Проблемные вопросы депремирования работников, выполняющих дистанционную работу

Развитие информационных технологий и эпидемиологическая ситуация в мире ускорили процесс развития дистанционной работы. В ТК с 28 января 2020 года даже включена отдельная глава 25-1 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу». Учитывая непродолжительный период применения дистанционной работы, возникает довольно много вопросов по регулированию труда этих работников. В данной статье постараемся разобраться в особенностях депремирования работников, выполняющих дистанционную работу

Депремирование дистанционных работников имеет свои особенности, связанные со спецификой выполнения данной работы. На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных главой 25-1 ТК.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь – далее ТК

Обычно условия и порядок премирования и депремирования оговариваются в Положении о премировании или Положении об оплате труда. При разработке данных положений, нанимателю необходимо скрупулезно подходить к этим вопросам.  

Главная проблема, с которой сталкиваются наниматели, при работе с этой категорией работников - фиксация фактов.

Можно выделить две группы нарушений, которые могут допускать работники, выполняющие дистанционную работу:

1. Первая группа - нарушения исполнительской и трудовой дисциплины – характеризуются нарушением установленного распорядка работы.

К ним можно отнести:

- нарушения распорядка работы, уклонение от работы, выразившееся в невыходе на связь с нанимателем, невыполнением иных требований по контролю выполнения им своих обязанностей;

- нахождение в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

В отношении дистанционных работников, у нанимателя отсутствует возможность самостоятельно контролировать учет явки, и такие нарушения как прогул, опоздание на работу и т.п. зафиксировать проблематично.

Единственным выходом из данной ситуации является закрепление в трудовом договоре конкретных периодов и способов (посредством электронной почты, социальных сетей и т.п.) выхода на связь с нанимателем работника. Это позволит нанимателю и контролировать работника, и вести учет отработанного им рабочего времени.

Контроль за исполнительской и трудовой дисциплиной можно реализовать с помощью:

- информационно-коммуникационных технологий/по видеосвязи. Обычно для этого устанавливают программное обеспечение Skype/WhatsApp, которые подходят не только для персонального общения, но и для групповых чатов. В трудовом договоре следует прописать отдельным пунктом обязанность дистанционного работника выходить в установленное время на видеосвязь;

- специальной программы учета рабочего времени, которая устанавливается на персональный компьютер (далее – ПК). Такие программы позволяют отследить, чем работник занимался в удаленном режиме, какие порталы он посещал, сколько времени проводил за работой. Если работник большую часть времени отдыхал или посещал сайты, которые создают угрозу заражения, как ПК, так и локальной сети, это свидетельствует о нарушениях со стороны работника.

Документ: Прогул - отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин

Наниматель может зафиксировать только факт не выхода на связь, невыполнения работником своей трудовой функции, своих должностных обязанностей, что будет достаточным для привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ст. 198 ТК, а вот доказать прогул не возможно. Факт не выхода на связь с помощью программы не подтверждает, что работник более 3-х часов не был на работе. Это только подтверждает сам факт не выхода на связь.

Очень проблематично зафиксировать и факт опьянения работника в рабочее время, так как, как уже указывалось выше, режим рабочего времени и рабочее место могут определяться самим работником, если это закреплено трудовым договором. Поэтому, если нет достаточных доказательств (например, работник в момент обязательного выхода на связь с нанимателем вышел на связь с явными признаками опьянения, после чего наниматель выехал к нему и зафиксировал данное нарушение), то практически за данное нарушение привлечь к ответственности невозможно.

Важно! Для правильной фиксации нарушений этой группы должны быть четко определены обязанности работников и поставлены конкретные задачи (выполнение определенного объема работ, подготовка определенной отчетности, обработка определенного объема документации и т.п.) в ЛПА и (или) трудовом договоре, а также определены сроки и формат предоставления результата.

2. Вторая группа -  нарушения, выразившееся в невыполнении или недостаточном и некачественном выполнении работы -  нарушения при выполнении трудовой функции.

Невыполнение дистанционным работником своих должностных (трудовых) обязанностей может выражаться, например, в непредоставлении в установленные трудовым договором (контрактом) сроки отчетов о проделанной работе, невыполнении установленных трудовым договором объемов работ и пр. Если работник не успел выполнить работу к заданному сроку или сделал ее некачественно, то какой-либо отдельной фиксации этого не требуется, достаточно того, что непосредственный руководитель напишет докладную записку на имя руководства и изложит в ней все обстоятельства.

Подводя итог, можно сделать вывод, что общий размер премии работнику, выполняющему дистанционную работу, может быть снижен за следующие упущения:

- нарушение инструкций, приведшее к снижению качества работы;

- не предоставление в сроки установленной отчетности, иной документации;

- некачественная подготовка отчетности, документации;

- предоставление руководителю организации (соответствующего структурного подразделения) недостоверной информации;

- низкое качество работы, выпуск бракованной продукции;

- невыполнение распоряжений руководителя организации либо руководителя соответствующего структурного подразделения;

- невыход на связь в установленное время;

- иные нарушения, связанные с невыполнением (некачественном исполнении) трудовой функции.

Учитывая особенности работы дистанционных работников и возникающие трудности при фиксации нарушений, на практике часто применяется система оплаты труда, предусматривающая премирование и (или) оплату по результатам труда. Например, работник получает тарифную ставку (тарифный оклад), а дополнительные доплаты и премии получает при условии предоставления нанимателю результатов работ (отчетов, подготовленных договоров и т.п.).

Депремирование относится к другой (дополнительной) мере дисциплинарного воздействия, предусмотренной частью четвертой ст. 198 ТК. Виды и порядок применения других мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (часть четвертая ст.198 ТК). Если в коллективном договоре, соглашении, ПВТР, ином ЛПА порядок выплаты или не выплаты премии дистанционному работнику четко не урегулирован, то при депремировании следует использовать процедуру, аналогичную процедуре наложения дисциплинарного взыскания (затребование объяснительной записки, оформление докладной записки непосредственным руководителем, издание приказа с соблюдением сроков, предусмотренных ст. 200 ТК и ознакомление работника с приказом в соответствии со ст. 199 ТК).

Ознакомление с приказом дистанционного работника может осуществляться не только путем проставления подписи об ознакомлении на самом приказе, но и с помощью ознакомления путем электронной почты, социальных сетей (Viber и др.) с получением для предотвращения споров подтверждения от работника в ознакомлении. При отказе может быть составлен соответствующий приказ, копия приказа о депремировании направляется заказным письмом с уведомлением по последнему адресу работника.

Эдуард Мущук, юрисконсульт