Как нанимателю изменить систему оплаты труда. Алгоритм из 7 шагов

Основания для изменения системы оплаты труда работников

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании:

‒ коллективного договора;

‒ соглашения;

‒ иных локальных правовых актов;

‒ трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Локальные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, наниматель вправе принимать самостоятельно.

Справочно:
заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. При этом заработная плата работника максимальным размером не ограничивается (ст. 57 ТК).

Важно!
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного нанимателя системами оплаты труда.

При организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 части первой ст. 55 ТК). Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный правовой акт (например, в положение об оплате труда) недостаточно. Одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является оплата труда работника (п. 7 части второй ст. 19 ТК). Поэтому изменение оплаты труда работника потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.

На практике, особенно в последнее время, наниматели часто приходят к выводу о необходимости изменения системы оплаты труда, например, с повременной на повременно-премиальную.

При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (тарифному окладу) за фактически отработанное время независимо от объема выполненной работы.

Справочно:
тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда (абз. 15 части первой ст. 1 ТК).

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата состоит из оплаты по тарифной ставке (тарифному окладу) за отработанное время и начисленных на нее премиальных выплат. То есть при такой системе оплаты труда, кроме тарифной части заработной платы, предусмотрена выплата премий.

При изменении системы оплаты труда с повременной на повременно-премиальную, как правило, общий размер заработной платы работников не меняется. Но при введении новой системы оплаты труда у работников уменьшается размер окладов и при этом устанавливаются премии. Таким образом наниматели планируют повысить мотивацию сотрудников.

Важно!
Изменение условий трудового договора по инициативе нанимателя должно быть обусловлено наличием производственных, организационных или экономических причин.

Трудовое законодательство содержит две основные нормы об изменении условий трудового договора:

– он может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК);

– он может быть изменен по инициативе нанимателя в порядке изменения существенных условий труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).

Изменение системы оплаты труда является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК). В этом случае наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Если у нанимателя отсутствуют предусмотренные ст. 32 ТК производственные, организационные или экономические причины, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то изменить систему оплаты труда он не вправе...

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 8/2021.