Применение «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем. Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. Однако наиболее эффективный отчетный период в плане стимулирования труда работников – календарный месяц. Тем не менее даже в таком небольшом периоде имеется недостаток: запаздывание стимулирующего эффекта на месяц.
На практике данная система применима в организациях, относящихся к разным отраслям производства, с разной численностью персонала, с разными финансовыми возможностями. Строгого рецепта нет. Однако это не избавляет нанимателя от необходимости тщательно провести предварительные расчеты и убедиться, что использование именно «плавающих» окладов способно дать предприятию нужный экономический эффект.
Изменение системы оплаты труда работника – изменение существенных условий труда (часть вторая ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). Поэтому наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении системы оплаты труда. При нарушении порядка изменения системы оплаты труда в организации виновное должностное лицо нанимателя привлекается к административной ответственности в виде штрафа на основании ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.
Если наниматель при разработке прогрессивной системы оплаты труда укажет чрезмерно большое количество критериев оценки результата труда, то работник может самостоятельно не выделить и не сделать упор в работе на приоритетные для организации направления.
Довольно часто при разработке прогрессивной системы оплаты труда наниматель определяет один или несколько критериев оценки результата труда. Так, например, в торговле, если продавцу устанавливается фиксированный (плавающий) процент от продажи конкретного товара или группы товаров, в такой ситуации продавец может быть не мотивирован выполнять другие задачи, например, отслеживать товары с истекающим сроком годности.
Чтобы разобраться в новых положениях СОТ, работникам нужно время, а иногда и практический опыт. Если менять критерии оплаты труда слишком часто, работники будут отвлекаться на их изучение вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные обязанности. Также работники могут заподозрить нанимателя в желании урезать им заработную плату.
Наниматель включает в Положение об оплате труда (премировании) показатель, на достижение которого работник не может повлиять. Например, в торговой организации, реализующей продукцию посредством интернет-магазина, специалисту по продаже установлен показатель «за своевременную доставку товара», тогда как заказ покупателю доставляет курьер.
На практике это выглядит следующим образом. Наниматель устанавливает для работников прогрессивную систему оплаты труда. Однако за достижение определенного показателя в труде прописывается не конкретная сумма вознаграждения (премии) или фиксированный процент, а устанавливается «вилка», например, от 10 % до 50 % оклада. В такой ситуации решение о конкретной сумме, причитающейся работнику, зависит от субъективной оценки руководителя. И работник понимает, что размер зарплаты (премии) зависит не столько от его труда, сколько от лояльности по отношению к нему непосредственного руководителя или руководителя организации.
Такое происходит из-за неправильной установки критериев повышения заработной платы. Например, работники соблюдают трудовую дисциплину, нормы по охране труда, исполнительны и лояльны, и их вознаграждение все время возрастает. Но прибыль, получаемая организацией, не растет, и она никак не завязана с заработной платой.
Общераспространенные гибкие системы оплаты труда:
– сдельная оплата труда;
– комиссионная оплата труда;
– оплата труда на основе плавающих окладов;
– оплата труда на основе грейдов;
– аккордная система оплаты труда.
.png)
