Существует мнение, что сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя... Но так ли все на практике идеально и радужно? Предлагаем более детально порассуждать о применении сдельной формы оплаты труда в нашем специальном материале.
Преимущества и недостатки сдельной системы оплаты труда
|
Преимущества |
Недостатки |
|
1. Прямая зависимость между результатами работы работника и величиной получаемого им вознаграждения за труд |
1. Опасность снижения качества продукции |
|
2. Уязвимость работника из-за того, что существуют факторы, не зависящие от него, но влияющие на количество выработки (поломка оборудования, перебои со снабжением, неэффективность руководства и т.д.) |
|
|
2. Реальная возможность для работника увеличить свой заработок |
3. Проблемы с правильным использованием производственного оборудования |
|
3. Возрастает полезность работника для нанимателя за счет повышения его производительности труда |
4. Сложность установления обоснованных норм выработки |
Кроме перечисленных в таблице недостатков, можно добавить ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу у сдельщика, отсутствие стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, текучесть кадров. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности организации. Для него становится важным только то, сколько он заработал сейчас.
Важно! Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.
Итак, самым значительным, на наш взгляд, преимуществом для рабочего-сдельщика является то, что он может сам регулировать размер своей заработной платы по принципу: больше сделал – больше получил. Наниматель же может использовать «сделку», когда выполнение и рост заданных объемов производства будут для него определяющим фактором. Что касается недостатков, то здесь опасности подстерегают в равной степени и рабочего, и нанимателя. Для нанимателя это в первую очередь проблемы, связанные с правильным использованием техники и инструмента, а также проблема снижения качества продукции. Для работника наиболее важным представляется его финансовая уязвимость из-за сторонних факторов, влияющих на выработку.
Проанализировав все вышесказанное, можно вывести некоторую специализацию сдельной оплаты труда. Применение сдельной оплаты целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. Она может успешно использоваться в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.
Сдельную оплату труда можно разделить:
– на прямую сдельную систему оплаты (без дополнительных стимулирующих выплат);
– сдельно-премиальную;
– сдельно-прогрессивную;
– косвенно-сдельную;
– аккордную сдельную системы оплаты труда.
Рассмотрим на примерах применение первых трех разновидностей сдельной оплаты.
Прямая сдельная система оплаты труда
Сдельная расценка определяется двумя методами (ст. 88 Трудового кодекса Республики Беларусь):
– путем деления часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;
– путем умножения часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.
При этом заработная плата работнику будет начисляться умножением сдельной расценки на объем выполненной работы.
Важно! При прямой сдельной оплате труда стимулирующие выплаты работнику не устанавливаются.
Пример 1. Расчет зарплаты по прямой сдельной системе оплаты труда
В строительной коммерческой организации установлена прямая сдельная система оплаты труда для наемных работников-отделочников в зависимости от выработки. С маляром 3-го разряда заключен трудовой договор. Сдельные расценки установлены в следующих размерах:
– за покраску 1 м2 одним слоем – 2,5 руб.;
– за оклейку обоями 1 м2 – 1,5 руб.
За месяц маляр отработал установленную норму рабочего времени и выполнил покраску 250 м2 и оклейку обоями 400 м2 стен.
Его сдельная заработная плата за этот месяц составит 1 225 руб. (2,5 × 250 + 1,5 × 400).
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной оплаты труда тем, что к сдельной заработной плате дополнительно устанавливаются стимулирующие выплаты в виде премий за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.
<...>
.png)
.png)
