Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени (часть первая ст. 132 ТК). До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход (часть вторая ст. 133 ТК).
Казалось бы, понятные нормы, устанавливающие обязанность работника вовремя приходить на работу и использовать все рабочее время для выполнения своих обязанностей. Однако на практике встречаются весьма неоднозначные случаи. Разберем на примере практических ситуаций особенности применения данной нормы ТК.
Пример 1. Неправильная формулировка нарушений, связанных с прохождением «проходной»
Организация расположена на большой территории. На КПП организации находится электронная пропускная система, фиксирующая время прибытия и ухода с работы (далее – ЭПС). Работникам выданы специальные чипы, с помощью которых они должны отмечаться при проходе КПП. В конце месяца руководителем была проанализирована ЭПС. По результатам анализа директором выдано распоряжение кадровой службе о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу токаря 5-го разряда Петрова П.П. В обоснование своего распоряжения директор сослался на то, что на КПП Петров П.П. отметился ровно в 08:00, но до цеха, в котором работает Петров, не менее 5 мин ходьбы, а с учетом времени на переодевание работник приступит к работе не ранее 08:10.
Прав ли директор?
Директор не прав. Данную ситуацию нельзя признать опозданием на работу.
Место работы – это конкретный работодатель, расположенный в определенной местности (населенном пункте), организация (конкретный наниматель), с которой у работника заключен трудовой договор. Под работодателем понимают как само юридическое лицо, так и обособленное подразделение организации – филиал, представительство, структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения либо по месту ее нахождения, которым для совершения операций организацией открыт текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этих обособленных подразделений на основании доверенности (абз. 8 части первой ст. 1 ТК).
Соответственно, находясь на КПП и отмечаясь в ЭПС, работник уже находился на территории работодателя (нанимателя). Цех, в котором работает Петров П.П., не является обособленным структурным подразделением (филиалом, представительством), поэтому работник прибыл на место работы к нанимателю вовремя и говорить об опоздании на работу нельзя. В то же время работник обязан использовать рабочее время полностью для исполнения обязанностей, предусмотренных его рабочей инструкцией. Свои обязанности токаря он может выполнять только в цеху, в котором расположен токарный станок. Соответственно работник не полностью использовал свое рабочее время для выполнения своих обязанностей, чем нарушил требования части первой ст. 132 ТК. Привлечь работника можно именно за невыполнение своих обязанностей в установленное рабочее время, но не за опоздание на работу.
Пример 2. Проблемы фиксации факта нарушения использования рабочего времени в полном объеме
В обязанности юрисконсульта помимо договорной и претензионной работы входят консультирование и информирование, осуществление сбора документов для привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности и другие вопросы. На входе в административное здание юрисконсульт отметился в ЭПС в 08:00. Директор выдал распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности, так как кабинет юрисконсульта находится на 3-м этаже здания и работник не приступил к исполнению своих обязанностей с 08:00.
Достаточны ли доводы руководителя?
Недостаточны. Факт неисполнения работником своих обязанностей не зафиксирован должным образом.
Юрисконсульт в силу своей должностной инструкции не обязан постоянно находиться в своем кабинете за компьютером. Отдельные обязанности он выполняет и за пределами своего кабинета (консультирование, информирование, сбор документов и т.п.). И в данном случае работник вполне может сослаться на то, что в 08:00 по приходу он зашел в определенный кабинет на 1-м этаже, чтобы проинформировать работников данного отдела о новом законодательном акте. Сам факт, что работник отметился в ЭПС ровно в 08:00, не свидетельствует о неисполнении им своих обязанностей в течение всего рабочего дня. Он свидетельствует только о том, что ровно в 08:00 он уже был на работе.
Пример 3. Отсутствие правомерности фиксации нарушения
Нанимателем затребована объяснительная записка у бухгалтера организации о несвоевременном приходе на работу в 08:01 вместо положенных 08:00. В своей объяснительной записке бухгалтер не признал факт нарушения. Однако нанимателем было объявлено бухгалтеру замечание с лишением 10 % премии за текущий месяц. Работник обратился в КТС, сославшись на то, что ЭПС имеет погрешность и не проходила поверку более года. При анализе обоснований работника КТС выяснено, что согласно технической документации для ЭПС погрешность не предусмотрена, сам прибор должен проходить поверку не реже одного раза в год.
Какое решение должна вынести КТС?
Справочно: комиссия по трудовым спорам (КТС) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (часть первая ст. 236 ТК).
КТС должна отменить приказ нанимателя о привлечении к дисциплинарной ответственности работника.
Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (часть первая ст. 133 ТК). Не прошедшая техническую проверку электронная система в соответствии с техническим паспортом не может служить достаточным доказательством совершения работником дисциплинарного проступка. В случае же необоснованного наказания, недоказанности факта проступка КТС обязана вынести решение об отмене дисциплинарного взыскания, которое обязательно для исполнения нанимателем.
Пример 4. Неправомерность применения ЭПС при привлечении к дисциплинарной ответственности
В результате анализа данных ЭПС выявлено отсутствие работника в течение 4 ч. У работника была затребована объяснительная записка, от написания которой он отказался. Работник был уволен за прогул без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). После этого работник подал иск в суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, ссылаясь на неправомерность применения меры ответственности на основании ЭПС. В подтверждение правомерности применения ЭПС нанимателем представлены ведомость о выдаче электронных чипов работникам, письменное ознакомление с порядком их использования, техническая документация на ЭПС. Иных документов представлено не было.
Достаточно ли доказательств правомерности использования ЭПС представлено нанимателем?
Нет, недостаточно. Использование ЭПС должно быть закреплено в ПВТР.
Трудовой распорядок для работников определяется (часть первая ст. 194 ТК):
– ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими ЛПА.
Справочно: правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это локальный правовой акт, регулирующий в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в т.ч. порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания (п. 2 Типовых ПВТР).
Документ: Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые ПВТР);
– штатным расписанием;
– должностными (рабочими) инструкциями работников;
– графиками работ (сменности);
– графиками отпусков.
В ПВТР необходимо предусмотреть следующее:
1) вход на территорию организации и выход с нее производится по персональным электронным картам;
2) время входа и выхода, зафиксированное ЭПС, учитывается в целях контроля за соблюдением работниками режима работы;
3) передача пропуска третьим лицам не допускается;
4) иные особенности ЭПС.
Работник должен быть под подпись ознакомлен с ПВТР, которым и должен подчиняться. Только после ознакомления с ПВТР, которыми предусмотрено применение ЭПС, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Пример 5. Учет рабочего времени только на основании данных ЭПС
В организации введена ЭПС, фиксирующая время прихода и ухода с работы работников. По окончании месяца данные ЭПС передаются в бухгалтерию, на основании которых бухгалтерия начисляет заработную плату.
Правильно ли поступает бухгалтерия?
Нет. Данные ЭПС помогают только в учете явок на работу и ухода с нее, но не являются формой учета использования рабочего времени.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (часть третья ст. 133 ТК).
Таким образом, нанимателем должна быть утверждена форма документа (как правило, табель учета использования рабочего времени), применяемая для учета как отработанного, так и неотработанного рабочего времени.
Пример 6. Непринятие мер при систематической задержке работников на работе согласно данным ЭПС
В организации введена ЭПС, фиксирующая время прихода и ухода с работы работников. Работникам ненормированный рабочий день не установлен. Однако из-за сильной загрузки на работе работники постоянно на час, два или три задерживаются на работе, что фиксируется в ЭПС. Руководство об этом знает, но в табеле использования рабочего времени фиксирует время без учета переработки. Длительно работая в таких условиях, работники обратились к руководству с требованием оплаты сверхурочной работы.
Есть ли правовые основания у работников требовать оплаты сверхурочной работы?
При определенных обстоятельствах, если нанимателем не принимаются соответствующие меры по предотвращению переработки, правовые основания могут быть.
Если работникам не установлен ненормированный рабочий день, то правовых оснований для задержки работников на работе без компенсации сверхурочной работы в порядке ст. 69 ТК у нанимателя нет.
Единственным исключением является случай, когда работник остается на работе по собственной инициативе, не согласовав это с нанимателем. Поэтому в данной ситуации наниматель может сослаться (что на практике в большинстве случаев и делается) на то, что задержка на работе работников – это их собственная инициатива.
Но сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной ПВТР или графиком работы (сменности) (часть первая ст. 119 ТК). Данная норма устанавливает не только наличие предложения или распоряжения нанимателя, чтобы работу признать сверхурочной, но и то, что она может быть признана сверхурочной, если выполняется с ведома нанимателя.
К синонимам выражения «с ведома» можно отнести «поставлен в известность», «введен в курс дела», «проинформирован», «информирован», «осведомлен». Соответственно, если задержки на работе носят постоянный характер, наниматель осведомлен об этом и не принимает каких-либо мер (не пересматривает нормы труда, не устанавливает запрет на постоянные задержки на работе, не оформляет внутреннее совместительство, не устанавливает ненормированный рабочий день работникам и т.п.), то у КТС или суда могут возникнуть правовые основания для признания требований работников об оплате сверхурочной работе со ссылкой на то, что данные работы проводились с ведома нанимателя.
