Быть или не быть сделке? Обсуждаем вопрос целесообразности использования в производстве сдельной формы оплаты труда

Сегодня все чаще можно услышать мнение о том, что пришло время отказываться от использования сдельной формы оплаты труда в производстве, так как она потеряла свою актуальность, перестала быть эффективной. Среди основных причин, препятствующих дальнейшему применению сдельной формы оплаты труда, обычно называют переход от массового и крупносерийного типа производства к мелкосерийному и индивидуальному, рост механизации и автоматизации, негативное влияние сделки на качество продукции и др.

Однако факт остается фактом: подавляющее большинство предприятий используют так называемую сделку, несмотря на имеющиеся предпосылки для ее замены.

В чем же дело? Чего боятся наниматели? Это эффект инерции или все же существуют некие реальные подводные камни, которые мешают выбрать лучшее?

Итак, нашим экспертам мы задали следующие вопросы:

1. Действительно ли в настоящее время есть все предпосылки для ухода от сдельной формы оплаты труда? Можно ли усовершенствовать сделку, приспособив ее под текущие потребности?

2. Какие формы и виды оплаты труда должны прийти на смену сделке? Как при этом будет стимулироваться и контролироваться производительность труда? Какова роль нормирования труда в новых условиях?

3. Какие трудности могут ожидать нанимателей при пересмотре политики предприятия в оплате труда и как их преодолеть?

***

Результаты мониторинга состояния нормирования труда в республике, проводимого НИИ труда Минтруда и соцзащиты, показывают, что наметилась незначительная тенденция снижения удельного веса рабочих со сдельной оплатой труда как в общей численности работников, так и в численности рабочих. Если в 2013 г. этот удельный вес составлял 23,6 % и 34,9 %, в 2014 г. – 23,4 % и 34,5 %, то в 2015 г. – 21,6 % и 32,3 %.

Основными предпосылками данной тенденции являются освоение новых видов продукции и услуг, внедрение новых технологий и оборудования, сезонность и нестабильность объемов работ и услуг, переход от крупносерийного к мелкосерийному производ­ству. В этих условиях применять сдельную систему оплаты труда экономически нецелесообразно.

Что касается усовершенствования сдельной системы оплаты труда, то, как и любую другую систему оплаты труда, ее можно видоизменять, приспосабливая к конкретным условиям производ­ства и тем задачам, которые стоят перед конкретной организацией. Кроме того, в настоящее время для организаций реального сектора экономики создана нормативная правовая база, позволяющая им устанавливать любые системы оплаты труда, стимулирующие высокопроизводительный и результативный труд.

Справочно:
в республике применяют гибкие системы оплаты труда более 10 тыс. коммерческих организаций. Только за 2015 г. их количество увеличилось на 18,4 %.
Наиболее распространенные системы оплаты труда:
– оплата на основе тарифной сетки, разработанной непосредственно в организации (33,1 % от общего количества организаций, применяющих гибкие системы оплаты труда);
– комиссионная (19,2 %).

Стимулирование роста производительности труда в реальном секторе экономики осуществляется в отношении работников в соответствии с локальными нормативными правовыми актами, дей­ствующими в организациях. В отношении руководителей государ­ственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %, этот вопрос регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597.

Что касается роли нормирования труда, то оно было и будет являться инструментом эффективного использования трудового потенциала организаций, обеспечивающим рост производительности труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг. Нормирование труда позволяет, с одной стороны, минимизировать издержки производства, с другой – устанавливать обоснованный уровень оплаты труда работников.

Изменение системы оплаты труда работников относится к изменению существенных условий труда (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). В этом случае наниматели обязаны соблюдать следующие нормы законодательства:

– об изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5);

– изменение существенных условий труда должно осуще­ств­ляться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор с ним прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Вопросы целесообразности применения той или иной формы оплаты труда следует рассматривать не в целом по всем организациям (видам деятельности), а по конкретному работнику (группе работников). Во всех случаях вначале необходимо просчитать проектируемые результаты от внедрения новой системы (систем) оплаты труда, а уже потом принимать окончательное решение.

Так, сдельная форма оплаты труда характерна индивидуальным подходом и применяется только в определенных организационных условиях. Она действительно не всегда является гибким инструментом мотивации труда работников, поэтому наниматель вправе рассматривать целесообразность ухода от нее, возможно, путем замены на более эффективную форму (систему) оплаты труда, не привязанную к сдельным расценкам. Например, комиссионная система является более гибкой с точки зрения установления критериев определения объемов выполненной работниками работы, а размер комиссионного вознаграждения, в отличие от сдельной расценки, можно установить в зависимости от многих факторов.

С учетом этого в качестве альтернативы рассматриваются варианты систем оплаты труда, которые основываются на оценке выполненного объема работ. Примерами таких систем могут служить разновидности комиссионной системы оплаты труда, повременно-премиальная система оплаты труда с начислением премии по конечным результатам (объемам) выполненных работ.

Да, действительно, предпосылки есть. В качестве основных я бы выделил следующие: переход к мелкосерийному производству, отказ от стратегического в пользу оперативного планирования, рост механизации и автоматизации, а самой, на мой взгляд, весомой является роботизация производства. Роль человека в производственных процессах сводится к общему управлению и немного к перенастройке оборудования. Хотя второе, думаю, тоже скоро автоматизируют или роботизируют.

