Прогул является наиболее частым основанием применения на практике применения мер взыскания, в том числе увольнения. В связи с этим возникает множество вопросов, в том числе по его отражению прогула в табельном учете рабочего времени и влиянию на учетную норму часов и другие. В данной статье постараемся разобрать некоторые аспекты прогула без уважительных причин.

1.   Понятие и основные характеристики прогула без уважительных причин

В пункте 34 Постановления Пленума №2 сказано, что судам следует учитывать, что за прогул могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Документ: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» - далее Постановление Пленума №2

Исходя из вышеуказанных норм можно выделить следующие характеристики прогула:

1)        Прогул – это отсутствие на работе.

Отсутствие на рабочем месте, но присутствие на территории организации нельзя считать прогулом, а только нарушением трудовой дисциплины, выразившееся в неисполнении своих трудовых обязанностей в рабочее время.

Пример: Организация ОАО «Ландыш» насчитывает около 500 человек работающих, расположено на 30 га площади, имеет множество цехов. В цеху, в котором должен был исполнять свои трудовые обязанности Иванов И.И., который оформлен в ОАО «Ландыш» токарем, его не нашли, о чем составили акт. Затем же при написании объяснительной записки Ивановым выяснилось, что он находился в другом конце организации в другом цеху и целый день играл в карты. Наниматель уволил его за прогул. Законно ли поступил наниматель? Нет, незаконно. Да работник отсутствовал на своем рабочем месте. Более того, весь день он не выполнял свои трудовые обязанности. Но он находился на территории организации, т.е. по месту работы. В данном случае у нанимателя есть только право привлечения Иванова к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте и невыполнении своих трудовых обязанностей.

2)        Прогулом признается отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин.

Во-первых, необходимо обратить внимание на словосочетание «более 3-х часов», т.е. отсутствие на работе в течение рабочего дня ровно 3 часа не будет считаться прогулом, а просто нарушением правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе в течение 3-х часов без уважительных причин.

Пример: Рабочий день по графику с 08.00 до 17.00 с обеденным перерывом с 13.00 до 14.00. Рабочий Петров после обеда ушел с работы и отсутствовал до конца рабочего дня без уважительных причин. Будет ли законно увольнение Петрова за прогул? Нет, увольнение будет незаконным, так как он отсутствовал на работе ровно 3 часа.

Во-вторых, необходимо обратить внимание на словосочетание «в течение рабочего дня (смены)». Т.е. здесь не имеется в виду, что прогул – это отсутствие на работе подряд в течение определенного количества времени. Все отсутствия на работе, которые имели место в течение рабочего дня, суммируются.

Пример: Возьмем вышеуказанную ситуацию с Петровым. Допустим, что кроме того что он отсутствовал на работе после обеда с 14.00 до 17.00, он еще опоздал на работу на 10 минут. Таким образом, если суммировать периоды отсутствия на работе в течение рабочего дня, продлится 3 часа 10 минут и Петров уже может быть уволен за прогул без уважительных причин.

В-третьих, прогулом признается отсутствие «в течение рабочего дня (смены)». Стандартный рабочий день: 8 часов, как правило, с 08.00 до 17.00 или с 09.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания. Однако зачастую встречаются работа согласно графика работ (сменности) и смены могут быть разнообразными. Разберем на примере работы сторожа.

Пример: Сторожа включены в перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов на основании Постановления №104. На охране объекта работает 4 сторожа с режимом работы с 08.00 до 08.00 следующего дня согласно графика сменности. Сторож отсутствовал с 08.00 до 10.00 10 марта 2022 года, а на следующий день ушел с работы на 2 часа, ранее установленного графиком сменности времени. С одной стороны, нарушения произошли в разные календарные дни. Однако, исходя из понятия прогул, - сторожем совершен прогул без уважительных причин, так как он отсутствовал на работе более 3-х часов в течение именно своей рабочей смены.

3)    Приравнивается к прогулу (часть 2 пункта 34 Постановления Пленума №2):

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь – далее ТК

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Документ: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.2008 N 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников» - далее Постановление №104

4)    Прогулом признается отсутствие на работе только при отсутствии уважительных причин.

Уважительной признается причина, достаточная для объяснения причин совершенного, в данном случае отсутствия на работе. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:

• стихийное бедствие, авария;

• болезнь работника;

• необходимость ухода за заболевшим членом семьи;

• приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;

• отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;

• исполнение обязанностей в соответствии с законодательством (например, участие в судебном заседании в качестве свидетеля, специалиста);

• сдача зачетов, экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Пример 1: Будет считаться уважительной причина опоздания на работу по причине поломки общественного транспорта.

