Нормы Рекомендаций № 67 как один из возможных вариантов предусматривают установление размеров тарифных ставок (окладов) без применения Единой тарифной сетки или индивидуально разработанной в организации тарифной сетки с использованием системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования).
В силу производственной необходимости многие организации применяют суммированный учет рабочего времени. Оплата труда при таком учете имеет множество особенностей. В статье автор расскажет, на что необходимо обратить внимание в локальных правовых актах (ЛПА) организации во избежание ошибок при начислении заработной платы.
В феврале 2020 г. организация привлекла к работе в должности «менеджер по экспорту» иностранных граждан, в т.ч. граждан Российской Федерации, на условиях дистанционной работы. В функциональные обязанности таких работников входит продвижение на рынках зарубежных стран продукции, выпускаемой на предприятии (заключение договоров на продажу, маркетинг и т.д.). Результаты своего труда они передают посредством информационно-телекоммуникационных сетей. Выполняют трудовую функцию работники в стране пребывания (проживания), а трудовой договор заключен на территории Республики Беларусь.
Предположим, организация имеет две торговые точки (магазины) с различным товарным ассортиментом: в одной продают ковровые покрытия, в другой – обои. Система заработной платы у них одинаковая: это процент от валовой выручки, что и является в чистом виде комиссионной системой оплаты труда.
Какова минимальная неполная штатная единица, которую можно установить в штатном расписании: 0,1 ставки или 0,25 ставки? Обязательно ли данные о заработной плате, указанные в штатном расписании, должны соответствовать фактическим условиям оплаты труда конкретного работника? Условия оплаты труда в штатном расписании устанавливаются для конкретного работника или для должности?
Калькуляции разрабатываются на основе сметных объемов работ и норм времени, предусмотренных сборниками норм затрат труда.
Расчет переработки за учетный период может осуществляться двумя основными способами, цель которых – определение уточненной нормы рабочего времени. Эти способы определения уточненной нормы рабочего времени заключаются в следующем.
Законодательно утвержденная унифицированная форма штатного расписания как отдельного вида документа в настоящее время отсутствует (за исключением некоторых бюджетных организаций), поэтому наниматель самостоятельно определяет его форму, наличие в нем тех или иных граф, правила составления и утверждения с учетом общих требований законодательства о делопроизводстве.
Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (часть первая ст. 133 ТК). При этом учет явок на работу и ухода с нее согласно части третьей ст. 133 ТК ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений.
В силу организационных, производственных, экономических причин в организации могут изменяться условия и размеры оплаты труда, вводиться или исключаться должности, создаваться новые структурные подразделения.
.png)
