13-я зарплата: как распределить сумму вознаграждения между работниками подразделения

Как производится начисление вознаграждения с учетом повышающих коэффициентов за стаж работы?

Для начисления вознаграждения работникам структурного под­разделения используются следующие фактические и расчетные данные:

– предусмотренная для структурного подразделения денежная сумма на выплату вознаграждения работникам;

– суммы полученной работниками годовой заработной платы;

– повышающие коэффициенты вознаграждения, установленные работникам в зависимости от стажа непрерывной работы;

– расчетные суммы вознаграждения, полученные умножением годовой заработной платы работника на повышающие коэффициенты вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы;

– коэффициент распределения, полученный делением общей суммы вознаграждения на расчетную сумму вознаграждения по структурному подразделению.

Пример 1

На выплату вознаграждения по итогам работы за год структурному под­разделению организации предусмотрена сумма 7 514,40 руб. Необходимо определить индивидуальные размеры вознаграждения по итогам работы за год работников структурного подразделения. Используемая шкала повышающих коэффициентов для распределения вознаграждения в зависимости от стажа работы представлена в табл. 1.

Таблица 1

Шкала повышающих коэффициентов

Другие исходные данные и расчет вознаграждения приведены в табл. 2.

Таблица 2

___________

* Коэффициент распределения – 0,062 (7 514,4 / 121 200, где 7 514,4 руб. – сумма средств, направляемых на вознаграждение согласно ЛПА).

В зависимости от личных результатов труда размер вознаграж­дения, исчисленный по шкале, может быть увеличен или уменьшен. Повышенные размеры вознаграждений могут быть преду­смотрены работникам, проявившим инициативу в изыскании и мобилизации внутренних резервов роста производства и производительности труда, отмеченным различными формами поощрения.

В то же время работники, совершившие дисциплинарный проступок, в зависимости от его тяжести лишаются вознаграждения частично или полностью.

Могут ли применяться КТУ при расчете вознаграждения?

Для начисления вознаграждения могут использоваться коэффициенты трудового участия (далее – КТУ) работников, если это предусмотрено действующим в организации положением о выплате вознаграждения.

На практике средняя величина личных результатов труда работников за месяц оценивается базовым КТУ, равным 1. В зависимости от реального вклада работника в общие итоги работы коллектива КТУ может повышаться или понижаться.

Перечень критериев оценки трудового участия работников в конечные результаты труда всего коллектива можно установить, воспользовавшись Примерным перечнем критериев оценки трудового вклада, приведенным в подп. 17.2.2 п. 17 Рекомендаций № 56 (см. табл. 3).

Документ:
Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 (далее – Рекомендации № 56). Документ утратил силу с 27 января 2020 г. в связи с принятием постановления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11.

Таблица 3

КТУ работника за год определяется как среднеарифметическая величина установленных ему месячных КТУ.

Пример 2

КТУ работника в январе 2020 г. составил 1,2, феврале – 1,1, марте – 1,0, апреле – 0,8, мае – 0,9, июне – 1,0, июле – 1,0, августе – 1,2, сентябре – 1,1, октябре – 1,2, ноябре – 1,3, декабре – 1,4.

КТУ за 2020 г. будет равен 1,1 ((1,2 + 1,1 + 1,0 + 0,8 + 0,9 + 1,0 + 1,0 + 1,2 + 1,1 + 1,2 + 1,3 + 1,4) / 12).

Пример начисления вознаграждения с учетом повышающих коэффициентов за стаж работы и КТУ

Пример 3

В табл. 4 представлен пример начисления вознаграждения с учетом повышающих коэффициентов за стаж работы и установленных по результатам работы за год КТУ. Исходные данные для расчета взяты из примера 1 (см. табл. 1 и 2).

Таблица 4

* Коэффициент распределения – 0,057118 (7 514,4 / 131 560, где 7 514,4 руб. – сумма средств, направляемых на вознаграждение согласно ЛПА).

В табл. 5 приведено сравнение сумм вознаграждения, начисленных работникам с применением КТУ и без него.

Таблица 5

Сравнение сумм вознаграждения

Из табл. 5 видно, что размер вознаграждения на основании КТУ увеличен соответственно Волкову В.Н. на 1,3 %, Котову К.Л. – на 10,6 %, Никитину А.А. – на 19,8 % по сравнению с суммами, начисленными без применения КТУ. Таким образом, повышенная оценка трудового вклада работников посредством представленного механизма расчета позволяет обеспечить более высокий размер вознаграждения работников и тем самым использовать стимулирующий фактор для улучшения их трудовой деятельности.

