Как платить, чтобы лучше продавали

В настоящее время все большее распространение получают гибкие модели оплаты труда. Особый интерес вызывает применение комиссионной системы оплаты труда (далее – КСОТ) для стимулирования работников коммерческих организаций, реализующих продукцию, оказывающих услуги. Вместе с тем существуют определенные проблемы по использованию КСОТ работников коммерческих организаций различных видов экономической деятельности. В связи с этим были разработаны Методические рекомендации по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 31.03.2014 № 17.

В настоящей статье в развитие основных положений указанного документа рассмотрим порядок разработки и применения КСОТ.

Где и для кого можно использовать КСОТ

Многие виды экономической деятельности связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг). К таким видам деятельности прежде всего относятся:

– торговая;

– почтовая, курьерская;

– рекламная;

– издательская, телекоммуникационная;

– брокерская;

– риэлтерская;

– адвокатская деятельность;

– общественное питание;

– информационное обслуживание;

– туризм;

– финансовые и страховые услуги;

– аренда, прокат, лизинг;

– транспортные перевозки;

– ремонт жилых помещений, бытовой техники и оборудования;

– услуги парикмахерских, прачечных, химчисток и т.д.

В рамках этих и других видов деятельности КСОТ может распространяться на различные категории и профессионально-квалификационные группы работников, занятых реализацией продукции, товаров (работ, услуг). Примерные перечни должностей служащих и профессий рабочих, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг), приведены ниже.

Примерный Перечень должностей служащих, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг):

– начальник отдела маркетинга;

– заведующий бюро (справочным) предприятия торговли;

– заведующий отделом заказов;

– заведующий секцией товарной предприятия розничной торговли;

– заведующий товарным комплексом (отделом) предприятия розничной торговли;

– заведующий складом;

– менеджер;

– менеджер отдела планирования производства и маркетинга;

– менеджер отдела сбыта;

– менеджер по внешнеэкономическим связям;

– начальник отдела организации и техники торговли;

– начальник отдела по изучению конъюнктуры и спроса;

– начальник отдела торгового;

– начальник финансового управления, отдела;

– начальник отдела транспортно-экспедиционного;

– начальник оперативного управления отдела сбыта;

– начальник бюро планирования и учета отдела быта;

– начальник отдела сбыта;

– представитель торговый;

– ассистент аудитора;

– аудитор-аукционист;

– бухгалтер;

– логистик;

– маркетолог;

– маклер биржевой;

– оценщик;

– оценщик интеллектуальной собственности;

– оценщик недвижимости;

– переводчик синхронный;

– риэлтор (агент по операциям с недвижимостью);

– специалист по брокерской деятельности;

– специалист по внешнеэкономической деятельности;

– специалист по дилерской деятельности;

– специалист по маркетингу;

– специалист по послепродажному обслуживанию;

– специалист по продажам;

– специалист по работе с клиентами;

– стажер регистратора недвижимости;

– товаровед;

– экономист по сбыту;

– экономист (по сбыту, по труду, по договорной и претензионной работе);

– агент по снабжению;

– агент коммерческий;

– агент рекламный;

– агент страховой;

– агент торговый;

– аудитор;

– оператор погрузочно-разгрузочных работ;

– администратор торгового зала;

– инспектор торговый;

– инструктор по заготовительной деятельности;

– эксперт бюро товарных экспертиз;

– эксперт санитарный;

– коммивояжер;

– шипчандлер (торговый агент на корабле);

– экспедитор;

– экспедитор по перевозке грузов;

– другие должности служащих.

Примерный Перечень профессий рабочих, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг):

– бармен;

– буфетчик;

– кассир торгового зала;

– контролер-кассир;

– официант;

– продавец;

– продавец-консультант;

– член бригады объекта быстрого обслуживания (ресторана);

– кладовщик;

– грузчик;

– водитель автомобиля;

– кондуктор;

– кондуктор поезда;

– оператор связи;

– киоскер;

– кассир билетный.

Стимулирование работников, занятых реализацией продукции, как правило, связывают с применением КСОТ, которая предполагает, что в структуре заработной платы работников, занятых реализацией продукции, содержатся комиссионные и (или) премиальные выплаты, направленные на формирование мотивации работников, занятых реализацией продукции. В зависимости от комбинации задействованных в КСОТ элементов стимулирующего характера в коммерческих организациях могут применяться следующие ее разновидности:

– система прямых комиссионных выплат;

– повременная система с комиссионными выплатами;

– повременно-премиальная система;

– повременно-премиальная система с комиссионными выпла­тами.

Как правильно выбрать подходящий вид КСОТ

Обратимся к рассмотрению каждой из разновидностей КСОТ. С этой целью охарактеризуем их достоинства и недостатки, область применения.

