Формируем доход работника предприятия

Общий доход сотрудника предприятия, который он может получать на своей работе, состоит из нескольких частей. Их можно разделить на 2 группы: доходы, получаемые от труда, и доходы, получаемые от имеющейся у него собственности предприятия (акций). Составные части дохода работника предприятия и условия их получения представлены далее в таблице.

Безусловно, что в большинстве случаев основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата (доход от труда), которая включает:

1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Важно! Доплаты и компенсации отражают те производ­ственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются в зависимости от сложности и ответственности выполняемого труда. Назначение доплат подразумевает возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и эффективности труда. Компенсации – это денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Надбавки и премии вводятся для мотивации добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями заключаются в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В общем случае доход сотрудника предприятия можно представить так:

1) оплата по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты за условия труда: характеристики производственной среды, сменность (режим работы), совмещение должностей, расширение зоны облуживания (увеличенный объем работ), а также за руководство бригадой, работу с личным клеймом качества.

Компенсации могут включать:

– возмещение проезда в командировках;

– оплату расходов по найму жилья;

– возмещение иных затрат, связанных с организацией рабочего места работника;

– оплату труда в повышенном размере за особый характер работ;

– надбавку к заработной плате;

– плату за неотработанное время;

3) надбавки:

– за продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата работы с численностью персонала меньше нормативной);

– личный вклад в повышение эффективности, в т.ч. за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные или ежеквартальные выплаты);

– высокое качество продукции, выполнение срочных и ответ­ственных заданий;

– стаж работы на предприятии;

– ученую степень;

– профессиональное мастерство;

– знание иностранных языков и др.

4) премии:

– за качественное и своевременное выполнение работ;

– по итогам работы за плановый период (год, квартал и месяц);

– из фонда руководителя подразделения;

– авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты);

– вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5) дополнительная мотивация персонала (социальные выплаты);

6) дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода по отдельности.

Справочно: западный опыт формирования тарифных сеток предполагает анализ работ по таким 4 важнейшим признакам, как:
1) специальные знания и умения (квалификационные требования) – профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;
2) нагрузка – влияние работы на организм человека;
3) ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны;
4) условия труда – воздействие окружающей среды в процессе производства, в т.ч. безопасность рабочего места.

Тарифные ставки и оклады

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных сеток в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток, состоящих из 17–22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

Комментарий специалиста

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. На практике на некоторых предприятиях часто бывает наоборот: тарифные ставки рабочих предельно низкие, а у руководителей – «выше потолка».

Документы: Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минтруда РБ от 23.03.2001 № 21 (далее – постановление № 21);
Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181);
Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Мин­труда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67).

Единая тарифная сетка (ЕТС) существует и в Республике Беларусь. Она утверждена постановлением № 21 и состоит из 27 разрядов с диапазоном тарифных коэффициентов от 1,0 до 7,84.

Однако Указ № 181 предоставляет право коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям самостоятельно принимать решение о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников.

Исходя из этого и в соответствии с Рекомендациями № 67 наниматель на основании локального нормативного правового акта (далее – ЛНПА), соглашения и (или) трудового договора (контракта) может устанавливать тарифные ставки (оклады) работника:

– на основе ЕТС;

– на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее – ТС);

– без применения ЕТС (ТС).

Установление работникам тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов может производиться согласно приложению 1 к Рекомендациям № 67, а кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда работников различных профессионально-квалификационных групп – согласно приложению 3 к этому документу.

Реальная заработная плата работника может превышать диапазон, установленный ТС, за счет различных доплат, надбавок и премий. Приступим теперь к их рассмотрению.

Доплаты за условия труда

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам.

Порядок установления и начисления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда установлен Инструкцией № 35.

Документ: Инструкция по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35 (далее – Инструкция № 35).

При оценке условий труда, соответствующих 3, 4-му классам, на рабочих местах работников, в зависимости от класса и степени вредности условий труда, устанавливаются доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размерах от 0,1 до 0,31 % от тарифной ставки 1-го разряда за 1 ч работы (п. 95 Ин­струкции № 35).

Доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, или твердо выраженной денежной величины, которую наниматель определяет самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения, иного ЛНПА, принятых в соответствии с законодательством.

