Для многих организаций актуально сейчас сокращение затрат, в т.ч. и на персонал.
Одна из самых объемных статей расходов организации – это вложения в персонал. В зависимости от отрасли, по данным PwC, они занимают в среднем от 12,4 % до 50,3 % в общем объеме затрат, а в некоторых сферах доходят и до 70 % (например, ИT-сфера и интеллектуальные услуги). Однако простое сокращение штата ведет к потере «рабочих мускулов», а не «жировой прослойки», что в долгосрочной перспективе чревато потерей доли рынка, операционной прибыли и темпов роста организации. Как разумно подойти к сокращению расходов на персонал?
В первую очередь разумно сформировать штат позволяет оптимизация процессов организации, когда они пересматриваются с точки зрения упрощения, ускорения и удешевления. Работа с процессами предполагает и такой положительный «побочный эффект», как снижение информационной нагрузки на персонал.
Экономии ресурсов способствует и оптимизация штата, когда кадровый состав состоит:
– из постоянных работников – тех, которые трудятся весь год;
– «повременщиков» – тех, кого привлекают на сезонные пики;
– «аутсорсеров» – тех, кто делает нетипичные для организации работы, требующие экспертизы, на договорной основе и не состоит в штате. Оплата таких работ зависит не от времени, а от результата. При этом организация также экономит на налогах на заработную плату;
– «сотрудников по вызову» (когда на простые разовые работы привлекаются дешевые исполнители, например, из студентов);
– сотрудников home office, работа которых не требует их постоянного присутствия в офисе (в этом случае можно экономить на аренде офисных площадей);
– рабочих смен со смещенными графиками, что позволяет одни и те же офисные площади использовать на 2 состава работников.
Подробнее в материале Как разумно оптимизировать расходы на персонал
– На первый взгляд экономия фонда заработной платы состоит в фактическом его сокращении за счет уменьшения отработанного работниками рабочего времени. Такое уменьшение предусмотрено нормами Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) и может быть реализовано в виде:
– объявления простоя (ст. 34 ТК);
– введения для работников режима неполного рабочего времени (ст. 118 ТК);
– предоставления работникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (ст. 191 ТК).
Разумеется, указанные меры предполагают неполную занятость работника, что вызывает социальную напряженность в трудовых коллективах, и, следовательно, не всегда эффективны. Кроме того, указанные формы неполной занятости требуют от нанимателя соблюдения определенных норм законодательства (например, письменное предупреждение работников).
Поскольку в большинстве организаций необходимость экономии ФЗП вызвана временным уменьшением объема работ и снижением эффективности труда организации в целом, то наниматель может предпринять меры в части изменения условий оплаты труда. Например, можно отменить (снизить размер) надбавки за сложность и напряженность труда, пересмотреть условия премирования работников. Это, как правило, требует внесения соответствующих изменений в локальные нормативные правовые акты.
Такие меры будут более приемлемыми, поскольку сохраняют полное участие работников в трудовом процессе и в большей мере сохраняют социальную защищенность работников.
Разумеется, наниматель также вправе применить комплексные меры по экономии ФЗП и рассмотреть различные их варианты.
Читайте далее Оптимизировать расходы и выжить в кризис, или Как сэкономить фонд заработной платы предприятия?
Для многих отечественных предприятий в этом году существенно изменились рыночные условия. Кризис сузил одни рынки, изменил правила игры на других. Однако всегда следует помнить, что грамотная работа с персоналом помогает достичь максимального результата с минимальными издержками даже в кризис.
Действительно, проблема оптимизации фонда оплаты труда стоит сегодня очень остро, и ее решение чаще всего находят в сокращении штатов. Но не всем предприятиям сокращение действительно подходит. Есть предприятия, где персонал нарабатывался годами. Кризис не вечен, и за периодом спада обычно начинается период роста. И те, кто резко сократил штат, могут очень сильно проиграть в скорости роста, отстать от темпов рынка и в конечном счете даже погибнуть. Это ведь уже мировая статистика: бо′льшая часть предприятий погибает именно на стадии роста после кризиса, а не во время него. Ведь необходимо набрать и обучить новых работников, восстановить структуру предприятия, ее рабочие процессы, коммуникации и т.д. А это не происходит быстро.
Продолжение читайте в материале Как повысить эффективность системы оплаты труда в кризис?
Когда в организации заходит речь о поиске резервов экономии ресурсов и, в частности, рабочего времени, то от производственных менеджеров можно услышать: «Да о чем вы говорите?! Всё и так на пределе!» И все же дополнительная рационализация труда на рабочем месте возможна всегда! Просто надо проявить то, что сейчас принято называть креативом, и не побояться сломать стереотипы, предполагающие традиционные подходы к перепланировке. Один из стереотипов связан с таким характерным мероприятием как изменение направления движения предметов труда.
Рассмотрим конкретную ситуацию в статье Получаем экономию трудовых ресурсов за счет рационализации труда на рабочем месте
Наблюдая за происходящим в стране, можно убедиться, что разные предприятия отреагировали на текущий кризис по-разному.
Некоторые, еще не осознав наступивших перемен, продолжают делать вид, что ничего не произошло. Все имеющиеся средства идут за поддержание социального спокойствия коллектива: зарплаты не урезают, соцпакет не трогают и… продолжают опустошать собственные карманы. Многие из них имеют задолженность по зарплате и перед банками, лишаются дополнительных оборотных средств. Зато, как говорится, все довольны.
Другие настолько испугались кризиса, что отменили все, что можно было, и посадили работников на голодный паек. Оставшихся работников. Потому что далеко не всем пришлась по душе такая оптимизация и люди попросту нашли себе другое место работы. И это были не самые плохие работники, а как раз наоборот. В итоге организация постепенно теряет лучшие кадры. А значит, теряет надежду на будущее…
Где же находится «золотая» середина в политике оплаты труда в кризис?
Изучите ответы экспертов в материале Грамотная политика оплаты труда в кризис. Какой она должна быть?
.png)
