Как оценить трудовой вклад работников в коллективных системах оплаты труда. Метод многокритериальной рейтинговой оценки

Статья 63 Трудового кодекса Республики Беларусь дает возможность нанимателям использовать коллективные системы оплаты труда работников. В связи с этим отечественные предприятия широко применяют механизм распределения коллективного заработка с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ).

Многочисленные публикации в специальных экономических изданиях рассматривают различные аспекты применения данного механизма, обходя при этом вопросы его эффективности. Вместе с тем механизм распределения заработка с помощью КТУ имеет ряд серьезнейших недостатков, к которым прежде всего относятся его математическая несостоятельность и субъективизм оценки. В странах с развитой рыночной экономикой подобные механизмы практически не используются. Предлагаем вашему вниманию цикл статей, в которых автором рассмотрены альтернативные способы распределения коллективного заработка, основанные на рейтинговых методах оценки трудового вклада.

В предыдущей статье цикла мы рассмотрели, что такое рейтинговые методы оценки трудового вклада, какие они бывают и подробно остановились на одном из самых популярных из них – методе парных сравнений. Сегодня мы приступаем к описанию следующего, не менее известного рейтингового метода оценки трудового вклада работников. Это метод многокритериальной рейтинговой оценки (МРО).

В каких случаях целесообразно использовать МРО?

Метод многокритериальной рейтинговой оценки целесообразно использовать для итоговой оценки трудового вклада:

1) в функциональных подразделениях для распределения коллективного фонда заработной платы по итогам работы за отчетный период, который включает экономию коллективного фонда заработной платы, образующуюся в результате условного высвобождения работников, а также коллективную премию за качественное и своевременное выполнение установленного объема работ, рациональное использование ресурсов;

2) в производственных трудовых коллективах:

– для распределения сдельного приработка или экономии средств коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате условного высвобождения работников, и коллективной премии за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции (работ, услуг), рациональное использование ресурсов;

– для распределения коллективной премии за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции (работ, услуг). В этом случае из рассмотрения исключают оценочные критерии, которые используются при распределении сдельного приработка или экономии коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате условного высвобождения работников.

Проектирование системы многокритериальной рейтинговой оценки трудового вклада

Перед тем как использовать МРО, необходимо спроектировать систему многокритериальной рейтинговой оценки. Проектирование состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Подготовительный.

На этом этапе необходимо:

1) сформировать рабочую группу экспертов, состоящую из компетентных работников (руководителей и специалистов);

2) определить цели и задачи создания системы оценки трудового вклада исходя из организационно-технических, экономических и социальных предпосылок, сложившихся в организации;

3) исследовать социально-психологические факторы, отражающие отношение коллектива работников к существующей практике оценки их труда и возможностям (направлениям) ее совершенствования.

Практические рекомендации

Вопросы создания системы оценки трудового вклада, эффективности труда целесообразно выносить на обсуждение коллектива работников. Это позволит, во-первых, учесть его мнение при проектировании, а во-вторых, создать у работников благоприятную психологическую установку на нововведение.

Этап 2. Формирование системы критериев оценки трудового вклада.

Формирование такой системы осуществляется на основе унифицированного для всех категорий работников перечня критериев оценки трудового вклада, представленного в табл. 1. Для конкретного коллектива работников перечень критериев оценки трудового вклада уточняют с учетом содержания его трудовой деятельности и целей, стоящих перед организацией.

Требования к критериям оценки

Критерии оценки трудового вклада должны отвечать следующим требованиям:

1) простота наблюдения (характеристики деятельности по каждому критерию должны четко проявляться в тех работах, которые выполняет коллектив работников);

2) универсальность (характеристики деятельности по каждому критерию должны быть присущи всем работам, выполняемым коллективом работников);

3) отличимость (критерии оценки трудового вклада должны иметь существенные отличия и не дублировать друг друга).

Набор критериев оценки трудового вклада не должен быть широким.

Практические рекомендации

Набор критериев оценки трудового вклада не должен быть широким. Увеличение их числа может привести к дублированию и повторной оценке одних и тех же аспектов трудовой деятельности, а при чрезмерном уменьшении из поля зрения может выпасть ряд ее важных аспектов.

Определение перечня критериев оценки трудового вклада целесообразно начать с тщательного анализа деятельности работников коллектива.

