Как изменить должностные обязанности работника? Три возможных варианта решения

Изменение должностных обязанностей болезненно воспринимается работниками, что нередко приводит в т.ч. и к спорам в суде. Данный вопрос законодательством не регламентирован, а ситуаций на практике достаточно много, и нередко различить, что перед тобой: перевод, изменение существенных условий труда или что-то третье, – достаточно сложно. Кроме того, по одной и той же ситуации могут быть различны мнения Минтруда и соцзащиты, судов, профсоюзов и т.п., не говоря уже о специалистах-практиках.

В данном материале автор сделал обзор ситуаций по изменению должностных обязанностей в зависимости от их правовой природы.

Изменение (дополнение) должностных обязанностей не требует согласия работника

Изменение (дополнение) должностных обязанностей не требует согласия работника при поручении (изменении, дополнении) его должностных обязанностей в рамках квалификационной характеристики по должности.

Полезные разъяснения

По разъяснениям начальника отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь И.А. Пырко, наниматель может изменить должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности. В подобной ситуации правовых последствий для работника не возникает. При этом наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями. Однако уведомлять заранее об изменении должностной инструкции либо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) не требуется.

Дополнение (изменение) должностной инструкции, если она была конкретизирована под определенный вид работ по должности, Минтруда и соцзащиты не рассматривает как поручение дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором. Иными словами, в такой ситуации не применяются правила ст. 20 ТК, согласно которой наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Ситуация 1. На должность нет должностной инструкции (не утверждена) или она была утеряна

В организации создано новое структурное подразделение. Вначале были приняты специалисты, а позже руководитель данного подразделения, который уже после приема разработал на своих подчиненных должностные инструкции. Работник может отказаться подписывать должностную инструкцию, мотивируя тем, что в ней закреплено много работ, не относящихся к его должности, точнее, к тем работам, которые он до этого времени выполнял.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 8/2018.