Как эффективно использовать надбавки за профессиональное мастерство в современных системах оплаты труда

В арсенале средств дополнительного стимулирования рабочих содержится такая форма, как надбавки за профмастерство. В кризис коммерческие организации идут по пути уменьшения размеров таких надбавок или их отмены, поскольку они увеличивают расходы на зарплату, а следовательно, обременительны с точки зрения нанимателя. Кроме того, у нанимателя сегодня есть возможность максимально учесть уровень квалификации, эффективность, качество труда в тарифных ставках рабочих (см. Указ № 181).

В связи с указанными выше обстоятельствами возникает вопрос, в чем же тогда состоит цель использования в современных системах оплаты труда надбавок за профмастерство и каковы возникающие при этом практические аспекты их реализации?

Применение надбавок за профмастерство в традиционных системах оплаты труда

При традиционном подходе применение надбавок за профессиональное мастерство обосновывается необходимостью стимулирования роста профессионального мастерства рабочих, усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий и ответственности за него. Надбавки за профессиональное мастерство восполняют недостаточную оплату более производительного труда через механизм тарифной оплаты  в пределах одного тарифного разряда. То есть речь идет о компенсации заработной платы отдельным рабочим, достигающим более высокой производительности труда и его качественных результатов.

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Чаще всего надбавки за профессиональное мастерство применяются для рабочих с повременной формой оплаты труда, поскольку в условиях сдельной заработной платы большая производительность вознаграждается большим сдельным приработком.

Важно!
Установление надбавок за  профессиональное мастерство более производительным рабочим оправданно и при сдельной форме в случае незначительной межразрядной разницы в размерах тарифных ставок соседних разрядов.

Критериями оценки профессионального мастерства рабочего, как правило, выступают:

– высокий уровень индивидуальной производительности труда;

– обеспечение высокого качества работ;

– овладение смежными профессиями;

– обучение молодых рабочих передовым приемам и методам труда;

– участие в профессиональных конкурсах и др.

Размер надбавки за профессиональное мастерство, как правило, дифференцируется в зависимости от присвоенного рабочему разряда. Указанные надбавки рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются.

Важно!

Отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с 5-го разряда), наниматель вправе устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в диапазоне 2,03–2,48 включительно в порядке и на условиях, определенных локальными нормативными правовыми актами (п. 6 Рекомендаций № 67). Надбавка за профессиональное мастерство для таких работников также не устанавливается.

В коммерческих организациях размеры надбавок и их дифференциация по разрядам устанавливаются на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта) иного локального нормативного правового акта, принятых в порядке, установленном законодательством.

Документ
Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67).

Пример 1. Критерии установления и размеры надбавки за профмастерство

В соответствии с условиями коллективного договора для установления надбавки за профмастерство слесарям-ремонтникам участка по обслуживанию и ремонту технологического оборудования введены следующие критерии:

• фактическое выполнение объема планово-предупредительного ремонта технологического оборудования в единицах ремонтной сложности не менее, чем на 105 %;

• сокращение сроков выполнения планово-предупредительного ремонта технологического оборудования, установленных графиком;

• отсутствие внутрисменных простоев основных рабочих по причине неисправности закрепленного технологического оборудования;

• освоение дополнительной смежной профессии, связанной с выполняемой работой.

Справочно:
в бюджетных и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размеры надбавок за профессиональное мастерство регулируются  подп. 2.3 приложения 1 к постановлению Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».

Надбавки за профмастерство носят индивидуальный характер и не включаются в расчет сдельных расценок и в бригадный заработок. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых они могут быть отменены (уменьшены), определяется исходя из конкретных условий производства.

Сумма надбавки за профессиональное мастерство (Нп.м) за месяц исчисляется по формуле

Н_п.м = Т_ч × П_н / 100 × Ч_мес,

где Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего;

П_н – процент надбавки;

Ч_мес – количество фактически отработанных в отчетном месяце рабочих часов.

