Четыре полезные рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени

 Из этого материала вы узнаете:

• почему установление СУРВ целесообразно производить в ЛНПА организации;
• на что следует обратить внимание при определении учетного периода при СУРВ;
• каковы последствия для нанимателя при установлении работнику графиком работ (сменности) суммы часов рабочего времени меньше расчетной нормы за учетный период;
• как правильно производить оплату труда на основе месячных тарифных ставок (окладов) при СУРВ.

Справочно:
СУРВ – суммированный учет рабочего времени.

1. Рекомендация по способу установления СУРВ

Наниматель вводит СУРВ по согласованию с профсоюзом (часть шестая ст. 126 ТК). Значит, наниматель вправе самостоятельно определить порядок установления СУРВ.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Возможны 3 способа установления СУРВ:

1) внесение записи об установлении СУРВ с указанием учетного периода в трудовой договор.

Этот способ исключает возможность обжалования работником правомерности установления ему СУРВ;

2) издание приказа (распоряжения) об установлении СУРВ в отношении всех или отдельных работников (категорий работников).

Справочно:
изменение существенных условий труда – изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Требование об ознакомлении с таким приказом законодательством о труде не определено (хотя такое требование вытекает из законодательства о делопроизводстве). Следовательно, для введения СУРВ достаточно обычного ознакомления с таким приказом (распоряжением), в т.ч. в устной форме;

3) указание группы работников, в отношении которых установлен СУРВ, и продолжительности учетного периода в ЛНПА (КД, соглашении или ПВТР).

При этом способе, чтобы подтвердить факт ознакомления работника с условием о применении в отношении него СУРВ, достаточно ознакомить его с соответствующим ЛНПА. Доверия к такому порядку установления СУРВ со стороны судов и иных государственных органов, а также аудиторских организаций значительно больше, чем в случае введения СУРВ приказом (распоряжением).

СУРВ прямо не отнесен к существенным условиям труда (часть вторая ст. 32 ТК). С учетом того что перечень существенных условий открыт, рекомендуется вводить СУРВ в порядке и на условиях, установленных ст. 32 ТК.

2. Рекомендация по определению учетного периода при СУРВ

Справочно:
в законодательстве не определено понятие «переработка». Однако под этим термином принято понимать сумму сверхурочных часов и часов работы в выходной день. Поэтому переработка определяется как разница между фактически отработанным и запланированным (нормированным) рабочим временем.

При введении СУРВ одним из самых сложных вопросов является определение продолжительности учетного периода. Для принятия правильного решения наниматель должен ответить на следующие вопросы:

1) для каких категорий работников вводится СУРВ;

2) можно ли установить общую продолжительность для всех работников или отличную для разных групп работников;

3) насколько обоснованно установление СУРВ на выбранный период (для каждой из групп);

4) не возникнет ли проблем с учетом переработанных часов по результату учетного периода? Если да, то как с этим бороться? Как контролировать этот процесс?

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК (часть третья ст. 126 ТК). Для каждого работника указанная сумма часов будет отличаться. Это отличие зависит не только от категории работников (от того, нормальная или сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для них в соответствии с законодательством о труде и (или) КД, соглашением), но и от таких факторов, как:

– время приема, перевода на работу с СУРВ, увольнения с нее;

– продолжительность и дата отпусков и периодов временной нетрудоспособности работников;

– продолжительность и время отстранений работников от работы;

– совпадение смен с днями, непосредственно предшествующими государственным праздникам или праздничным дням, и др.

Ситуация из практики

Наниматель принимает решение о формировании управления сбыта готовой продукции и установлении работникам данного управления СУРВ.

Специалистам, непосредственно осуществляющим сбыт продукции, и водителям автомобилей наниматель устанавливает учетный период, равный году, поскольку реализация продукции носит сезонный характер и регулировать продолжительность работы целесообразно на протяжении календарного года.

Что же касается работников склада, то при установлении учетного периода необходимо понимать, что работники склада будут работать посменно с равной продолжительностью смен в течение календарного года. Возможная переработка отдельных работников будет накапливаться. Если руководство не сможет отследить ее накопление, то данным работникам будут произведены одновременно (по окончании календарного года) значительные суммы выплат за сверхурочную работу.