Основные направления анализа деятельности работников:

1) регламентация трудовой деятельности (действующие положения о подразделениях (службах, бригадах и т.п.), должностные инструкции, возможность их использования для проектирования системы оценки, основные направления их совершенствования);

2) планирование (периодичность разработки планов, порядок их рассмотрения и утверждения, система контроля, формы планов и их показатели, использование нормативных документов, возможности использования плановых форм при проектировании системы оценки);

3) нормирование труда (состояние организации и уровень нормирования труда, возможности использования проектируемой системы оценки для совершенствования нормирования труда путем сбора и накопления необходимой статистической и оперативной информации);

4) оценка деятельности (показатели, используемые для характеристики результатов деятельности работников, периодичность и порядок их определения, основные недостатки и направления совершенствования действующих показателей оценки);

5) оплата труда и материальное стимулирование (оценка возможности использования показателей, которые применяются при установлении различного рода премий, доплат и надбавок, отражающих индивидуальные результаты труда);

6) аттестация работников (использование существующих показателей оценки деятельности при проведении аттестации, формирование требований к оценке эффективности труда с позиций аттестации).

Наиболее важные требования, являющиеся общими для большинства работ в конкретном коллективе работников, могут стать критериями оценки трудового вклада.

В результате анализа определяются наиболее важные требования, являющиеся общими для большинства работ в конкретном коллективе работников, и выделяются те из них, которые могут стать критериями оценки трудового вклада.

Практические рекомендации

На начальной стадии проектирования системы оценки трудового вклада количество критериев может быть достаточно большим. Далее отбираются наиболее значимые из них, которые являются достаточными для получения объективной комплексной оценки трудового вклада.

Таблица 1

Унифицированный перечень критериев оценки трудового вклада

Этап 3. Определение коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада. Корректировка системы критериев оценки трудового вклада.

После формирования перечня критериев оценки трудового вклада определяются коэффициенты значимости для каждого из них. Для решения этой задачи используют метод парных срав­нений.

Каждый из экспертов сравнивает критерии оценки трудового вклада по уровню значимости попарно и результаты сравнения вносит в специальную таблицу (табл. 2). Критерию, которому отдается предпочтение в паре, выставляется оценка значимо­сти «2», другому критерию – «0». В том случае, когда эксперт ни одному из критериев не отдает предпочтение или затрудняется это сделать, обоим критериям присваивается оценка значимости «1». Оценки значимости (З), присвоенные критерию, проставляются в той строке, где указано наименование критерия.

Таблица 2

Сравнительная оценка значимости критериев оценки трудового вклада

Например, критерий 1 имеет большее значение по сравнению со всеми другими критериями. Соответственно в гр. 2–8 стр. 1 выставляется оценка значимости «2», а в гр. 1 стр. 2–8 взаимосвязанные оценки «0». Критерий 2 уступает по значимости критерию 1 (что уже отражено в клетках таблицы – гр. 2 стр. 1 и гр. 1 стр. 2), но важнее всех других критериев. Поэтому в гр. 3–8 стр. 2 выставляется оценка значимости «2», а во взаимосвязанных с ними клетках таблицы (гр. 2 стр. 3–8) выставляется оценка «0». Критерий 3 уступает по значимости критерию 1 и 2 (уже отражено в таблице), одинаков по значимости с критериями 4, 5 и 6, важнее критериев 7 и 8. Соответственно в гр. 4–6 стр. 3 выставляется оценка значимости «1», а в гр. 3 стр. 4–6 взаимосвязанные оценки «1»; в гр. 7–8 стр. 3 ставится оценка «2», а в гр. 4 стр. 7–8 – оценка «0» и т.д.

Итоговые значения коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада (К) определяются в табл. 3, обобщающей мнения всех экспертов. Для этого рассчитываются суммы оценок значимости, дающих итоговую оценку по каждой строке табл. 3, – ∑(∑З). Далее определяем итоговую сумму всех оценок значимости за отчетный период ∑(∑(∑З)) и расчетные коэффициенты значимости для каждого из критериев (К_р):

Таблица 3

Итоговая сравнительная оценка значимости критериев оценки трудового вклада

Затем перечень критериев анализируют по уровню значимости каждого из них. Критерии, уровень значимости которых незначителен (например, критерии 7 и 8 в табл. 3), отбрасываются. Коэффициенты значимости оставшихся корректируют таким образом, чтобы их сумма была равна 1 (гр. 8 табл. 3). Скорректированные коэффициенты значимости представляют собой итоговые коэффициенты значимости (К), которые будут использоваться в системе многокритериальной рейтинговой оценки.

