Оценивая эффективность применения сдельной оплаты, не следует упускать из виду цели, которые связаны с использованием такого принципа оплаты. Для нанимателя всегда было актуальным обеспечивать рост объемов производства, не увеличивая инвестиций в основной капитал. При сдельной оплате это происходит за счет роста выработки, в которой заинтересован работник. Одновременно рост выработки приводит к снижению себестоимости на единицу продукции из-за уменьшения условно-постоянной части затрат.
На высокомеханизированных рабочих местах доля времени этапов рабочего процесса, поддающихся влиянию со стороны работника, часто невелика. Применение сдельной оплаты на таких местах требует особого подхода. Как уже было сказано, выработка рабочего на таких рабочих местах зависит преимущественно от установленных технических и технологических параметров. Эти параметры, например скорость резания, подача, количество стежков при шитье, задаются технологическими картами работ и не могут быть изменены работником. Поэтому работник не может сделать продукции больше, чем позволяет технология. И, следовательно, мотивирующая роль сдельной оплаты на повышение производительности труда попросту не работает.
Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты) допускается с согласия работника (часть вторая ст. 74 Трудового кодекса и п. 11 Рекомендаций об особенностях оплаты труда работников организаций, подразделений, учитывающих специфику осуществляемого организацией вида экономической деятельности, утвержденных постановлением Минсельхозпрода Республики Беларусь от 30.11.2010 № 86).
Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (часть первая ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Простоем также признается приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине, так и без вины работника.
Процедура увольнения при сокращении численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК).
Наниматель в случае сокращения персонала может прибегнуть не к сокращению штата, а к трудоустройству сотрудников (или части из них) в другие организации.
Наниматель, трудоустроив своего работника в другую организацию, сэкономит на выплатах в связи с сокращением. Работник теряет выходное пособие, однако получает гарантии занятости и возможность улучшить условия труда.
Как правило, в деятельности организации, особенно коммерческой, по мере развития материально-технической базы, внедрения новых технологий и производственных процессов происходят изменения и в организации труда.
Так, приобретение нового автоматизированного или более производительного оборудования помогает высвободить у работника дополнительное свободное время. В результате работник может без ущерба для качества выпускаемой продукции обслуживать большее число единиц оборудования и выполнять дополнительную работу по другой профессии.
Введение для работников режима неполного рабочего времени – это возможность сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников.
Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и гл. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда (далее – СОТ). Такое решение может позволить нанимателю рационально использовать фонд заработной платы и сохранить штат сотрудников. Экономический эффект наступит, если в организации до того применялась простая повременная СОТ, которую наниматель заменил на гибкую, в рамках которой заработная плата работника увязана в первую очередь с результатом его труда.
Чтобы график сменности являлся полноценным ЛНПА, устанавливающим режим рабочего времени для работников организации, в нем нужно указать:
– время начала и окончания смены;
– продолжительность смены, в т.ч. неполной;
– время начала и окончания перерыва для отдыха и питания, технологического перерыва и других перерывов при их наличии согласно ПВТР;
– количество смен в отчетный период (месяц, квартал и др.);
– количество рабочих и выходных дней в отчетном периоде;
– другую информацию, учитывающую специфику вида деятельности организации.
.png)