Поэтому, возможно, для нанимателя будет выгоднее регулировать продолжительность переработки данных работников в течение более короткого периода (месяца, квартала), установив соответствующий учетный период.

Практические рекомендации

Наниматель вправе производить компенсацию (в виде доплаты) за работу сверхурочно до окончания учетного периода. Однако в таком случае он должен издать приказ, в котором время, отработанное сверх установленной работнику продолжительности (по графику работ или сменности), признается сверхурочной работой и определяется способ компенсации – доплата.

3. Рекомендация по расчету нормы рабочего времени

Расчетная норма рабочего времени для 5- и 6-дневной рабочей недели определяется на основании Разъяснения № 133.

Документ:
Разъяснение о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденное постановлением Минтруда Республики Беларусь от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133).

При установлении расчетной нормы рабочего времени на год либо на иной учетный период (месяц, квартал) учитывается ежедневная продолжительность работы (смены), рассчитанная исходя из установленной законодательством 40-часовой рабочей недели (п. 2 Разъяснения № 133):

– при 5-дневной рабочей неделе – ежедневно по 8 ч;

– при 6-дневной рабочей неделе – 5 дней недели (с понедельника по пятницу) по 7 ч, в субботу – 5 ч.

Накануне государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими, рабочий день сокращается на 1 ч.

Важно!
В связи с привлечением работника к работе в ночное время (часть первая ст. 117 ТК) ему может быть изменена индивидуальная расчетная норма рабочего времени.

Расчетная норма рабочего времени за учетный период рассчитывается путем умножения продолжительности ежедневной работы (смены) на количество рабочих дней учетного периода, которое определяется как разница между календарными днями, выходными и государственными праздниками и праздничными днями (п. 3 Разъяснения № 133). Такое правило следует применять для определения расчетной нормы:

– на общий для работников учетный период;

– на другой (индивидуальный) период (например, если учетный период, установленный работнику, не истек, но работник уходит в запланированный отпуск, работник увольняется, переводится на СУРВ временно и т.д.).

Из вышеуказанного следует, что при определении нормы рабочего времени по каждому работнику не учитываются те периоды, когда работник не должен был работать. К таким периодам, в частности, можно отнести:

– запланированный отпуск;

– время до приема на работу и после увольнения с нее;

– время работы до установления СУРВ и время после его отмены;

– время работы по другой профессии (должности) в связи с временным переводом при условии, что по указанной работе не установлен СУРВ.

Важно!
Условие о корректировке расчетной нормы рабочего времени должно быть отражено в ЛНПА (лучше всего – в ПВТР).

Расчетная норма рабочего времени может быть скорректирована в течение учетного периода за время:

– всех видов незапланированных отпусков;

– временной нетрудоспособности;

– свободных от работы дней, предусмотренных законодательством (по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского осмотра, сдачи крови и дни отдыха доноров);

– неявки на работу по уважительным причинам работникам, предусмотренным ст. 101–103 ТК, и т.д.

Важно!
По общему правилу периоды прогулов без уважительных причин и отсутствия на рабочем месте (свободный от работы день) по желанию работника не изменяют нормы часов за учетный период.

Периоды прогулов без уважительных причин и отсутствия на рабочем месте (свободный от работы день) по желанию работника по общему правилу не изменяют нормы часов за учетный период.

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не только не должна превышать нормы часов за этот период, но и не должна быть меньше нормы. Наниматель обязан предоставить работнику возможность отработать все часы от нормы в течение учетного периода. Иначе неотработанное время может быть приравнено к простою по вине нанимателя.

Так, под трудовым договором понимается соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым:

– работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок;

– наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ЛНПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Как видно из определения трудового договора, обязанность предоставить работнику работу – одна из важнейших обязанностей нанимателя. Нарушение указанной обязанности в части непредоставления работнику работы в соответствии с установленной ему нормой продолжительности рабочего времени влечет за собой материальную ответственность нанимателя, предусмотренную частью первой ст. 71 ТК – в размере не ниже 2/3 установленной работнику тарифной ставки (оклада).