Размер доплат, рассчитанных от тарифной ставки 1-го разряда или твердо выраженной денежной величины, не может быть ниже размера доплат, рассчитанных от тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Наиболее распространенной на сегодняшний день является следующая схема установления этого вида доплат:

– доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 ч) в размере 40 % часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время;

– доплата за работу в вечернюю смену при сменном режиме – 10 % часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в этой смене с 15:20 до 23:40.

Компенсации

В определенных случаях, закрепленных в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) и иных законодательных актах, при трудовых отношениях государством гарантированы ряд компенсационных выплат:

– при служебных командировках;

– в связи с переездом на работу в другую местность;

– при увольнении;

– за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом;

– работникам, избранным на выборные должности в государ­ственные органы;

– на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

– работникам, направляемым на обследование или осмотр в медицинские учреждения;

– работникам, направляемым для повышения квалификации и переподготовки;

– работникам, которые являются донорами;

– работникам-изобретателям и рационализаторам;

– за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику;

– за неиспользованный трудовой отпуск;

– по условиям труда.

Остановимся на некоторых из них.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка (ст. 95 ТК).
При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

– по проезду к месту служебной командировки и обратно;

– по найму жилого помещения;

– за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

– иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

За время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить такие обследование или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 103 ТК).

В случае если работник является донором (ст. 104 ТК), по договоренности с медицинским учреждением наниматель в согласованные сроки обязан освободить его от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставить после этого дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время.

Сохранение среднего заработка за дни, в течение которых проводилось обследование и сдача крови и ее компонентов, производится за счет медицинского учреждения.

Работа по внедрению изобретений или рационализаторских предложений, осуществляемая работником-автором у того же нанимателя, оплачивается в размере не менее среднего заработка (ст. 105 ТК).

В случае использования работником своих транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений для нужд нанимателя работник имеет право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем (ст. 106 ТК).

Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск может быть получена в случае замены части трудового отпуска или при увольнении.

Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (ст. 161 ТК).

Надбавки

Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника.

1. Надбавки за продуктивность выше нормы (сдельный приработок или оплата работы с численностью персонала меньше нормативной). Сдельный приработок – это часть заработной платы, которую получает работник за детали, изготовленные сверх установленной нормы выработки. Оплата работы с численностью персонала меньше нормативной – это распределение фонда экономии, образовавшегося за счет наличия вакансий в трудовом коллективе, либо временного отсутствия работников в связи с отпуском, болезнью, учебой и т.д.

Комментарий специалиста

Могут существовать следующие вероятные причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника уникальных способностей к данной работе, которые превышают среднестатистический уровень производительности труда;

2) применение каких-либо усовершенствований, которые не оформлены как рацпредложения;

3) нарушения технологии производства и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность действующих норм времени.

Лишь первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3–5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то она требует создания на предприятии таких условий, при которых работники были бы заинтересованы в оформлении рационализаторских предложений. Примером этого могут послужить существующие на многих предприятиях надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства.

2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии, предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления. Сюда включаются все авторы изобретений, промышленных образцов, полезных моделей, т.е. авторы объектов промышленной собственности;

2) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений (за содействие).

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства выплачиваются ежемесячно или ежеквартально авторам интеллектуальной собственности на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д. Причем, как правило, выплаты осуществляются в 2 этапа: сначала выплачивается разовая премия за создание объекта интеллектуальной собственности, а затем, с определенной периодичностью, выплачивается надбавка за его использование.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств, которая рассчитывается по специальным методикам. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлена большая часть суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенности предприятия в соответствии с требованиями ЛНПА.
С помощью надбавок за рост эффективности можно добиться нормального и стабильного значения по проценту выполнения норм, а значит иметь возможность перехода на повременную форму оплаты труда с нормированным заданием.

Комментарий специалиста

Существующая сегодня система экономического стимулирования повышения эффективности производства нуждается в некоторых изменениях:

– рационализаторское предложение должно включать в себя не только технические новшества, но и организационно-экономические;

– если инициатором пересмотра норм выступает сам рабочий, то это должно рассматриваться как рационализаторское предложение;

– вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения, а не в течение, скажем, календарного года.

