При изменении нанимателем существенных условий труда (системы оплаты труда) в связи с обоснованными производственными, организационными, экономическими причинами должен быть следующий порядок действий:
|
Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами |
|
Шаг 2. Внесение изменения в положение об оплате труда и премировании или разработка нового положения |
|
Шаг 3. Внесение изменения в штатное расписание или разработка нового штатного расписания |
|
Шаг 4. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) письменно не позднее чем за 1 месяц |
|
Шаг 5. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с работником при его согласии с изменением существенных условий труда (системы оплаты труда) |
|
Шаг 6. Прекращение трудового договора с работником по п. 5 части второй ст. 35 ТК при его отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (изменении системы оплаты труда) |
|
Шаг 7. Окончательный расчет с увольняемым работником |
Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами
Нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника, в т.ч. систему оплаты труда, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В этом случае в приказе об изменении существенных условий труда следует указать конкретные производственные, организационные или экономические причины.
Шаг 2. Внесение изменения в положение об оплате труда и премировании или разработка нового положения
Положение об оплате труда и премировании, регулирующее трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя, является локальным правовым актом.
При организации труда работников наниматель также обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 части первой ст. 55 ТК).
Справочно:
наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии локальных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (часть вторая ст. 55 ТК).
Шаг 3. Внесение изменения в штатное расписание или разработка нового штатного расписания
Штатное расписание является одним из локальных правовых актов, регулирующих трудовой распорядок для работников (п. 2 части первой ст. 194 ТК).
Законодательством форма штатного расписания не установлена (за исключением некоторых бюджетных организаций). В связи с этим в коммерческой организации форму, а также содержание, порядок составления, утверждения штатного расписания и внесения в него изменений и дополнений наниматель определяет самостоятельно.
Изменение системы оплаты труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами должно быть отражено в штатном расписании.
Штатное расписание может утверждаться двумя способами (п. 52 Инструкции № 4):
– посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи;
– издания распорядительного документа (составления протокола).
Документ:
Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).
Шаг 4. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) письменно не позднее чем за 1 месяц
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Также наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК).
В письменном уведомлении (предупреждении) об изменении существенных условий труда нужно указать обоснованные (производственные, организационные или экономические) причины.
Шаг 5. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с работником при его согласии с изменением существенных условий труда (системы оплаты труда)
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (часть четвертая ст. 19 ТК).
Шаг 6. Прекращение трудового договора с работником по п. 5 части второй ст. 35 ТК при его отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (изменении системы оплаты труда)
При отказе работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).
Прекращение трудовых отношений с работником оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК), который должен быть доведен до сведения работника под роспись.
В случае отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении следует оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Шаг 7. Окончательный расчет
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (часть первая ст. 77 ТК).
.png)
