Как бороться с высоким процентом выполнения норм выработки при невысоком уровне зарплаты?

Наши читатели не просто с удовольствием читают журнал, но и задают вопросы. И они не надуманные, не просто из чувства вежливости, а самые что ни на есть злободневные и трудноразрешимые. И ответы на них читатели хотят получить не из учебников и «нормативки», а из уст экспертов и профессионалов, проверенные, так сказать, на практике.

И это правильно!

Итак, очередной поступивший от читателей вопрос связан с проблемой, когда из-за высокого уровня выполнения норм и при этом низкого уровня заработной платы некоторых категорий работников экономисты и нормировщики порой оказываются в затруднительном положении, не зная, как из него выйти. С одной стороны, вроде бы нужно корректировать нормы времени в сторону уменьшения, а с другой – понижать зарплату уже некуда. Что же делать? Читаем советы профессионалов!

Ситуация

Работники на предприятии выполняют в среднем норму выработки на 150–180 %. При этом заработная плата составляет всего лишь 3 млн. руб. Из теории мы знаем, что высокий процент выполнения норм выработки свидетельствует о том, что завышены нормы времени. Однако понижение норм времени приведет к снижению зарплаты, которая и так мизерная, а значит, к социальному взрыву, массовым увольнениям и т.д.

Как поступать в сложившейся ситуации?

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ:

– Я считаю, что можно нормы труда не пересматривать и сохранить расчет сдельного заработка на прежних условиях.

Если же наниматель заинтересован в изменении норм труда, то можно применить к новым сдельным расценкам повышающие коэффициенты. При этом целесообразно в целях недопущения конфликтных ситуаций размер коэффициентов подобрать таким образом, чтобы размер новой заработной платы рабочих был выше предыдущего.

Анатолий Гладковский, экономист:

– Очень часто встает такой вопрос, и он очень злободневен. Ответ напрашивается сам собой и состоит в поднятии размера тарифной ставки для данной профессии либо должности одновременно с увеличением жесткости норм. Нормы времени (выработки) необходимо устанавливать таким образом, чтобы их величины объективно соответствовали фактическим затратам труда. При этом для учета индивидуальных результатов труда могут использоваться различные системы оплаты труда и премирования работников. Например, для нежелательного перевыполнения норм можно использовать сдельно-регрессивную систему оплаты труда.

Сергей Майоров, экономист:

– Насколько можно судить из краткого описания ситуации, здесь наложились друг на друга 2 типичные для отечественного производства проблемы. Первая – низкая ставка 1-го разряда, уста­новленная на предприятии, вторая же известна как деление работ на «выгодные» и «невыгодные».

Первая из указанных проблем решается легко, если у вас есть возможность самостоятельно пересмотреть ставку 1-го разряда, например увеличить ее втрое или хотя бы сдвинуть выполняемые работы по тарифной сетке вправо на 3 разряда.

Вторая проблема гораздо глубже. Дело в том, что на многих промышленных предприятиях применяются нормы времени, уста­новленные суммарно на операцию в целом без анализа и проектирования ее структуры, режимов и приемов работы.

Такие нормы квалифицируются как опытно-статистические, поскольку они уста­навливаются на основе личного опыта нормировщика и отчетных данных о фактических затратах рабочего времени на аналогичные работы в прошлом. Таким образом, опытно-статистические нормы времени не учитывают производственных возможностей рабочих мест и ориентированы на уже сложившиеся организационно-технические условия. На опытно-статистических нормах времени сказываются ошибки и просчеты в технологии, организации труда и производства. Поэтому основной задачей производственных менеджеров на современном этапе является повсеместная замена опытно-статистических норм времени технически обоснованными и научно обоснованными нормами времени.

Александр Фолежинский, экономист:

– Высокий процент выполнения норм времени (выработки), указанный в ситуации, описанной читателем, свидетельствует о значительном расхождении между фактическим временем выполнения рабочего процесса и временем, установленным нормой для данного рабочего процесса. В этом случае нормы времени не обеспечивают свою роль как меры необходимых затрат труда, а всего лишь выполняют учетную функцию. Такие нормы содержат в себе слабый мотивационный потенциал. По этой причине производ­ственному менеджменту сложно поддерживать и тем более увеличивать производительность труда в организации. Нельзя также упускать из вида негативное воздействие низкого качества норм труда на внутрипроизводственное планирование, оптимизацию разделения труда, рационализацию рабочих мест и на другие важные стороны организации производства и труда.