Пример 2: Работник написал заявление на предоставление одного дня социального отпуска без сохранения заработной платы. Начальник участка согласовал данное заявление и отпустил работника с работы. В дальнейшем по приходе на работу работник узнает, что директором его заявление не подписано, с самого работника требуют написания объяснительной записки. Однако в данном случае причина отсутствия на работе является уважительной, так как он был отпущен с работы непосредственным руководителем, и он был уверен в уважительности отсутствия на работе. 

Уважительность причины должна быть подтверждена документально (листок нетрудоспособности; справка органов управления транспортом о причинах, повлекших задержку движения общественного транспорта; повестка в суд; свидетельские показания и другие доказательства) (ст. 178 ГПК).

Однако вышеуказанное не всегда свидетельствует, что при отсутствии документа причина обязательно неуважительная. Поэтому, как уже указывалось ранее, наниматель должен всесторонне подойти к изучению причин отсутствия на работе.

Документ: Кодекс Республики Беларусь от 11.01.1999 N 238-З «Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь» - далее ГПК

2. Виды наказаний за прогул: дисциплинарные и меры воздействия на работника

Прогул относится к дисциплинарному проступку, так как является невыполнением работником правил внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
• увольнение.

Право выбора меры взыскания принадлежит нанимателю, и он не обязательно должен увольнять работника за прогул, ограничившись другой мерой взыскания. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. (Третья часть ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).

Таким образом, при применении мер взыскания за прогул, в том числе и увольнения, наниматель может применить другие меры дисциплинарного взыскания (например, при увольнении за прогул дополнительно лишить премии). Нанимателю необходимо урегулировать порядок применения других мер дисциплинарного воздействия на локальном уровне.

Справочно: Прогул относится к грубейшим нарушениям трудовой дисциплины и даже за однократное нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в прогуле без уважительных причин, допускается увольнение (абзац 2 пункт 7 ст. 42 ТК).

3.   Влияние прогула на списочную и среднесписочную численность

При заполнении статистических форм по труду возникают на практике вопросы о необходимости включения в списочную и среднесписочную численность работников, допустившим прогулы без уважительных причин.

Списочная численность – это количество работников, с которыми работодатель оформил трудовые отношения (за исключением внешних совместителей).

В списочную численность работников (списочный состав) включаются работники, временно отсутствовавшие на работе, совершившие прогулы (пункт 5.13 Указаний №1).

Справочно: Постановление Национального статистического комитета Республики Беларусь от 20.01.2020 N 1 «Об утверждении Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду» - далее Указания № 1.

Среднесписочная численность определяется на основе списочной численности, но в отличие от списочной, при определении среднесписочной численности некоторые из работников учитываются ни как целая единица, а пропорционально отработанному времени.

Не включаются в списочную, а значит, и среднесписочную численности лица, работающие на основании договоров подряда и иных гражданско-правовых договоров.

Затем из числа списочной численности исключаются категории работников, предусмотренные пунктом 6 Указаний №1. 

При определении среднесписочной численности из списочной численности дополнительно исключаются категории работников, предусмотренных подпунктом 10.1.1 пункта 10.1 Указаний №1.

Для то, чтобы определить, включается ли лица, допустившие прогул без уважительных причин, в списочную и среднесписочную численность, их следует разделить на две категории:

1)  Работники, совершившие прогулы и не уволенные за прогул. Данная категория работников включается в списочную и, соответственно, среднесписочную численность (в связи с тем, что она определяется на основе списочной численности) (подпункт 5.15 пункта 5 Указания №1).

2)  Работники, совершившие прогулы и не уволенные за прогул, подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу без предупреждения нанимателя или не вышедшие на работу до истечения, установленного законодательством срока этого предупреждения, а также работники, уволенные за прогул. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу (подпункт 6.9. пункта 6 Указаний №1).

4. Отражение отсутствия по невыясненным причинам и прогула в табельном учете

Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем. Желательно также разработать Положение о табельном учете рабочего времени организации.

Как уже указывалось выше, отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня (смены) можно признать прогулом только при отсутствии у работника уважительных причин. Поэтому, без проведения предварительного служебного расследования и затребования объяснительной записки нельзя с уверенностью утверждать, что работником совершен прогул без уважительных причин. Особенно это актуально в случае длительного отсутствия на работе, когда истинных причин отсутствия на работе ещё не установлено и нет правовых оснований считать данное отсутствие на работе прогулом.

