Грамотно оформляем снижение заработной платы работникам организации

Экономические ситуации на предприятиях бывают разные. Порой нанимателю, для того чтобы остаться на плаву, необходимо провести ряд мероприятий по оптимизации затрат: снижение численности работников, установление совмещения должностей (профессий) и расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), установление режима неполного рабочего времени, объявление на предприятии простоя, отправление работников в отпуск без сохранения заработной платы, а также снижение размера заработной платы.

В данной статье рассмотрим порядок действий нанимателя по уменьшению заработной платы работников.

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения, является ТК. Так, ст. 57 ТК определено, что заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимо­сти от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных, помимо прочих условий, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 части второй ст. 19 ТК). Тарифная ставка (оклад) работника в договоре указывается в конкретном размере, а доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (дополнительные выплаты) могут быть указаны как в фиксированном размере, так и в процентном соотношении от тарифной ставки (оклада) работника. В процентном отношении в договоре, как правило, такие дополнительные выплаты указываются, если порядок их начисления определен локальным нормативным правовым актом (далее – ЛНПА) – положением об оплате труда, штатным расписанием и др. В данном случае в договоре необходимо сделать указание на такой ЛНПА. Безусловно, сначала работник c данным ЛНПА должен быть ознакомлен.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 5/2019.