Ситуация. Установление размера доплаты в фиксированном размере
Положение об оплате труда организации предусмотрена доплата за совмещение профессий рабочих (должностей служащих), расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего работника в размере 40% тарифной ставки, тарифного оклада по замещаемой должности служащего (профессии рабочего).
Маркетолог организации ушел в трудовой отпуск. Наниматель длительное время не мог подобрать работника, который будет исполнять его обязанности. С одним из экономистов пришли к согласию, что он будет выполнять временно обязанности маркетолога при условии доплаты в размере 600,00 рублей за период исполнения обязанностей. Однако главный бухгалтер высказал свое несогласие, сославшись на то, что размер доплаты значительно превышает размер, установленный Положением об оплате труда.
Вправе ли наниматель установить доплату в фиксированном размере?
Да, вправе, без ограничений размера.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК)
Поручая работнику дополнительную работу, наниматель должен получить предварительное согласие работника на это. Согласие также выражается в достижении соглашения между сторонами о размере доплаты за совмещение. Наниматель не может навязывать доплату за совмещение в размере, предусмотренном коллективным договором или иным ЛПА, если на это не согласен работник. При этом размер доплаты может определяться в процентном отношении от тарифной ставки, оклада замещаемого или замещающего работника, так и в фиксированной сумме.
Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником (ч. 3 ст. 67 ТК). Соответственно, в коммерческих организациях размер доплаты за совмещение, кроме как соглашением сторон, ничем не ограничивается.
В излагаемой ситуации позиция главного бухгалтера основана на том, что согласно законодательства, принимаемые нанимателем решения и приказы, должны соответствовать трудовому законодательству и ЛПА.
В такой позиции есть доля истины. Однако данная норма немного звучит по-другому. ЛПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ч. 2 ст. 7 ТК).
Таким образом, только если ЛПА ухудшает положение работника, оно не действительно. Если же, как в данном случае, размер доплаты больше чем установлено в Положении об оплате труда, это не ухудшает положение работника, и будет считаться действительным.
Дополнительный материал: Допустимо ли установить дополнительную работу совместителю?
.jpg)
