Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (часть первая ст. 128 ТК).
При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Наниматель вправе установить пределы саморегулирования работником своего рабочего времени.
Справочно:
введение гибкого режима рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя.
Как принимается решение об установлении гибкого рабочего времени?
Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам в порядке, определенном локальными правовыми актами (ЛПА).
При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:
– учитывает интересы производства;
– не приведет к осложнениям в работе организации;
– не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства.
Нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять в отношении работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации – специалисты по продаже, менеджеры по работе с клиентами, страховые агенты, сотрудники турфирм и др.
Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.
В то же время применение гибкого рабочего времени для работников часто является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения).
Важно!
Режим гибкого рабочего времени не устанавливается при сменной работе (часть четвертая ст. 128 ТК).
Преимущества применения гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:
– исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;
– уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;
– практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;
– повышается лояльность работников;
– у работника появляется возможность планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, что положительно сказывается на производительности труда.
Недостатки применения гибкого рабочего времени
Основные недостатки использования гибкого рабочего времени:
– ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;
– осложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;
– усложняется процедура учета рабочего времени работника. Идеальным вариантом представляется использование системы электронных пропусков.
Важно!
Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом согласно требованиям ст. 133 ТК.
Составные элементы гибкого рабочего времени
Составные элементы режима гибкого рабочего времени перечислены в части первой ст. 129 ТК. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня.
Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.
Гибкое рабочее время включает:
1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня с 8:00 до 11:00 по усмотрению работника;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня.
Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.
Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время.
Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 мин и не более 2 ч;
4) продолжительность учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать продолжительность рабочего времени, установленную нанимателем в соответствии с законодательством.
Справочно:
выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо прислушаться к мнению работников организации.
Пример 1. Режим гибкого рабочего времени в организации
Переменное (гибкое) время:
– начало рабочего дня: с 8:00 до 11:00;
– окончание рабочего дня: с 16:00 до 19:00.
Фиксированное время: с 11:00 до 16:00.
Перерыв для отдыха и питания: с 13:00 до 13:30.
Учетный период – календарный месяц.
Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.
Порядок введения гибкого рабочего времени
Общий алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим:
1. Оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.
2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет являться эффективным.
3. Закрепить в ЛПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени. Порядок применения гибкого режима рабочего времени можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛПА.
4. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.
В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.
Если введение гибкого рабочего времени инициирует работник
1. Принять от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени.
2. Проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени.
3. Заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
4. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Если введение гибкого рабочего времени инициирует наниматель
Такое изменение режима рабочего времени будет являться изменением существенных условий труда, поэтому следует руководствоваться правилами, установленными ст. 32 ТК.
1. Необходимо предупредить работника об установлении в отношении его режима гибкого рабочего времени. Работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
2. Если работник согласен с предложенными изменениями, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
3. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Справочно:
работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по этому режиму в порядке, определенном ЛПА.
В каких случаях работников можно перевести на обычный режим работы?
Важная гарантия для нанимателя установлена ст. 130 ТК. В соответствии с ней наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:
1) в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца.
Количество таких переводов, например, в течение календарного года не ограничивается.
Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.
Поэтому нанимателю следует соблюсти порядок, предусмотренный ст. 32 ТК при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника за месяц о временной отмене режима гибкого рабочего времени. При этом в предупреждении обязательно указывается, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК;
2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет.
Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;
3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.
Такой вид перевода на общеустановленный режим работы является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени.
Критерием оценки системности нарушений будет являться неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛПА нанимателя.
Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы при привлечении сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.
.png)