Практические рекомендации

В процессе изменения задач, стоящих перед трудовым коллективом, значимость отдельных критериев может уточняться. Может изменяться и перечень критериев оценки трудового вклада путем исключения критериев, утративших свое значение, и введения новых критериев, способствующих достижению организацией поставленных целей и решению новых задач, связанных с техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Этап 4. Формирование характеристик степеней различимости оценочных критериев.

После уточнения перечня критериев по каждому из них определяют число степеней его различимости. Степени различимо­сти соответствуют различным типам результативности и рабочего поведения работников коллектива. Минимальное число степеней различимости равно 4. Они соответствуют неудовлетворительному, удовлетворительному, нормальному и отличному поведению работника (гр. 4 табл. 1). В табл. 1 представлены унифицированные характеристики 4 степеней различимости по каждому критерию оценки трудового вклада. Для конкретного коллектива работников характеристики степеней различимости по критериям оценки трудового вклада уточняются с учетом содержания его трудовой деятельности и целей, стоящих перед организацией.

Каждой степени различимости соответствует определенная балльная оценка (гр. 5 табл. 1). Если поведение работника по критерию оценки трудового вклада соответствует норме, то балльная оценка по этому критерию равна 1,0. Неудовлетворительное поведение работника по каждому критерию не оценивается (0 баллов). Удовлетворительное поведение оценивается в 0,7 балла, отличное – 1,3 балла.

Четыре выделенных в табл. 1 степени различимости соответ­ствуют критерию оценки трудового вклада с наименьшим коэффициентом значимости. Число степеней различимости у более значимых показателей должно быть бо′льшим (пропорциональным коэффициентам их значимости), что позволит сделать степени различимыми, а конечную комплексную оценку трудового вклада более чувствительной к изменению оценок по каждому отдельному критерию.

Практические рекомендации

Для наиболее значимых критериев может выделяться 6 или 8 степеней различимости. В случае, когда выделяется 6 степеней различимости, они соответствуют следующим типам результативности и рабочего поведения (неудовлетворительному, удовлетворительному, промежуточному между удовлетворительным и нормальным, нормальному, промежуточному между нормальным и отличным, отличному).

В каждом конкретном случае число степеней различимости оценочного критерия определяется имеющимися возможностями их выделения.

Далее составляют характеристики степеней различимости оценочных критериев, т.е. подробно описывают те признаки, которые соответствуют степеням различимости (гр. 3 табл. 1). Целесообразно по возможности степени различимости характеризовать конкретными количественными показателями, отражающими соответствующий критерию аспект трудовой деятельности (коэффициент использования оборудования, процент допущенных ошибок, расход материальных ресурсов, количество претензий или рекламаций от потребителя, число случаев нарушения технологической или трудовой дисциплины, число внесенных рационализаторских предложений и т.д.).

Практические рекомендации

Именно на этом этапе конкретизируется число степеней оценки по каждому критерию. Если они хорошо различимы, их может быть больше, чем представлено в табл. 1. Дополнительным степеням различимости соответствуют промежуточные дискретные балльные оценки, находящиеся в диапазоне от 0,7 до 1,3. Например, при 6 степенях различимости дополнительно вводятся балльные оценки 0,85 и 1,15, при 8 степенях – 0,8; 0,9; 1,1 и 1,2.

Этап 5. Проверка разработанной процедуры оценки трудового вклада.

Проверку осуществляют посредством определения достижения цели, поставленной при проектировании системы оценки: оценка должна максимально точно отражать существующие различия в результатах труда и трудовом поведении работников в дифференциации уровня их заработной платы.

Оценка должна максимально точно отражать существующие различия в результатах труда и трудовом поведении работников.

Алгоритм проверки

P.S. В следующем номере журнала мы рассмотрим практический пример распределения коллективного фонда заработной платы с применением метода многокритериальной рейтинговой оценки.