На основании претензии заказчика подрядчик должен уплатить пеню за нарушение срока выполнения работ по заключенному договору. В ЛПА организации прописано, что наниматель (он же подрядчик) имеет право снижать размер премий за срыв договорных сроков выдачи проектно-сметной документации (ПСД) заказчику, но сам механизм не прописан.
Можно ли вместо взыскания ущерба депремировать виновного работника на сумму ущерба? Не будет ли потом претензий со стороны контролирующих органов?
Одним из основных прав нанимателя является привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК (п. 6 ст. 12 ТК).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности регулируется гл. 14 ТК, в соответствии с которой нанимателю предоставлено право применять в отношении работника меры дисциплинарного взыскания.
Так, в соответствии с частью первой ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка (противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей) наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51 и 9 части первой ст. 47 ТК).
Важно!
Работник может быть привлечен к материальной ответственности независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ст. 400 и 408 ТК).
Одновременно к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ЛПА) (часть четвертая ст. 198 ТК).
Следовательно, нанимателю предоставлено право самостоятельно определять иные меры ответственности работника, их виды, а также порядок их применения. При этом данные меры не относятся к мерам дисциплинарного взыскания и могут применяться к работнику как отдельно, так и одновременно с мерами дисциплинарного взыскания.
Принимая во внимание указанные в вопросе сведения, ЛПА организации предусматривает право, а не обязанность нанимателя снижать размер премии за срыв договорных сроков выдачи ПСД заказчику, что можно отнести к иным мерам ответственности работника.
Поскольку ЛПА нанимателя о премировании не предусматривает порядок и возможные размеры снижения премии за срыв договорных сроков выдачи ПСД заказчику, полагаем возможным размер снижения премии, а также его аргументированное обоснование отразить в докладной (служебной) записке к приказу нанимателя о снижении размера премии работнику.
Справочно:
привлечение работника к материальной ответственности осуществляется в порядке, предусмотренном гл. 37 ТК.
Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий (часть первая ст. 400 ТК):
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба.
Справочно:
с согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное (часть вторая ст. 401 ТК).
Таким образом, норма о привлечении работника к материальной ответственности не носит императивный (обязательный) характер, а предоставляет нанимателю право самостоятельно принять решение о привлечении работника к материальной ответственности при обязательном одновременном наличии в совокупности вышеуказанных условий.
Важно!
В случае привлечения виновного работника к материальной ответственности нанимателю следует издать соответствующее распоряжение в порядке, определенном ст. 408 ТК, при ознакомлении с которым работник вправе выразить в письменном виде желание о добровольном возмещении (полностью или частично) ущерба, а не путем удержания из заработной платы.
При этом в каждом конкретном случае при решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности нанимателем должна быть дана объективная оценка действиям (бездействию) работника, которые привели к возникновению ущерба.
Справочно:
удержания из заработной платы работников производятся по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере до 3 его среднемесячных заработков (п. 3 части второй ст. 107 ТК).
При каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, – общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (часть вторая ст. 108 ТК).
В случае причинения ущерба нанимателю в размере, превышающем 3 среднемесячных заработка работника, возмещение ущерба производится в судебном порядке (часть четвертая ст. 408 ТК).
В судебном порядке также рассматриваются споры нанимателей к работникам о возмещении ущерба, в т.ч. если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения в размере до 3 его среднемесячных заработков (п. 6 постановления № 2*).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление № 2).
__________
* Обращаем внимание, что в п. 6 постановления № 2 в настоящее время не учтены последние изменения в ТК, согласно которым по распоряжению нанимателя с работника может быть удержан ущерб в размере до 3 его среднемесячных заработков. По общему правилу до внесения изменений в постановление № 2 его разъяснения в части несоответствия новому законодательству не применяются, а применяется новое законодательство.
Принимая во внимание вышеизложенное, наниматель вправе, по своему усмотрению, не применять к работнику меры дисциплинарного взыскания и материальной ответственности, поскольку это является его правом, а не обязанностью, либо принять одно из следующих решений:
– привлечь работника к материальной ответственности;
– привлечь работника к дисциплинарной ответственности;
– одновременно привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности;
– применить иные меры ответственности, предусмотренные ЛПА организации (в данном случае снижение размера премии, что само по себе не является мерой дисциплинарного взыскания).
При этом следует иметь в виду, что любое из принятых решений нанимателя должно быть обоснованным, аргументированным и документально оформлено (приказы, распоряжения нанимателя, докладные (служебные) записки, объяснительные записки и т.д.).
Также напоминаем, что организация и проведение проверок соответствующим контролирующим (надзорным) органом осуществляется в рамках Указа № 510. Согласно этому документу вынесенные по результатам проверки решение по акту проверки, требование (предписание) об устранении нарушений, действия (бездействие) проверяющих могут быть обжалованы в вышестоящий контролирующий (надзорный) орган или вышестоящему должностному лицу, которому проверяющие непосредственно подчинены, и (или) в суд.
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» (далее – Указ № 510).
.png)