В практике работы коммерческих организаций применяются и иные методы начисления вознаграждения по итогам работы за год.

Возможен ли расчет вознаграждения в процентах от суммы годовой заработной платы?

Отдельные организации практикуют начисление вознаграждения в процентах от суммы годовой заработной платы с учетом стажа непрерывной работы. В этом случае его размер рассчитывается в следующем порядке.

1. Определяется выполнение установленных финансово-экономических показателей за отчетный год (например, плана по объ­ему прибыли от производства и реализации продукции, заданий по объему валютной выручки, уменьшению запасов готовой продукции и др.).

2. Производится расчет сумм заработной платы работников за год на основе базовой заработной платы.

3. Утверждается шкала размеров вознаграждения в процентах от суммы заработной платы за год, дифференцированных с учетом стажа непрерывной работы.

4. Рассчитываются суммы вознаграждения каждого работника. При этом могут использоваться КТУ.

При разработке шкалы размеров вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы минимальный процент возна­граждения устанавливается, как правило, при стаже работы более 1 года, максимальный – при стаже работы 15 лет и более.

Пример такой шкалы приведен в табл. 6.

Таблица 6

Шкала размеров вознаграждения с учетом стажа непрерывной работы

Пример 4

В табл. 7 представлен пример определения размера вознаграждения работников на основе исходных данных, содержащихся в табл. 2 и 6.

Таблица 7

Начисление вознаграждения в процентах от суммы заработной платы за год с учетом стажа непрерывной работы

равнение размеров вознаграждения, полученных в табл. 2 и 7, показывает, что суммы вознаграждения, рассчитанные в процентах от суммы годовой заработной платы, на 1,7–12,9 % больше сумм, определенных с учетом повышающих коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы. Как можно увидеть, в первом случае на выплату вознаграждения требуется дополнительно привлечь 796,1 руб. (8 310,5 – 7 514,4).

Как начисляется вознаграждение в долях тарифной ставки работника?

Если сумма средств, направляемых на выплату вознаграждения, незначительна, оно может начисляться в долях от тарифных ставок работников. Соответствующая шкала представлена в табл. 8. В ней соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения равно 1:2,5 (1,5 / 0,6) при рекомендованном 1:2.

Таблица 8

Шкала размеров вознаграждения

Условия уменьшения (лишения) и увеличения вознаграждения

В положении о вознаграждении по итогам работы за год могут быть предусмотрены условия, при которых вознаграждение повышается, уменьшается или не выплачивается.

Работникам, добросовестно и высокопроизводительно выполняющим свои трудовые обязанности, размер причитающегося вознаграждения может быть повышен за получение благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение орденами и медалями и др.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может лишить работника полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, включая выплаты вознаграждения по итогам работы за год (п. 3 части первой ст. 198 ТК).

Как правило, вознаграждение по итогам работы за год не начис­ляется работникам за следующие нарушения:

– совершение хищения имущества нанимателя по месту работы, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

– прогул (в т.ч. отсутствие на рабочем месте более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 7 ст. 42 ТК).

Важно!
Указанные нарушения должны быть отражены в ЛПА. Полное или частичное лишение работников вознаграждения по итогам работы за год оформляется приказом нанимателя с обязательным указанием причин.

При расчете величины вознаграждения по итогам работы за год руководителям коммерческих организаций следует учитывать нормы подп. 2.5 п. 2 постановления № 597. В нем установлено, что руководителям организаций не начисляются и не выплачива­ются все виды премий, бонусов и вознаграждений, предусмотренные условиями контрактов, за месяц, в котором допущены:

– рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по орга­низации в целом, если иное не установлено законодательством;

– задолженность по выплате заработной платы, государственных пособий семьям, воспитывающим детей;

– задолженность по оплате потребленных с начала отчетного года природного газа, электрической и тепловой энергии, образовавшаяся в результате необеспечения их оплаты в сроки, установленные договорами или законодательными актами.

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (далее – постановление № 597).

Следовательно, в этих случаях выплата руководителю организации вознаграждения по итогам работы за год также невозможна.

В отношении иных категорий работников ответственность за рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и наличие задолженности по заработной плате определяется нанимателем самостоятельно в ЛПА и (или) трудовых договорах (конт­рактах).

Николай Свирид, экономист; Александр Фолежинский, экономист