При оформлении работника более чем на одну ставку, т.е. при заключении дополнительно трудового договора (контракта) с работником по внутреннему совместительству, у нанимателей возникает вопрос: необходимо ли платить стимулирующие выплаты по трудовому договору (контракту) по совместительству?
Ответить на данный вопрос постараемся в настоящей статье.
Для ответа на вопрос о выплате стимулирующих выплат по внутреннему совместительству надо знать отличия правового регулирования совместительства от основной работы, а также особенности назначения самих стимулирующих выплат.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть первая ст. 343 ТК).
Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными правовыми актами (далее – ЛПА) (в т.ч. в части оплаты труда), предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (часть вторая ст. 349 ТК).
Таким образом, оплата труда лиц, работающих по внутреннему совместительству, регулируется общими нормами трудового законодательства. В ТК содержится только ст. 346 ТК, устанавливающая особенности оплаты труда лиц, работающих по совместительству, по сравнению с основными работниками. Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (части первая и вторая ст. 346 ТК). Однако данная норма не устанавливает особенностей в отношении стимулирующих выплат совместителям по сравнению с основными работниками.
Таким образом, наниматель самостоятельно определяет порядок выплаты стимулирующих выплат.
Предлагаем ознакомиться с подборкой материалов по теме "Совместители":
Справочно: формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и др.) и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
К наиболее часто применяемым стимулирующим выплатам можно отнести выплаты:
– в связи с заключением контракта (п. 3 части первой ст. 261-2 ТК);
– за работу в сельской местности;
– за сложность труда;
– за выполнение особо важных заданий;
– за профессиональное мастерство;
– за характер труда;
– иные надбавки и премии.
Важно! К указанию условий и размера стимулирующих выплат в контракте необходимо относиться внимательно, так как изменение стимулирующих выплат и (или) уменьшение их размера является изменением существенных условий труда, которое должно осуществляться в порядке ст. 32 ТК.
Главной целью стимулирующих выплат является стимулирование производительности труда.
Название стимулирующих выплат может быть любым. Как правило, стимулирующие выплаты включены в положение об оплате труда и премировании, в котором указывается, какие именно стимулирующие выплаты устанавливаются в организации, а также условия и порядок их начисления. Оплата труда относится к обязательному условию трудового договора (контракта), в связи с чем стимулирующие выплаты нужно указать в трудовом договоре или сделать ссылку на соответствующий ЛПА (п. 7 части второй ст. 19 ТК).
Стимулирующие выплаты могут быть предусмотрены (ст. 63 ТК):
• законодательством. Необходимо отметить, что законодательством, как правило, предусматриваются компенсирующие выплаты (доплата за работу в выходные дни, сверхурочное и ночное время и др.). В качестве примера стимулирующей выплаты можно привести надбавки согласно абз. 3 п. 3 части первой ст. 261-2 ТК, а именно повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством. В данном случае в контракте наниматель обязан определить конкретный размер надбавки;
• ЛПА организации. Это коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (абз. 6 части первой ст. 1 ТК).
В ЛПА должны быть предусмотрены:
– виды стимулирующих выплат;
– категории работников, которым начисляются такие выплаты;
– условия начисления данных выплат;
– размер стимулирующих выплат;
• трудовым договором, в т.ч. контрактом. Наниматель и работник в силу ст. 19 ТК могут установить индивидуальные стимулирующие выплаты, закрепив их в трудовом договоре (контракте).
Прочитайте дополнительные материалы по надбавкам и премиям:
Если же нанимателем в ЛПА не установлено отличительных особенностей выплат стимулирующих выплат совместителям по сравнению с основными работниками, то стимулирующие выплаты выплачиваются совместителям, как и всем работникам организации.
В то же время наниматель должен помнить, что согласно части первой ст. 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Учитывая изложенное, по мнению автора, лишение (неустановление) стимулирующей выплаты только по признаку внутреннего совместительства ухудшает правовое положение такого работника по сравнению с основными работниками.
Важно! Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (п. 1 части первой ст. 23 ТК).
Таким образом, неустановление стимулирующей выплаты совместителю в трудовом договоре, если она установлена для всех основных работников (например, надбавки за стаж), является нарушением. В трудовом договоре с совместителем наниматель может улучшить его положение (увеличить размер выплаты).
По общему правилу стимулирующие выплаты внутренним совместителям выплачиваются, как и основным работникам, с учетом особенностей их исчисления. Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Пример. Расчет надбавки за сложность работы
Работник ООО работает на 1,0 ставки специалистом по кадрам и на 0,25 ставки секретарем по внутреннему совместительству.
Положением об оплате труда ООО (далее – Положение) установлена надбавка за сложность работы специалисту по кадрам в размере 20 % должностного оклада работника, секретарю – 10 %.
Штатным расписанием предусмотрены 1,0 ставки специалиста по кадрам с должностным окладом 800,00 руб. и 1,0 ставки секретаря с окладом 500,00 руб.
Поскольку при совместительстве согласно ст. 343 ТК заключается отдельный трудовой договор, то надбавка считается по каждому трудовому договору (контракту) в отдельности. Соответственно по основному трудовому договору надбавка за сложность работы составит 160,00 руб. (800,00 руб. (оклад специалиста по кадрам) × 20 % (процент надбавки, предусмотренный Положением)).
Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени (часть первая ст. 346 ТК). Соответственно расчет надбавки за сложность работы по занимаемой должности секретаря по внутреннему совместительству составит 12,50 руб. (500,00 руб. (оклад на 1,0 ставки секретаря согласно штатному расписанию) × 10 % (процент надбавки, предусмотренный Положением) × 0,25 ставки).
Итого надбавка за сложность работы с учетом основной работы и работы по внутреннему совместительству составит 172,50 руб. (160,00 + 12,50).
Но в то же время отдельные стимулирующие выплаты по совместительству могут не выплачиваться, если их выплата:
1) связана с условиями оформления трудовых отношений. Например, по основной работе заключен контракт и выплачивается надбавка по контракту согласно ст. 261-2 ТК, а по совместительству заключен трудовой договор на неопределенный срок. В данном случае контрактная надбавка не выплачивается;
2) обусловлена спецификой самого труда. Например, сюда можно отнести такие надбавки, как надбавка за специфику работы, за сложность, напряженность и интенсивность труда, характер труда, за выполнение особо важных заданий и другие надбавки. К примеру, выплата надбавки за сложность, напряженность и интенсивность труда положением об оплате труда обусловливается выполнением в течение полного рабочего дня определенной сложной работы. В данном случае перечень оснований для выплаты надбавок наниматель устанавливает самостоятельно в ЛПА, принятом в организации в установленном порядке.
.jpg)
