Достоинства и недостатки комиссионной системы оплаты труда

В последнее время на уровне Правительства можно все чаще и чаще услышать призывы к нанимателям усовершенствовать существующую систему оплаты труда. В каче­стве возможной альтернативы существующим системам законодательство предлагает несколько вариантов: здесь и собственная тарифная сетка, и системы плавающих окладов, и грейды, но наиболее настойчиво продвигается именно комиссионная система оплаты труда. Мы попросили наших экономистов-экспертов поделиться своим мнением по поводу целесообразности применения данной системы оплаты труда на отечественных предприятиях.

Вопрос: Какие выгоды даст нанимателю использование данной системы оплаты на предприятии? Всегда ли можно ее использовать? Какие существуют основные недостатки комиссионной си­стемы оплаты труда?

Лилия Алексеенко, ученый секретарь НИИ труда Минтруда и соц­защиты РБ, канд. экон. наук:

– При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), что является основным преимуществом данной системы. Кроме того, комиссионная система оплаты труда довольно проста и понятна работникам.

В комиссионной системе удачно сочетается фиксированная (тарифная) часть заработной платы с комиссионным вознаграждением за выполнение (перевыполнение) установленных показателей. Норматив вознаграждения при этом наниматель устанавливает само­стоятельно в абсолютном или относительном выражении на год или иной срок. Норматив вознаграждения может быть индивидуальным или коллективным в зависимости от специфики организации труда работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда. Наиважнейшее условие заключается в том, чтобы норматив вознаграждения был обоснованным, позволяющим, с одной стороны, постоянно стимулировать работников к достижению высоких результатов своего труда, а с другой – обеспечивать эффективность работы организации в целом (структурного подразделения). Причем размеры вознаграждения работников при резком росте объемов реализации не должны создавать финансовых рисков для организации.

Вместе с тем при построении моделей оплаты труда на основе комиссионной системы необходимо учитывать, что ее применение имеет ряд недостатков:

– текучесть кадров ввиду неравномерности продаж в отдель­ные периоды года, обусловливающей нестабильность заработной платы;

– концентрация деятельности на продаже продукции, которую легче реализовать, и пренебрежение сбытом той продукции, которая требует поиска новых подходов и рынков сбыта;

– незаинтересованность работников в реализации долгосрочных целей организации;

– увеличение продаж в отдельные периоды может способствовать росту расходов на оплату труда и, как следствие, повышению себестоимости реализованной продукции, снижению показателей, характеризующих эффективность работы организации.

Недостатки применения комиссионной системы оплаты труда легко устраняются за счет правильного выбора ее разновидностей, учета специфики осуществляемого вида экономической деятельности, установления обоснованных размеров комиссионного вознаграждения, периодического пересмотра его размера и других факторов.

Основным требованием к применению комиссионной системы оплаты труда является то, что сумма вознаграждений работникам за результаты работы не должна превышать размера общего экономического эффекта, получаемого от применения комиссионной системы оплаты труда, как структурным подразделением, так и организацией в целом.

Сергей Майоров, экономист:

– Так называемая комиссионная форма вознаграждения труда всегда имела место в подразделениях сбыта в виде дополнительной или даже основной заработной платы их сотрудников как процент от продаж, хотя можно поспорить, чистая ли это комиссия, консигнация или агентирование. С точки зрения стимулирования труда важно другое: сотрудники коммерческой организации, комиссио­неры или торговые агенты, «сидящие на комиссии», лучше всех других понимают, что фонд заработной платы формируется именно из денежных поступлений от потребителей, и чувствуют свою ответственность перед другими за рост суммы этих поступлений.

Первоначально введение комиссионных форм оплаты труда для подразделений коммерческой организации, конечно, мера «шоковой терапии», но мера прогрессивная. Другого пути резко повысить ответственность персонала предприятия именно за коммерческие (а не производственные!) показатели попросту нет. Персонал от таких экспериментов будет, мягко говоря, не в восторге. Поэтому внедрять такие формы надо постепенно, например сначала для сквозных групп, которые осуществляют наиболее успешные производственно-коммерческие проекты и включают в себя, кроме сбытовиков, еще маркетологов, инженерно-технических работников, экономистов, основных и вспомогательных рабочих. (Сделать это будет несложно, если для подобных сквозных групп уже практиковались аккордные формы оплаты труда.) Их успешный опыт со временем может быть перенесен на персонал всей компании.