Пример 2. Расчет суммы надбавки за профмастерство

Приказом нанимателя слесарю-ремонтнику 5-го разряда, занятому обслуживанием и ремонтом основного технологического оборудования, с 1 мая 2017 г. установлена надбавка за профмастерство. Ее размер равен 20 % тарифной ставки присвоенного рабочему разряда пропорционально фактически отработанному времени. Тарифный коэффициент 5-го разряда равен 1,73.

Важно!
Дополнительная форма поощрения роста профессионального мастерства рабочего может осуществляться посредством ежегодной оценки результативности труда конкретного работника.

Организация работает в режиме 40-часовой 5-дневной рабочей недели. Среднемесячная расчетная норма рабочего времени в 2017 г. равна 168,3 ч. Тарифная ставка 1-го разряда, применяемая для оплаты труда, составляет 292 руб. В мае рабочий отработал 167 ч, в июне – 136 ч (5 дней, или 40 ч, составили неявки из-за болезни). Необходимо определить сумму надбавки за профмастерство в мае и июне 2017 г.

Часовая тарифная ставка рабочего составит 3,00 руб. (292 руб. × 1,73 / 168,3 ч). Сумма надбавки за профессиональное мастерство будет равна:

– в мае – 100,20 руб. (3,00 руб. × 20 % / 100 % × 167 ч);

– в июне – 81,60 руб. (3,00 руб. × 20 % / 100 % × 136 ч).

Определение надбавок за профмастерство на основе интегральной оценки результативности

В коммерческих организациях, формирующих тарифные ставки на основе внутрифирменной тарифной сетки, есть возможность отметить более высокий уровень индивидуальной производительности и профмастерства работника при определении его тарифной ставки. В периоды между изменением размеров тарифных ставок наниматель может предусмотреть дополнительную форму поощрения роста профессионального мастерства посредством ежегодной оценки результативности труда конкретного работника. При этом индивидуальная результативность труда выступает здесь интегральным критерием профмастерства и может дополнительно вознаграждаться через установление дифференцированных надбавок за профмастерство.

Важно!

Дополнительное вознаграждение за высокую результативность при повременной системе оплаты имеет своим источником экономию затрат на единицу производимой продукции (выполняемых работ).

Как видно из графика, основная заработная плата (оплата по тарифным ставкам) является величиной постоянной и напрямую не связана с изменением результативности труда (горизонтальная линия на графике).

Тарифной ставке (Тст) работника на правой стороне графика соответствует цифра 1. Если фактическая результативность работника равна нормативной (в нижней части графика ей соответствует цифра 1), то и прямые затраты на оплату труда (ПЗот) также являются плановыми (им соответствует на правой стороне графика цифра 1).

При увеличении индивидуальной результативности труда (например, уровень производительности труда (ПРТ) на графике равен 1,5) прямые затраты на оплату труда в обратно пропорциональной зависимости уменьшаются (уровень прямых затрат на оплату труда на графике соответствует цифре 0,67).

Таким образом, за счет проявления более высокого уровня результативности удается достичь снижения прямых затрат на единицу продукции на 33 %.

График. Изменение производительности труда и прямых затрат на заработную
плату при повременной системе заработной платы

В качестве критериев оценки индивидуальной результативности служат объективные и субъективные показатели, связанные с производственными целями организации либо отдельных ее структурных подразделений.

Справочно:
параметрами для определения производительности могут быть:

– количество изготовленной продукции (выполненной работы);

– объем фактического или нормативного рабочего времени и т.д.

Качество работы включает в себя:

– соответствие требованиям действующих стандартов;

– квоту дефектов;

– уровень сдачи продукции с первого предъявления;

– бездефектное изготовление и т.д.

Объективные критерии результативности находятся в непосредственной связи с результатом труда и могут прямо характеризовать уровень профессионального мастерства, например «производительность» и «качество работы».

Субъективные критерии производительности опосредованно связаны с результатом работы и проявлением профессионального мастерства (выполнение норм и предписаний, порядок и чистота на рабочем месте, готовность к многосторонней работе, поведение по отношению к коллегам, работа в команде, проявление инициативы при выполнении рабочих заданий и т.д.).

