Определяем оптимальные размеры заработных плат для персонала организации

Основной задачей функционирования коммерческой организации является получение прибыли, а задачей добросовестного сотрудника – зарабатывание денег. Как помирить между собой эти две задачи, учитывая тот факт, что затраты, связанные с фондом оплаты труда, всегда занимают значительную часть расходов организации и работодатель стремится сокращать издержки?

Одной из компетенций и функций экономиста по труду является определение оптимальных размеров и «вилок» заработных плат. Это необходимо для обеспечения наилучшего соотношения стоимости и качества человеческих ресурсов, возможности привлекать и удержать персонал. 

Возможным вариантом планирования затрат фонда заработной платы для нанимателя и доходов для сотрудника может стать определение зарплатных «вилок» по должностям служащих и профессиям рабочих. Зарплатная «вилка» представляет собой лимиты, которые бюджетировал работодатель на оплату труда и в пределах, которых он хочет остаться, взяв сотрудника на работу. Иными словами, зарплатная «вилка» показывает потенциальный диапазон, при котором компания может платить человеку деньги, оставаясь рентабельной либо извлекая непрямую выгоду.

Справочно: зарплатная «вилка» – это верхняя (максимальная) и нижняя (минимальная) границы компенсации (уровня оплаты труда) для определенной должности служащего (профессии рабочего) или типа должностей служащих (профессий рабочих).

Зачем нужна зарплатная «вилка»?

1. Для объективности.

На одинаковых позициях сотрудники должны иметь одинаковые возможности для заработка. Как у бегунов в легкой атлетике: единый старт, единый финиш (как максимально возможный уровень заработной платы), однако в зависимости от приложенных усилий, знаний, умений и навыков будет отличаться скорость достижения заветных цифр.

2. Для формирования бюджета.

Сумма максимальных уровней заработных плат дает понимание предельно возможных затрат на фонд оплаты труда работников.

Сумма минимальных заработных плат – та величина затрат, которую должна обеспечить организация в процессе работы для покрытия обязательств перед своими сотрудниками. Например, во время нестабильной внешней, внутренней экономической ситуации предприятия, при оценке возможностей привлечения инвестиционного капитала и др.

3. Для поощрения сотрудников.

Вилка – это не фиксированный тариф, а плавающая величина, которая дает возможность поощрять опыт, вклад, достижения и пр.

4. Для контроля роста заработных плат.

Если в организации налажена система мониторинга оплаты труда в отрасли, то наличие «вилок» дает возможность гибко и оперативно реагировать на изменение уровня заработных плат. Если специалист стоит 1 000 руб., то зачем платить 2 000 руб.?

5. Для подбора персонала.

Если позиция новая, то нужно понимать, сколько она стоит.

Как же формируются оптимальные уровни заработных плат?

Чтобы сформировать зарплатную «вилку», компании анализируют рынок: изучают, какая зарплата считается конкуренто­способной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Еще важно учитывать, сколько человек претендует на должность в компании и сколько предложений поступило от конкурентов на рынке.

Первое, с чего, как правило, начинают работодатели, – смот­рят, сколько за аналогичную работу платят другие, т.е. проводят мониторинг уровня заработных плат по отрасли.

Справочно:
мониторинг рынка заработных плат – важный инструмент, позволяющий собрать необходимую информацию для расчета уровня материального вознаграждения в компании, разработки стратегии удержания и систем мотивации.

Вторым шагом следует сформировать зарплатную «вилку» исходя из полученной информации, стратегии и позиционирования компании на рынке труда.

Собрав всю необходимую информацию, работодатель определяет дальнейшую стратегию, которой дальше будет придерживаться:

1) оптимизировать затраты, а значит, обеспечить наличие в штате минимально необходимого количества сотрудников с минимально оптимальным уровнем заработных плат;

2) позиционировать свое предложение относительно среднерыночной зарплаты;

3) установить оплату выше конкурентов. Такой способ имеет право на существование, но отнюдь не гарантирует привлечение качественных и квалифицированных кандидатов.

Существует несколько вариантов расчета получаемых показателей. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

При первом варианте это можно сделать, обратившись к компаниям, которые специализируются на проведении подобного рода исследований, или отраслевым каталогам и др. (см. табл. 1).

Таблица 1

Во втором варианте в качестве выборки берутся как предлагаемые зарплаты по вакансиям, так и «притязания» соискателей (по резюме).

Рыночные отношения предполагают наличие спроса и предложения, по аналогии рынок труда обладает спросом на работников и работниками, которые готовы предложить свои услуги по определенной стоимости.

В использовании этого метода также есть свои плюсы и минусы (см. табл. 2).

Таблица 2

Рассмотрим данный вариант действий на примере (см. табл. 3 и 4).

Исходя из минимальных и максимальных значений по рынку, можно установить «вилку» заработной платы по специалисту по закупкам в 900–1 300 руб. За базу расчета также можно брать среднее предложение соискателей и нанимателей.

Среднее предложение нанимателей: (1 300 + 900 + 1 200 + 1 100) / 4 = 1 125 руб.

Среднее предложение соискателей: (1 200 + 1 000 + 900 + 1 000) / 4 = 1 025 руб.

«Вилка» заработной платы по такому методу расчета составит 1 025–1 125 руб.

В третьем варианте за основу берутся только предложения со стороны кандидатов.

Если предыдущие методы не предполагали общения и оценки компетенций, то следующий способ предполагает общение с кандидатами, понимание их потребностей, имеющихся у них предложений в текущей компании и предложений от других (см. табл. 5).

Данный метод может быть эффективен для определенных категорий должностей служащих: высококвалифицированного персонала, узкоспециализированных, уникальных специалистов.

Таблица 5

Рассмотрим сказанное в табл. 6, в которой приведены запросы по заработной плате кандидатов на должность специалиста по закупкам (см. табл. 6).

Таблица 6

«Вилка» заработной платы со стороны кандидатов составит 900–1 200 руб.

Если работодатель хочет, чтобы его предложение было более привлекательным, он может ориентироваться на средний показатель заработных плат по рынку и установить его в качестве минимального порога в «вилке»: (900 + 1 000 + 1 100 + 1 100 + 1 200 + 1 150 + 1 200) / 7 = 1 093 руб.

Затем наниматель может установить максимальный порог премиальной части в 20 %: 1 093 × 1,2 = 1 312 руб.

Важно!
В штатном расписании отражаются условия оплаты труда работников по каждой должности служащего (профессии рабочего) – конкретные условия оплаты труда, установленные трудовым договором (контрактом). Указывать «вилку» окладов в штатном расписании оснований не имеется.

Каждый из этих методов применим на практике, их эффективность зависит от специфики отрасли, категории персонала и финансового состояния организации.

Необходимо отметить, что зарплатная «вилка» ‒ это конфиденциальная информация, которой наниматель с кандидатами не делится.

Светлана Матылевич, заместитель начальника службы по работе с персоналом