Ситуация. Коммерческая организация оказывает услуги населению. Работы выполняются в соответствии с прейскурантом, где стоимость нормо-часа составляет 20 руб. В то же время плановое задание на день составляет 264,8 руб. Таким образом, фактически плановое задание доводится исходя из расчета, что работник будет оказывать услуги (в соответствии со стоимостью нормо-часа) не за 8 рабочих часов (сколько и длится смена), а 13,24 ч.
Размер планового задания определяется планово-экономическим отделом. Механизм определения размера планового задания в коллективном договоре прописан одним предложением: «Индивидуальные нормированные задания работникам основного производства и производственные планы отделам определять в отпускных ценах, исходя из планового показателя на месяц по объему выручки от реализации услуг, уровня тарифов на услуги, планового показателя темпа роста производительности труда на год».
В течение года плановое задание поднималось несколько раз и не всегда с указанием причин повышения.
Премирование работников осуществляется за выполнение индивидуального планового задания. Премия за выполнение планового задания составляет значительную долю в общем объеме заработной платы, хотя далеко не всегда работники обеспечены работой для выполнения плана в полном объеме. Специфика работы такова, что работник не может привлекать клиентов самостоятельно.
В данной ситуации у работников возникает 4 вопроса, которым необходимо дать правовую оценку.
В данном материале мы дадим ответ на первый вопрос:
1. Является ли рост размера планового задания изменением существенных условий оплаты труда?
Справочно:
наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора вправе самостоятельно устанавливать в организации формы, системы и размеры оплаты труда работников, включая дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (ст. 63 ТК).
Указанная в ст. 63 ТК норма не оставляет за нанимателем исключительного права принятия решения об использовании тех или иных форм, систем и размеров оплаты труда, подразумевая необходимость согласования своих решений с работниками организации, отражая принятые нормы в локальных правовых актах (ЛПА). Касается это и ситуаций, когда наниматель принимает решение об изменении уже действующих в организации норм в отношении форм, систем и размеров оплаты труда. Более того, нормами ст. 32 и 65 ТК предусмотрены конкретные правила, соблюдаемые в обязательном порядке в зависимости от условий и процедуры предполагаемых изменений.
Так, нормами части второй ст. 32 ТК определено, что изменение системы и уменьшение размеров оплаты труда работников является изменением существенных условий труда. Наниматель имеет право, предупредив работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, что должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 32 ТК).
Справочно:
при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Более того, ст. 65 ТК предусмотрено, что наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц.
С точки зрения соответствия рассматриваемой выше ситуации нормам трудового законодательства важным критерием, определяющим степень соответствия или уровень нарушения, будут являться полнота и прозрачность предусмотренных в ЛПА организации норм, касающихся порядка и условий оплаты труда работников.
Так, по мнению автора, если в ЛПА организации не предусмотрено право нанимателя на изменение планового задания и не уточнен порядок внесения этих изменений и уведомления работников о предстоящих изменениях, то данная процедура напрямую подпадает под действие норм ст. 32 ТК.
Важно!
Предусмотренное в ЛПА право нанимателя на возможные изменения планового задания – это бессрочная договоренность нанимателя с работником, т.е. заблаговременно полученное от работника согласие на этот характер изменений.
Таким образом, наниматель обязан будет при каждом изменении планового задания уведомлять работников о предстоящих изменениях условий и размеров оплаты труда письменно за месяц до назначенной даты вступления изменений в силу.
Справочно:
в случае, когда устанавливаемые в организации плановые задания не только используются для определения размера премирования, но и носят характер нормированных заданий, являющихся по своей сути нормами труда (ст. 86 ТК), об установлении, замене и пересмотре норм труда наниматель обязан известить работников не позднее чем за 1 месяц (ст. 87 ТК).
.png)
.png)