Ситуация из практики

Работнику Иванову был установлен СУРВ с учетным периодом, равным календарному месяцу. Иванов не появлялся на работе в течение 2 смен подряд без уважительных причин, работал за него другой работник Нестеренко. После выхода на работу Иванов заявил о своем желании поработать за Нестеренко 2 смены такой же продолжительности, чтобы компенсировать свою «недоработку». Наниматель отказал работнику в удовлетворении просьбы и по результату учетного периода компенсировал сверхурочную работу Нестеренко по двойным часовым тарифным ставкам, оплатив Иванову только за отработанное время.

Поскольку норма часов за учетный период для Иванова составила 170 ч, а наниматель произвел оплату только за 149 ч (за вычетом 2 смен по 10,5 ч), Иванов потребовал возместить время простоя, так как от него (работника) поступила инициатива отработать полную норму и норма не была отработана по вине нанимателя.

При рассмотрении спора было установлено, что норма часов за учетный период действительно составила 170 ч, что подтверждается не только расчетом, но и графиком сменности. График сменности был вывешен в организации на видном месте, тем самым на основании ПВТР организации доведен до сведения всех работников (работники знали о том, когда и где периодически вывешивается график). Несмотря на это, Иванов без уважительных причин отсутствовал на 2 сменах.

В результате рассмотрения спора было определено, что норма рабочего времени была не отработана по вине Иванова, а не нанимателя.

4. Рекомендация по оплате труда при СУРВ

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) (часть первая ст. 61 ТК).

Оплата труда на основе месячных тарифных ставок (окладов)

Если наниматель производит оплату труда на основании месячных тарифных ставок (окладов), то при соблюдении норм продолжительности рабочего времени выплата производится в размере тарифной ставки (оклада).

В тех месяцах, в которых наниматель привлекал работника к работе сверх (менее) нормальной продолжительности рабочего времени, оплата труда производится прямо пропорционально отработанному времени.

Выплата заработной платы производится с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). Следовательно, для расчета тарифной части заработной платы пропорционально отработанному времени наниматель произведет деление тарифной ставки (оклада) на полную норму и умножит на фактически отработанную продолжительность рабочего времени.

Пример

Должностной оклад работника составляет 500 руб., норма времени за месяц – 170 ч. Работник отработал 162 ч. Наниматель в таком случае выплатит 476 руб. 47 коп. (500 руб. / 170 ч × 162 ч).

Если должностной оклад работника составляет 500 руб., норма времени за месяц составила 170 ч, а работник отработал 186 ч, то наниматель выплатит 547 руб. 06 коп. (500 руб. / 170 ч × 186 ч).

Полезные разъяснения

В юридической литературе некоторые специалисты дают комментарии, согласно которым при СУРВ в случае, если оплата труда работников производится на основании месячных тарифных ставок (окладов), следует ежемесячно производить выплату сугубо тарифной ставки (оклада) (без учета фактически отработанного времени), а окончательный расчет с работником производить только в конце учетного периода.

Данные разъяснения не обоснованы и не подкреплены законодательством о труде, поскольку прямо противоречат как логике оплаты труда, так и норме ст. 57 ТК.

Оплата труда на основе часовых тарифных ставок (окладов)

При СУРВ в большинстве случаев целесообразно применять часовые тарифные ставки (оклады). Такой способ оплаты труда более понятен работникам и удобен для нанимателя.

Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество расчетных рабочих часов (п. 6 Разъяснения № 133). В то же время среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при этом расчете, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев.

Некоторые организации, в порядке исключения, при определении среднемесячного количества расчетных рабочих часов производят расчет исходя не из годовой расчетной нормы, а принимая за основу более продолжительный период (5-летку, 6-летку и др.). Поскольку Разъяснение № 133 применяется как один из вариантов определения расчетной нормы рабочего времени и не является обязательным правилом для режимов, отличающихся от 5-дневной и 6-дневной рабочей недели, такой порядок определения расчетной нормы не нарушает права работников при соблюдении следующих условий:

– расчет среднемесячной нормы производится единожды за определенный период (например, 1 раз за 5, 6 и т.д. лет);

– порядок расчета прописан в ЛНПА (например, в ПВТР).