Тем не менее инертность компаний, а также дороговизна разработки и внедрения новых систем мотивации еще оставляют шансы на выживание сделки до момента, когда повсеместная роботизация не поставит жирный крест на сделке. Особенно это относится к малому бизнесу.

Усовершенствовать сделку? Думаю, нет. В любом случае это переход к новой системе мотивации. Альтернативой сделке я считаю оплату труда по нормированным заданиям. Стимулом хорошо работать будет являться наличие самой работы. Мое предположение, что будет меняться законодательство. Плохо работаешь – до свиданья!

Нормирование труда получит новое развитие, немного в другой ипостаси. Нормировщики должны будут подключаться на этапе разработки новых роботов, чтобы сразу рассчитывать и закладывать максимальную производительность. Отсюда вывод: нормировщики, активно изучайте новые науки!

Какие трудности ожидают? Все новое у нас воспринимается чуть ли не как личная угроза. Отчасти это из-за того, что ранее очень много копировали иностранные системы управления без оглядки на наш менталитет и особые межличностные отношения. А копировать вслепую нельзя! В ответ можно получить как откровенный саботаж, так и скрытые «палки в колесах».

Как их преодолеть? Универсального метода нет, но одним из главных посылов понимания и перехода к новой системе мотивации у сотрудников является открытость менеджмента, а также наличие личной заинтересованности каждого сотрудника. Необходимо показать, что получит каждый работник от внедрения новой системы. И вот это является одной из самых трудных задач в системах мотивации.

На предприятиях Республики Беларусь, которые сегодня не могут сформировать портфель заказов, позволяющий обеспечить необходимыми объемами работ своих рабочих, разумеется, не следует применять сдельную форму оплаты труда.

В таких условиях должна применяться повременная форма оплаты труда, но на основе нормированных заданий, при условии выполнения которых работникам в полном объеме выплачивается их тарифная часть заработной платы. Разработка нормированных заданий – это работа нормировщиков и специалистов ОТИЗ. При этом, определяя размер тарифной ставки (оклада), работникам ОТИЗ следует максимально соблюдать дифференциацию рабочих мест по сложности труда на основе оценки сложности закрепляемых за работниками на этих рабочих местах нормируемых заданий.

Базовым институтом оплаты труда является организационно-техническое нормирование труда, качество которого изначально определяет рациональность использования персонала и эффективность любой системы оплаты труда. Теоретически в основе сдельной оплаты труда должны лежать обоснованные нормы труда. Особенностью отечественной экономики является низкий уровень нормирования труда, обусловленный одновременно недостаточным и избыточным государственным регулированием оплаты труда, превратившим нормирование труда в инструмент регулирования уровня заработной платы (известно бытующее у практиков выражение: «нормирование заканчивается там, где начинается заработная плата») и на годы законсервировавшим сдельную оплату труда. При наличии добротного нормативного хозяйства от набившей оскомину сдельной системы до более прогрессивной повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями – один шаг.

Основания для уменьшения удельного веса сдельных систем, безусловно, есть. Прежде всего это сезонные, циклические рыночные колебания спроса на продукцию, а следовательно, непо­стоянство объемов. При постоянном количестве работников может сложиться ситуация, что работнику просто не хватит «объемов», чтобы реализовать свои возможности полностью и заработать столько, сколько бы он хотел. Такое вполне вероятно в провальные с точки зрения продаж месяцы. В этом случае стимулирующая роль системы практически исчезает.

Сейчас наблюдается бурное развитие повременно-премиальных систем, которые активно вытесняют сдельный вариант оплаты. В качестве стимула выступает премиальная часть, начисляемая строго за выполнение целевого показателя. Именно данный критерий оценки и его последующее достижение позволяют контролировать производительность работника, подталкивать его к более эффективному труду.

Нормирование чаще всего ассоциируется со сдельной оплатой труда, хотя сфера применения сделки гораздо шире. Применение норм дает широчайшую базу для планирования деятельности компании, позволяя составлять четко обоснованные прогнозы. В иных системах оплаты труда, в частности повременно-премиальных, нормирование может применяться для составления нормированных заданий, разработки плановых целевых показателей, которые в последующем будут использованы как критерии премирования.

Изменение системы оплаты труда всегда большой стресс как для рядовых сотрудников, так и для управленческого персонала. Основная сложность при переходе на новые формы оплаты заключается в обеспечении безупречного юридического оформления процедуры, детальной проработке нового механизма оплаты, доведении изменений до ведома работников в наиболее доступной форме. Нововведения пугают сотрудников, особенно если за длительный период работы они привыкли к сложившейся системе материального стимулирования. С одной стороны, нужно сделать так, чтобы сотрудники не потеряли в доходах, с другой – не допустить существенного роста расходов на заработную плату.

Чтобы решить данные проблемы, нужно наладить контакт с работниками. Но это работа не экономиста или нормировщика, а службы персонала. Прежде чем внедрять новую систему, нужно четко расписать во внутренней документации механизм начисления, установить понятные критерии для переменной части оплаты труда, провести собрания с линейными руководителями и первоначально объяснить им все плюсы новых подходов к оплате труда, а в дальнейшем поручить им довести информацию до своих подчиненных. Главное при подобных изменениях – не отгораживаться от работников, а в доступной форме объяснять им причины происходящих изменений.

Выводы от редакции

Итак, подводя итоги нашего опроса, можно сделать следующие выводы: