Как оценить трудовой вклад работников в коллективных системах оплаты труда

Статья 63 Трудового кодекса РБ дает возможность нанимателям использовать коллективные системы оплаты труда работников. В связи с этим отечественные предприятия широко применяют механизм распределения коллективного заработка с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ).

Многочисленные публикации в специальных экономических изданиях рассматривают различные аспекты применения данного механизма, обходя при этом вопросы его эффективности. Вместе с тем механизм распределения заработка с помощью КТУ имеет ряд серьезнейших недостатков, к которым прежде всего относятся его математическая несостоятельность и субъективизм оценки. В странах с развитой рыночной экономикой подобные механизмы практически не используются. В настоящей статье автор предлагает альтернативные способы распределения коллективного заработка, основанные на рейтинговых методах оценки трудового вклада.

Вначале рассмотрим, что такое коллективные системы оплаты труда и условия их использования.

Коллективные системы оплаты труда и условия их применения

Коллективная система оплаты труда – порядок установления заработной платы работников в условиях коллективной организации труда, определяемый принятым в организации подходом к формированию и распределению коллективного фонда заработной платы, обеспечивающий стимулы к достижению высоких конечных результатов (качественному и своевременному выполнению установленного коллективу объема производства продукции (работ, услуг) при минимальных затратах всех видов ресурсов).

Важно!
Коллективные системы оплаты труда предполагают, что размер заработной платы конкретного работника зависит от конечного результата коллективного труда и его личного трудового вклада в этот результат.

Основной целью применения коллективных систем оплаты труда является достижение высоких конечных результатов труда при наименьших затратах всех видов ресурсов. Коллективные системы оплаты труда могут применяться на уровне организации в целом, а также на уровне ее структурных подразделений (основных, вспомогательных, функциональных) и отдельных первичных коллективов работников (производственных бригад, участков и т.д.).

Когда следует использовать коллективные системы оплаты труда?

Основными условиями эффективного применения коллективных систем оплаты труда являются:

– наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно-техниче­ских, экономических и социальных);

– наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

– высокий уровень организации производства, труда и его оплаты.

Организационно-технические предпосылки применения коллективных форм организации и оплаты труда предполагают необходимость объединения работников в коллектив для выполнения одного технологического комплекса работ, требующего совместных усилий работников, формирующих общий конечный результат коллективного труда. Этим требованиям отвечают следующие виды работ:

– работы на конвейерах и поточных линиях, при которых труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла, взаимосвязан и требует от работников синхронизированных действий, не предполагающих увеличения выработки (задела) на отдельных рабочих местах, а обеспечивающих бесперебойную работу конвейера, потока, определяющего общий конечный результат (производство продукции (готовых изделий, узлов)), достигаемый совместными усилиями всех рабочих, обслуживающих данный конвейер, поток;

– работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса (например, обслуживание аппаратурных процессов в химическом производ­стве, на печатных и красильных автоматах в текстильном производстве и т.д.);

– работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку рабочих по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в комплексных бригадах в строительстве).

Экономические предпосылки применения коллективных си­стем оплаты труда:

– невозможность точного учета индивидуальных результатов труда при выполнении работ коллективным способом;

– необходимость применения комплексных норм труда и расхода материальных ресурсов при планировании и учете объемов работ;

– экономическая целесообразность применения коллективных форм организации и оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств производства вследствие совместного использования производственных площадей, инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных издержек за счет сокращения функций конт­роля за деятельностью коллективов, а не отдельных работников).

Важно!
Социальные предпосылки определяются общно­стью целей деятельности организации и интересов работников, обеспечивающей развитие у них чувства сознательной взаимопомощи для достижения принципиально новых результатов, возможных только при коллективном труде.

Какие бывают бригады?

Трудовые коллективы по составу работников и содержанию их труда могут создаваться в формах:

– специализированных трудовых коллективов, объединяющих работников одноименных (родственных) профессий (должностей), которые могут иметь одинаковую или разную квалификацию (например, бригады маляров, штукатуров, ремонтников, группы проектировщиков, научные коллективы и т.д.);

– комплексных трудовых коллективов, которые формируются из работников различных профессий (должностей) и разного уровня квалификации (например, бригады лесозаготовителей, проходчиков и т.д.).

Какие виды коллективных систем оплаты труда применяются на практике?

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

– коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда – порядок определения заработной платы, при котором коллективу работников сверх заработной платы, начисленной по сдельным расценкам за фактический объем произведенной продукции (работ, услуг), начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, характеризующих выполненную работу;

– коллективная аккордная сдельная система оплаты труда – порядок определения заработной платы, при котором коллективу работников сверх заранее определенного (по аккордной расценке) фонда заработной платы за выполнение установленного объема произведенной продукции (работ, услуг) начисляется и выплачивается премия за досрочное и качественное выполнение аккордного задания;

– коллективная косвенная сдельная система оплаты труда – порядок определения заработной платы, при котором коллективу работников (как правило, обслуживающему основное производство) фонд заработной платы устанавливается исходя из фактического объема продукции (работ, услуг), выпущенного обслуживаемым им производством, а также  начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана производства продукции (работ, услуг) и качественное выполнение функций по обслуживанию производства;

– коллективная повременно-премиальная система оплаты труда – порядок определения заработной платы, при котором коллективу работников сверх тарифного фонда заработной платы начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы, характеризующих выполненную работу.

В каких условиях возможно функционирование коллективных систем оплаты труда?

Следует иметь в виду, что применение коллективных систем оплаты труда требует проведения определенной подготовительной работы.

Во-первых, соответствующей организационно-экономической подготовки производства, в рамках которой надо провести анализ организации производства, труда и его оплаты, определить основные резервы повышения эффективности производства за счет применения коллективных систем оплаты труда, разработать необходимые мероприятия по совершенствованию организации производства и труда, управлению организацией.

Во-вторых, четкого установления коллективам работников количественных и качественных показателей, характеризующих ожидаемые от них конечные результаты работы, и сроков ее выполнения.

В-третьих, предоставления коллективам работников самостоятельности в выборе форм взаимодействия работников в условиях коллективной организации труда при выполнении установленного ему объема производства продукции (работ, услуг), определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств в соответствии с принятым в организации порядком распределения коллективного фонда заработной платы между работниками.

В-четвертых, определения ответственности коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг) в установленном объеме, а аппарата управления – за создание для этого соответствующих условий.

Формирование коллективного фонда заработной платы при коллективных системах оплаты труда

Применение коллективных систем оплаты труда обеспечивает сочетание коллективной и личной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов посредством установления взаимосвязи заработной платы работников с результатами коллективного труда, определяемой порядком формирования и распределения коллективного фонда заработной платы с учетом их личного трудового вклада.

Фонд заработной платы коллективов работников формируется за счет денежных средств, получаемых коммерческой организацией от реализации произведенной продукции (работ, услуг) по осуществляемым ею видам деятельности. Формирование коллективного фонда заработной платы может осуществляться с применением:

– индивидуальных сдельных расценок за единицу продукции (работ, услуг) по видам работ с учетом выработки по коллективному конечному результату работы (например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве стройматериалов, на сборочных конвейерах и других производствах по выпуску годной продукции (работ, услуг) с последней операции);

– комплексных сдельных расценок, установленных на определяющие конечный результат коллективного труда планово-учетные единицы (изделия, узлы, комплекты и т.п.), рассчитанных на основе комплексных норм труда на совокупность  выполняемых коллективом работников различных видов работ по производству этих планово-учетных единиц;

– тарифных ставок, соответствующих должностям (профессиям) и квалификации членов трудового коллектива;

– нормативов заработной платы на единицу продукции, работ (услуг).

А теперь рассмотрим подробнее каждый метод формирования коллективного фонда заработной платы.

Индивидуальные и комплексные сдельные расценки лежат в основе применения коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда, используемой, как правило, в производственных подразделениях (например, в бригадах рабочих). Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, что коллективу работников сверх заработной платы, начисленной по индивидуальным или комплексным сдельным расценкам за фактический объем произведенной продукции (работ, услуг), начисляется и выплачивается премия за качественное и своевременное выполнение установленного ему объема производства продукции (работ, услуг).

Практические рекомендации

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием индивидуальных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где функции работников строго распределены, отсутствует необходимость в совмещении профессий, а заданный темп работы и качество продукции могут быть обеспечены только совместными усилиями нескольких исполнителей.

Коллективную сдельно-премиальную систему оплаты труда с использованием комплексных сдельных расценок целесообразно применять при выполнении тех работ, где нет строгого распределения функ­ций между работниками, невозможно точно учесть индивидуальные результаты труда каждого работника, возможно совмещение профессий и допускается взаимозаменяемость работников в процессе труда (например, при последовательном выполнении определенного комплекса строительных, ремонтных, проектных работ, при обслуживании аппаратурных процессов в химической промышленности и т.п.).

При применении коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда в коллективный фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, могут включаться:

1) сдельный заработок коллектива работников^*, исчисленный по индивидуальным или комплексным сдельным расценкам, либо только сдельный приработок, рассчитанный как разница между сдельным заработком коллектива работников и его тарифным фондом заработной платы;
__________________________
^* Часть коллективного фонда заработной платы, начисленная по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию (работы, услуги).

2) экономия коллективного фонда заработной платы, образующаяся в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

3) премия коллективу работников за качественное и своевременное выполнение установленного ему объема производства продукции (работ, услуг), рациональное использование ресурсов.

Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда предполагает, что коллективу работников сверх тарифного фонда заработной платы, начисленного в соответствии с установленными работникам тарифными ставками и разрядами и фактически отработанным временем, начисляется и выплачивается премия за качественное и своевременное выполнение установленного ему объема производ­ства продукции (работ, услуг), рациональное использование ресурсов.

Практические рекомендации

Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда может использоваться в функциональных подразделениях (отделах, службах), производственных подразделениях (как правило, в коллективах работников по обслуживанию производства), временных творческих коллективах, где устанавливаются нормативы численности или нормы обслуживания, определяемые исходя из трудоемкости выполняемых работ (например, в комплексных бригадах ремонтных рабочих, которым устанавливаются нормированные задания и нормативная численность работников исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план ремонтных работ).

При применении коллективной повременно-премиальной си­стемы оплаты труда в коллективный фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, могут включаться:

1) экономия коллективного фонда заработной платы, образующаяся в результате условного высвобождения работников (выполнения установленного объема производства продукции (работ, услуг) с численностью меньше нормативной);

2) премия коллективу работников за качественное и своевременное выполнение установленного ему объема производства продукции (работ, услуг), рациональное использование ресурсов.

При нормативном методе формирования коллективного фонда заработной платы норматив коллективной заработной платы на плановый период (Нзп_пл) определяют отношением планового коллективного фонда заработной платы работников (Фзп_пл) к запланированному объему продукции (работ, услуг) (Опп_пл).

Нзп_пл = Фзп_пл / Опп_пл.

Плановый коллективный фонд заработной платы определяют исходя из планового либо фактического коллективного фонда заработной платы за базовый период (соответствующий период преды­дущего года) с учетом планируемых изменений уровня средней заработной платы, численности работников, объема производства продукции (работ, услуг) и других факторов. Расчетная величина коллективного фонда заработной платы (НФЗП) определяется путем умножения норматива коллективной заработной платы на фактический объем производства продукции (работ, услуг) (Опп_ф).

НФЗП = Нзп_пл × Опп_ф.

Важно!
Следует иметь в виду, что в коллективный фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, не включаются выплаты, начисляемые работникам индивидуально, в т.ч. выплаты стимулирующего характера (отдельные виды премий, надбавки за профессиональное мастерство, классность и пр.), выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, руководство бригадой, работу в государственные праздники, выходные дни, в ночное и сверхурочное время и пр.), оплата за неотработанное время (оплата трудовых и социальных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей).

При применении нормативного метода коллективный фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами коллектива работников (Фзп_распр), определяют как разницу между расчетной величиной коллективного фонда заработной платы и суммой тарифного фонда заработной платы коллектива работников (ТФЗП) и тех выплат, которые начисляются работникам индивидуально (В):

Фзп_распр = Фзп_р – (ТФЗП + В).

Практические рекомендации

Нормативный метод формирования коллективного фонда заработной платы широко применяется в проектной деятельности, в частности в сфере строительного и архитектурного проектирования.

В следующей части статьи мы приступим непосредственно к рассмотрению существующих рейтинговых методов оценки трудового вклада  работников и расскажем о том, как распределять коллективный фонд заработной платы с применением одного из основных представителей рейтинговых методов – метода парных сравнений.

(Продолжение следует.)