Классификация используемых систем оплаты труда и их характерные особенности

Система оплаты труда – это способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Несмотря на то что системы оплаты труда наниматель вправе устанавливать самостоятельно, существует ряд ограничений, связанных с требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда.

Справочно: формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов (ЛПА) и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Нормами трудового законодательства определена обязанность нанимателя осуществлять дифференциацию размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (часть четвертая ст. 63 ТК). Следовательно, при разработке любой из систем оплаты труда нанимателю предписано учесть указанные критерии. Как именно наниматель должен их учесть, в законодательстве не указано, однако при реализации системы оплаты труда соответству­ющие условия должны учитываться при определении размеров оплаты труда, включая дополнительные выплаты.

При классическом подходе в числе сдельных форм оплаты труда принято выделять прямую, сдельно-премиальную, косвенную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную системы оплаты труда. При повременной системе оплаты труда – прямую и премиальную системы.

Однако в настоящее время такой подход уже не актуален, поскольку в полной мере не отражает существующий порядок вещей. Сдельная форма применяется все реже, и больше внимания уделяется сложным повременно-премиальным, комиссионной и гибридным системам оплаты труда, содержащим элементы сразу нескольких классических систем.

Для коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей установлен ряд требований при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения тарифной сетки:

1. Недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения.

2. Обеспечение установления гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих:

– сложность выполняемых работ;

– уровень квалификации;

– эффективность труда;

– качество труда;

– условия труда;

– вклад каждого работника в общие результаты деятельности;

– предприимчивость работника;

– творческий подход.

3. Соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде (подп. 2.1 п. 2 Указа № 181).

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

По мнению автора, система оплаты труда любой коммерческой организации помимо требований, установленных действующим законодательством, должна отвечать нескольким дополнительным требованиям:

– она должна обеспечивать уровень оплаты, являющийся адекватной оценкой за выполняемый труд в условиях существующего предложения на рынке труда;

– затраты на оплату труда должны в полном размере учитываться при налогообложении;

– наниматель должен иметь возможность оперативного регулирования размера заработной платы с целью реализации системы поощрения и наказания.

По мнению автора, так как нормы трудового законодательства не определяют общих правил расчета заработной платы, нани­матель вправе установить свою систему оплаты труда, основанную, например:

– на проценте от реализации продукции (товаров, услуг);

– километрах от проделанного расстояния;

– количестве привлеченных клиентов и др.

При этом указанные системы не будут относиться к сдельной форме оплаты труда и применяются без определения сдельных расценок.

Следует иметь в виду, что любые системы оплаты труда должны соответствовать следующим требованиям:

– основываться на тарифных ставках (тарифных окладах), поскольку такое требование прямо определено частью второй ст. 61 ТК;

Справочно: оплата труда работников, за исключением работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых коллективным договором, соглашением или нани­мателем (часть вторая ст. 61 ТК).

– конкретный размер тарифной ставки (тарифного оклада) должен быть указан в трудовом договоре, заключенном с работником (п. 7 части второй ст. 19 ТК);

– система оплаты труда должна быть установлена в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре с работником (часть первая ст. 63 ТК).

Важно! Допустимым является отсылка в трудовом договоре на положение об оплате труда или иной ЛПА, определяющий систему оплаты труда, поскольку с таким документом работник должен быть ознакомлен под подпись как при заключении трудового договора, так и в случае внесения каких-либо изменений в систему оплаты труда.

Классификация систем оплаты труда

Предлагаем сгруппировать системы оплаты труда по различным классификационным признакам, дающим представление об их свойствах.

Состав систем оплаты труда законодательством не ограничен. Не ограничены и способы применения различных систем оплаты труда. В связи с этим даже с применением одинаковой по наименованию системы оплаты труда у двух разных работников может в той или иной мере отличаться порядок формирования всех или некоторых элементов оплаты труда.

Для более наглядного представления систем оплаты труда приведем эту классификацию в таблице.

<...>

Вадим Григорьев, консультант в области трудовых отношений и оплаты труда