Правильное применение надбавок этого вида может нормализовать ситуацию с перевыполнением норм. Ведь вся проблема заключается в том, что рабочему не всегда выгодно оформлять рацпредложение на свое «ноу-хау», поскольку в результате он потеряет больше, чем приобретет, так как ему заплатят за экономический эффект применительно лишь к его собственному рабочему месту. Поэтому ему выгодно молчать и работать дальше без огласки. Если же надбавку «привязывают» к эффекту, который будет получен на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора станет заведомо больше, чем от использования его «ноу-хау» только на своем рабочем месте. А значит, повысится и привлекательность рационализаторства.

3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величину и период установления этой надбавки определяют соответствующие руководители. Как правило, такие надбавки руководитель подразделения назначает только служащим с периодичностью раз в квартал на основании подготовленных представлений на работников, в которых указываются их производственные достижения. Размер надбавки может достигать 50 % от оклада.

Справочно: эффективно работающие компании на Западе опла­чивают своим сотрудникам до 90 % стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, уста­навливают льготы при покупке товаров.

Премии

Они могут быть 2 основных видов:

1) за качественное и своевременное выполнение работ:

– за экономию топливно-энергетических ресурсов, сбор и сдачу отходов лома цветных металлов, своевременную отгрузку продукцию в адрес заказчика;

– по итогам работы за плановый период (год, квартал и месяц). Этот вид премий устанавливается на основании премиального положения, действующего на предприятии, и выплачивается при условии выполнения показателей премирования, указанных в нем;

– из фонда руководителя подразделения;

Важно! Следует заметить, что многие компании предоставляют своим работникам всевозможные имеющиеся социальные выплаты не в полном объеме, а на выбор. Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия:

– авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты). Премия за рацпредложение и содействие по рацпредложениям;

– вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений. К данному виду премий относятся выплаты за выполнение мероприятий оргтехплана, снижение трудоемкости и пр.

Дополнительная мотивация персонала (социальные выплаты)

По сути дела социальные выплаты – это оплата определенных расходов работника, которую берет на себя организация, где он работает. Наиболее распространенной в частных организациях у нас в стране является оплата таких расходов работника, как:

– транспорт;

– медицинская помощь и лекарства;

– питание во время работы;

– повышение квалификации работников фирмы;

– членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

– загородные поездки и пикники (или корпоративы).

Справочно: в Беларуси насчитывается 2 252 открытых акционерных общества, но только треть из них начисляют дивиденды акционерам. В большинстве случаев это очень скромные деньги. Многомиллиардные суммы выплачивают в основном крупнейшие госпредприятия. Эти дивиденды направляются в госбюджет. Самые большие дивиденды по итогам трех кварталов 2013 г., как показал отчет Минфина, начислили «БелАЗ», «Гомельтранснефть Дружба» и «Белшина».

Гораздо реже, но все же встречается оплата следующих расходов:

– отчислений в сберегательные фонды (пенсионные);

– консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам;

– страхования жизни работников организации и членов их семей;

– расходов по найму жилья.

Дивиденды

Дивиденды – часть прибыли акционерного общества или иного хозяйствующего субъекта, распределяемая между акционерами, участниками в соответствии с количеством и видом акций, долей, находящихся в их владении. Величину и порядок выплаты дивидендов определяют собрание акционеров, участников и устав акционерного или иного общества. Дивиденды могут выплачиваться несколько раз в год, а могут и не выплачиваться вообще.

Практика получения прибыли от имеющейся доли собственно­сти предприятия пока не очень распространена в Республике Беларусь, однако за рубежом дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций предприятия составляют значительную часть общего дохода, особенно у высшего руководства корпораций. Что касается рядовых работников подразделений и рабочих предприятия, то доля их дохода в дивидендах весьма незначительна.

Комментарий специалиста

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы четко взаимосвязаны на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Похоже обстоят дела и у нашей соседки России, где оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий недостаточно отражают результаты их производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Увы, но призывы к социальному партнерству в сфере бизнеса в России практически игнорируются в отличие от других развитых стран. Это, конечно же, вызывает недовольство основной части сотрудников предприятий. Поэтому, учитывая наблюдающуюся в Республике Беларусь в последнее время тенденцию к либерализации экономики и связанные с этим процессы разгосударствления и приватизации предприятий, нашим руководителям и экономическим работникам важно не попасть в аналогичную «ловушку», которая способна в зна­чительной мере усилить социальную напряженность в обществе.