В случае отсутствия работника на рабочем месте наниматель должен, в первую очередь, зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Затем следует провести служебное расследование причин отсутствия на работе.

В данном случае применяется условное обозначение «НН - «неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)». При получении от работника подтверждающих документов необходимо   скорректировать табель учета рабочего времени путем проставления условных обозначений для уважительной причины отсутствия на работе. Для условного обозначения прогула обычно используют «П».

Справочно: Законодательство не устанавливает обязательных требований к форме и порядку ведения табеля учета рабочего времени, в том числе в части видов условных обозначений в нем причин отсутствия работника на работе - это относится к компетенции нанимателя.

В корректировочном табеле не обязательно отражать весь табель, а только часть в отношении которых произведено изменение.

Пример корректировочного табеля (в основном с 21 марта 2022г. до конца месяца выставлялось НН) неявка по невыясненным причинам), затем установлен больничный

Наличие прогулов у работников также вызывает у бухгалтерии, экономистов по труду вопрос, учитывать ли прогулы в индивидуальной учетной норме часов или нет, в связи с чем проанализируем данный вопрос.

5. Прогул и суммированный учет, как включить в индивидуальную норму время прогулов

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.

В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины (части четвертая и шестая ст.133 ТК).

Справочно: Необходимо отметить, что в большинстве случаев неявки носят незапланированный характер, в том числе нельзя планировать прогул без уважительных причин

Индивидуальная норма рабочего времени при запланированных отсутствиях определяется как разница между расчетной нормой продолжительности рабочего времени учетного периода и нормой рабочего времени, приходящейся на период запланированных отсутствий, которые рассчитываются в порядке, установленном алгоритмом. Примером запланированной неявки может служить запланированный графиком отпусков отпуск.

Потери рабочего времени (отстранение работника от работы, нахождение его под следствием до вынесения приговора суда, прогул) являются неотработанным неоплачиваемым рабочим временем, а отсутствие работника на работе в день выполнения донорской функции, государственных обязанностей, повышения квалификации, переподготовки и стажировки - неотработанным оплачиваемым рабочим временем и, соответственно, включаются в норму рабочего времени, в том числе и для режимов рабочего времени с работой по графику работ (сменности) с суммированным учетом рабочего времени.

Если работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам (отпуск, болезнь, учеба, выполнение государственных обязанностей и т.д.), расчетную норму часов необходимо скорректировать на часы по графику работ (сменности), пропущенные работником по уважительным причинам.

В случае, когда работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины (к примеру, совершил прогул), норма рабочего времени на учетный период не корректируется, т.е. не меняется.

Например, работнику с суммированным учетом рабочего времени со сменным графиком работы с продолжительностью смены 12 часов установлен учетный период полугодие. В организации применяется расчетная норма часов согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели с выходными днями суббота и воскресенье. Работник увольняется по соглашению сторон 05 апреля 2022 года. По 16 января 2022 года по графику находился в трудовом отпуске. С 24 января 2022 года по 31 января 2022 года находился на больничном. 01 марта 2022 года совершил прогул без уважительных причин.

В данном случае индивидуальная норма часов определяется путем вычитания из расчетной нормы за 1-е полугодие согласно производственному календарю (997 часов):

- нормы часов, приходящиеся на неотработанный в связи с увольнением период за учетный период: 176 часов (норма часов по производственному календарю за июнь 2022 года) + 159 часов (норма часов по производственному календарю за май 2022 года) + 144 часа (норма часов за 18 рабочих дней, приходящихся на период с 06 апреля 2022 года по 30 апреля 2022 года) = 479 часов.

- рабочего времени, приходящегося на время запланированного трудового отпуска с 01 января 2022 года по 16 января 2022 года, рассчитанного по 40-часовой рабочей неделе при 8-часовом рабочем дне. Получаем 71 час (9 рабочих дней, из которых 1 предпраздничный).

Получаем индивидуальную учетную норму 447 часов.

Потеря рабочего время 12 часов (01.03.2022г. – прогул без уважительных причин не уменьшает индивидуальную учетную норму. Таким образом, получается, что работник не доработал до индивидуальной учетной нормы по своей вине 12 часов.

Эдуард Мущук, юрисконсульт