В табл. 2 представлен пример схемы аналитического метода балльной оценки критериев результативности по степеням. По вертикали располагаются критерии оценки результативности, по горизонтали – степени оценки критериев в баллах. При разделении критерия оценки по степеням применяется следующий подход:

– 1-я степень – неудовлетворительный уровень проявления результативности;

– 2-я степень – низкий уровень результативности (ниже нормального);

– 3-я степень – нормальный (достаточный) уровень результативности;

– 4-я степень – хороший уровень результативности (выше нормального);

– 5-я степень – высокий уровень результативности выше нормального (редко достижим).

Таблица 2

Оценка результативности работников (для промышленных рабочих)

К примеру, критерий результативности «производительность труда» можно представить по степеням (см. табл. 3):

С помощью описанных критериев руководитель подразделения (либо оценочная комиссия), который проводит оценку, определяет степени оценки результативности по каждому критерию и трансформирует их в баллы. Из суммы рассчитанных баллов рассчитывается надбавка за результативность в процентах к тарифной ставке работника. Если максимально установленной величине надбавки (П_макс) соответствует максимальное количество баллов по всем степеням (Б_макс), то стоимость одного балла из этих условий будет равна:

С_1б = П_макс / Б_макс.

Далее интегральный показатель результативности в баллах (Б_и) умножается на стоимость одного балла С_1б. Так определяется индивидуальная надбавка за результативность:

Н_и = С_1б × Б_и.

Пример 3. Расчет надбавки за результативность

Для установления надбавки за результативность в коммерческой организации разработана таблица оценки результативности рабочего по итогам года.

Важно!
Оценка результативности работника по субъективным показателям (включение в работу, инициативность, гибкость, многофункциональность при выполнении заданий и т.д.) предполагает хорошую подготовленность и квалификацию лиц, осуществляющих оценку.

Рабочему с повременной оплатой труда установлена месячная тарифная ставка – 750 руб.

На основе проведенной оценки по итогам года с помощью оценочной таблицы (см. табл. 2) были получены следующие данные (см. табл. 4):

Рассчитаем рабочему надбавку за результативность, которая в соответствии с условиями коллективного договора не может быть выше 30 % тарифной ставки.

1. Определим стоимость одного балла, разделив максимально установленный процент надбавки по условиям коллективного договора на максимальное количество баллов по таблице оценки результативности:

С_1б = П_макс / Б_макс = 30 % / 100 = 0,3 %.

2. Найдем интегральную оценку результативности в баллах по данным уровней оценок по всем критериям результативности. Она будет равна 72 баллам, в т.ч.:

– производительность труда – 21 балл;

– качество работы, выполнение работы без брака, с установленной квотой дефектов – 21 балл;

– включение в работу, инициативность при выполнении рабочих заданий – 8 баллов;

– добросовестность, рациональное обращение со средствами труда, бережливость, безопасная работа – 16 баллов;

– сотрудничество с другими, обмен опытом, участие в решении общепроизводственных заданий – 6 баллов.

3. Рассчитаем величину надбавки за результативность:

Н_и = С_1б × Б_и = 0,3 % × 72 = 22 %.

Оценка результативности является хорошим современным инструментом вознаграждения рабочих в достижении производственных целей, проявляющегося в росте производительности труда, качества работы и других критериев профессионального мастерства. Однако слабым звеном оценки результативности является наличие субъективных показателей: хорошая подготовленность и квалификация лиц, осуществляющих оценку. В противном случае возможны ошибки, которые могут привести к демотивации работников.

Поэтому внедрение системы надбавок за результативность предполагает следующие условия:

– подходящая, адаптированная для конкретной организации схема оценки результативности;

– заранее предусмотренная сумма средств на выплату надбавок за производительность;

– проведение оценочных совещаний с возможным присутствием работников, подведением итогов оценки и постановкой целей результативности на плановый период;

– систематический анализ результатов оценки результативности, утверждение итогов и предложений по совершенствованию у руководства организации.