Показатель качества норм труда в организации можно выразить через среднюю напряженность норм, которая в данном примере составляет в среднем 56 % (100 / 180). Даже для индивидуального и мелкосерийного типов производства такую напряженность норм труда можно оценить как очень низкую. Более точно уровень напряженности действующих норм в организации можно определить как отношение фактических замеров времени по методу хроно­метража к установленной норме времени: У_н = t_ф / t_н × 100. Кроме того, для оценки качества применяемых норм следует проанализировать распределение рабочих-сдельщиков по проценту выполнения норм. При значительном среднем проценте выполнения может наблюдаться невыполнение норм одними рабочими и значительное перевыполнение норм другими. Распределение поможет выявить причины разброса выполнения норм по группам рабочих, видам работ, по участкам и наметить мероприятия по улучшению.

Читатель правильно заметил, что проблема оплаты труда – это 2-сторонняя проблема системы управления любой организации. С одной стороны, она лежит в плоскости эффективной реализации социально-трудовой политики, в частности: построения модели мотивационных отношений в организации, установления параметров внутрифирменной тарифной системы, определения структуры надтарифной части заработной платы, проведения тарификации работ и рабочих, обучения и переобучения рабочего персонала и др. С другой стороны, она характеризует то, насколько успешно применяют методы менеджмента в конкретной области – нормирования и организации труда. Исходя из этого выбор мероприятий по улучшению ситуации в области нормирования должен быть взаимо­увязан с принципами социально-трудовых отношений в организации, которые формирует стратегический менеджмент организации.

Документ:
Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Мин­труда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67).

В настоящее время отпала необходимость регулирования зар­платы путем использования ненапряженных норм труда, что позволяет вводить технически обоснованные нормы, отражающие необходимые затраты рабочего времени для всех категорий работников, а также устанавливать их оптимальную численность. Рекомендациями № 67 определено право нанимателя на основании локального нормативного правового акта, соглашения и (или) трудового договора (контракта) самому выбирать, как будут устанавливаться тарифные ставки работников, применять к ним коэффициенты повышения, а также устанавливать работникам повышение тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300 % включительно. Мероприятиями по улучшению нормирования труда могут предусматриваться также возможности поощрительных систем организации. Так, Рекомендации № 29 предусматривают использование в качестве основных показателей премирования для рабочих внедрение прогрессивных норм и нормативов труда, снижение трудовых затрат на производство и реализацию продукции.

Документ:
Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Мин­труда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации № 29).

Таким образом, после более детального анализа уровня нормирования труда в организации должны быть разработаны мероприятия по пересмотру устаревших норм труда, замене действующих норм труда на более прогрессивные с использованием указанных выше направлений материального стимулирования.

Андрей Артюшевский, инженер по организации и нормированию труда:

– Ни для кого не секрет, что зачастую на государственных предприятиях причиной завышенных норм времени в указанной ситуации является их искусственное повышение для дальнейшего использования лишней трудоемкости при выполнении оргтехплана (как он сейчас называется – план мероприятий по программе ТОСХП). И пока эта порочная практика ежегодного доведения заданий по снижению трудоемкости изделий не будет упразднена, нормы будут продолжать делать завышенными специально. Ведь оргтехплан нужно выполнять, от этого зависит размер премии!
Такой же «химией» выглядят и меры, к которым прибегают на некоторых предприятиях, чтобы снизить этот самый процент выполнения норм выработки. Для этого часть трудоемкости «вгоняют» в повышающий коэффициент, который используется обычно для повышения расценки за работу по технически обоснованным нормам времени. В результате получается, что трудоемкость, а вместе с ней и процент выполнения норм как бы уменьшаются, а расценка – остается постоянной.

Пример

Норма времени на операцию составляет 2 мин. Часовая тарифная ставка – 9 800 руб./ч. Следовательно, расценка будет равна 326,667 руб. ((2 × 9 800) / 60).

После проведения корректировки по снижению нормы времени, скажем, на 25 %, или на 0,5 мин, получаем расценку на операцию, равную 245 руб. ((1,5 × 9 800) / 60).

Однако для сохранения расценки на прежнем уровне вводится доплата за использование технически обоснованных норм времени, величина которой рассчитывается следующим образом: ((326,667 / 245) × 100) – 100 = 33,4 %.