Александр Фолежинский, экономист:

– Современное активное внедрение принципа комиссионного вознаграждения в практике трудовых отношений связано с тем, что инструментарий тарифной оплаты недостаточен для того, чтобы дополнительно оплачивать труд инициативных и мотивированных работников организации, которые заняты в работе в качестве связующего звена между предприятиями и клиентами. Поэтому, как правило, комиссионное вознаграждение вводится для улучшения управления продажами, увеличения объемов продаж (например, в качестве премии за сбыт высоких запасов товарной продукции или скоропортящихся товаров) или для развития внешнеэкономических отношений (например, в качестве поощрения за увеличение экспорта, валютной выручки).

Хотелось бы подчеркнуть важную особенность комиссионной системы: она в собственном смысле является системой вознаграждения, связанной не с производительностью труда, а с результатом экономической деятельности предприятия. Комиссионные суммы выплачиваются не за фактически достигнутую производительность труда, а оплачивается фактический результат продаж (например, сбыт товаров), заключение договора на реализацию товаров (например, экспортного контракта) или повышение экономического результата.

Существуют определенные различия между традиционными премиальными системами, применяемыми в производственных подразделениях, и комиссионной системой оплаты. Первые в качестве критериев оценки работы опираются на количество и качество труда, степень использования рабочего времени, эффективность отдельных производственных факторов и т.п. При этом доля премиальных выплат, как правило, находится в оптимальном промежутке 30–50 % от основной тарифной оплаты. Результирующим же показателем комиссионного вознаграждения служит экономический результат, например, в виде стоимости реализованной продукции, объема продаж конкретного товара, объема валютной выручки или др. При этом действует лишь ограничение на нижнем уровне: уровень оплаты труда работников не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законо­дательством.

Некоторые специалисты ставят знак равенства между комиссионным вознаграждением и сдельной формой заработной платы, имея в виду схожее правило расчета, − норматив оплаты умножается на фактический объем продаж. Однако это всего лишь внешняя аналогия.

Во-первых, внедрение сдельной формы оплаты труда направлено на создание заинтересованности работников в росте производительности труда, который выражается в сокращении затрат рабочего времени на единицу продукции, и на этой основе снижение потребности в трудовых ресурсах. Целями же комиссионной системы оплаты труда служат мобилизация сотрудников на повышение объема продаж, коммерческого результата организации за счет большей активности коммерческих работников, усиления ориентации на клиента, повышения оперативности управления продажами.

Во-вторых, в основе сдельной зарплаты лежит установление норм затрат труда, т.е. необходимого рабочего времени на производство единицы объема продукции, либо нормы выработки в натуральных (условных) единицах, которая должна быть выполнена в единицу времени, например за рабочий день. Наоборот, в комиссионной системе индивидуальные и групповые усилия на единицу объема продаж не устанавливаются, а выясняется исключительно экономический результат: объем продаж, стоимость валютной выручки, прибыль и т.д.

В-третьих, исходной базой для определения сдельной расценки служит установленная тарифная ставка конкретного вида работы, являющаяся внутрифирменной мерой оплаты труда единицы рабочего времени. Для ее расчета используются статистические данные о бюджете прожиточного минимума, минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате и т.д. Комиссионный процент в противоположность сдельной расценке представляет собой норматив поощрения, который рассчитывается исходя из разницы между калькуляционными затратами и ценой продажи, рентабельности продаж, маркетинговых стратегий и др.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ:

– Оплата труда на комиссионной основе (комиссионная система оплаты труда) применяется в основном в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов.

Работники, в отношении которых применяется система комиссионных вознаграждений, заинтересованы в увеличении объемов реализации, что в конечном итоге влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.

Преимуществами системы комиссионных вознаграждений являются:

– укрепление позиции организации на рынке товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособности;

– результаты работы напрямую связаны с размерами вознаграждений, что является основным принципом стимулирования труда;

– с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

– обеспечивается простота и понимание сотрудниками методики расчетов размера вознаграждения.

А к недостаткам системы комиссионных выплат можно отнести:

– когда дела организации идут не очень хорошо, увеличивается текучесть кадров;

– работники занимаются исключительно продажей товаров. Работники могут просто игнорировать другую коммерческую работу, такую как продвижение новой продукции, поиск новых рынков сбыта и т.д.;

– часто специалисты стараются продать больше товара, чем нужно потребителям. Из-за этого у потребителей образуются большие товарные запасы, что вызывает их недовольство и возможность разрыва коммерческих отношений;

– работники возражают против любых изменений в их зонах обслуживания. Всякие нововведения, направленные на улучшение сбыта продукции в долгосрочной перспективе, могут встречать яростное сопротивление продавцов, заинтересованных в сохранении статуса-кво на курируемых рынках. Коммерсант сформировал рынок под свои запросы и выгоды.

Недостатки комиссионной системы оплаты труда могут выявиться также и в случае, если в системе оплаты присутствуют неточности либо постоянно меняются условия выплаты вознаграждений, которые влияют на прозрачность и постоянство в исчислении заработка работников.