Основным показателем структуры заработной платы является соотношение между тарифной заработной платой и комиссионным вознаграждением в виде комиссионных и (или) премиальных выплат.
Соотношение тарифной заработной платы и комиссионного вознаграждения зависит от ряда факторов:
- На стартовом этапе или стадии роста, когда организация нуждается в активных продажах, доля комиссионного вознаграждения должна составлять не менее 50 %, после позиционирования организации на рынке актуальной становится задача повышения качества обслуживания, для решения которой доля комиссионного вознаграждения может снижаться.
- Чем известнее продукция, товар (работа, услуга) и организованнее ее потребление, тем меньше доля комиссионного вознаграждения. И, наоборот, новая продукция продается сложнее, но при этом существуют большие возможности для увеличения объемов продаж и комиссионного вознаграждения.
- При сильной маркетинговой поддержке объемы продаж зависят не только от личных усилий работников, но и от эффективности и масштабности маркетинговых мероприятий, соответственно доля комиссионного вознаграждения может быть меньше.
- Чем ближе персонал к конечному потребителю и сильнее его влияние на результаты продаж, тем больше доля комиссионного вознаграждения.
- Чем крупнее организация, тем, как правило, выше регламентация деятельности работников и уровень контроля за ними, что является предпосылкой увеличения удельного веса тарифной части заработной платы.
- Чем стабильнее рыночная ситуация, тем выше может быть тарифная часть заработной платы.
- Чем устойчивее финансовое положение организации, тем выше может быть тарифная часть заработной платы.
- Для поддержания стабильного состава работников и формирования их лояльности к организации необходима высокая доля тарифной части заработной платы.
Татьяна Долинина, канд. экон. наук, заведующий кафедрой статистики, бухгалтерского учета, анализа и аудита БГТУ
.png)