Система прямых комиссионных выплат предполагает, что заработная плата работников, занятых реализацией продукции, состоит в основном из комиссионных выплат, сумма которых рассчитывается исходя из установленного норматива (нормативов) вознаграждения в привязке к одному или нескольким количест­венно измеримым показателям реализации продукции (объему продаж в натуральном или стоимостном выражении, выручке от реализации продукции, прибыли от реализации продукции, маржинальной прибыли и др.). Нормативы комиссионного вознаграждения могут быть постоянными (едиными для всех продаж), переменными (дифференцированными в зависимости от объемов продаж, потенциала территории продаж, сложности сбыта продукции, категории клиентов, прибыльности конкретной продукции и других факторов). На графиках 1–3 представлены варианты системы прямых комиссионных выплат.

График 1. Система прямых комиссионных выплат с фиксированным нормативом

График 2. Система прямых комиссионных выплат с переменным нормативом
(в зависимости от объема продаж)

График 3. Система прямых комиссионных выплат с переменным нормативом
(в зависимости от потенциала территории продаж)

Достоинства и недостатки системы прямых комиссионных выплат представлены в табл. 1:

Область применения. Система прямых комиссионных выплат эффективна для стимулирования работников в случаях, когда:

– существуют непосредственный контакт между работником и клиентом и непосредственное влияние продавца на покупателя;

– организация находится в сложной финансовой ситуации, поэтому расходы на оплату труда должны быть напрямую связаны с объемом продаж (например, организация находится на стартовом этапе развития и испытывает необходимость в наращивании численности работников, занятых реализацией продукции; наличие высокого финансового риска в условиях рыночной нестабиль­ности);

– отсутствует необходимость в установлении и развитии прочных отношений с клиентами, обеспечении качественного сервиса и организации послепродажного обслуживания;

– реализацией продукции занимаются работники, занятые неполный рабочий день, либо лица, работающие по договорам подряда.

Повременная система с комиссионными выплатами предполагает начисление работникам тарифной заработной платы за отработанное время и комиссионных выплат, сумма которых рассчитывается исходя из установленного норматива (нормативов) вознаграждения в привязке к одному или нескольким количественно измеримым показателям реализации продукции. Комиссионная система оплаты труда может устанавливать минимальный объем продаж, после которого следует исчисление комиссионных выплат. На графиках 4–7 представлены варианты повременной системы оплаты труда с комиссионными выплатами.

График 4. Повременная система с комиссионными выплатами (норматив фиксированный)

График 5. Повременная система с комиссионными выплатами
при достижении установленного уровня продаж
(норматив фиксированный)

График 6. Повременная система с комиссионными выплатами (норматив переменный)

График 7. Повременная система с комиссионными выплатами в зависимости
от потенциала территории продаж (норматив переменный)

Достоинства и недостатки повременной системы с комиссионными выплатами представлены в табл. 2:

Таблица 2

Область применения. Повременная система с комиссионными выплатами эффективна для оплаты труда работников при следующих условиях:

– существуют непосредственный контакт между работником и клиентом и непосредственное влияние продавца на покупателя;

– организация имеет относительно стабильное положение на рынке;

– для организации важны лояльность и стабильность персонала;

– существует необходимость охвата новых территорий, привлечения новых клиентов, продвижения новых продуктов и т.п.

Повременно-премиальная система оплаты труда предполагает начисление работникам тарифной заработной платы за отработанное время и премиальных выплат, определяемых в процентах от тарифной заработной платы в зависимости от выполнения плана по показателям реализации продукции или иным показателям. При этом постоянная часть заработной платы, как правило, превышает переменную часть.

Достоинства и недостатки повременно-премиальной системы оплаты труда представлены в табл. 3:

Таблица 3

Область применения. Повременно-премиальная система оплаты труда эффективна в следующих случаях:

– организация имеет стабильное либо доминируюшее положение на рынках сбыта;

– руководство осуществляет контроль за всеми аспектами деятельности работников;

– необходимо стимулировать различные направления деятельности персонала как краткосрочного, так и долгосрочного характера;

– система может применяться на стартовом этапе развития организации, если она имеет достаточные оборотные активы.

Повременно-премиальная система с комиссионными выплатами предполагает наличие в заработной плате работников 3 следующих составляющих:

1) тарифной заработной платы, обеспечивающей гарантии в оплате труда;

2) комиссионных выплат, обеспечивающих достижение показателей реализации;

3) премиальных выплат, обеспечивающих фокусировку дея­тельности персонала на решении определенных задач.

Достоинства и недостатки повременно-премиальной системы оплаты труда с комиссионными выплатами представлены в табл. 4:

Таблица 4

 

Область применения. Повременно-премиальная система с комиссионными выплатами эффективна в следующих случаях:

– организация имеет стабильное либо доминирующее положение на рынках сбыта;

– организация контролирует все аспекты деятельности работников;

– в организации имеются высококвалифицированные специалисты по организации труда и заработной платы;

– в организации налажена система управленческого учета.

КСОТ: варианты индивидуального и коллективного вознаграждения работников

КСОТ может предусматривать индивидуальное, коллективное или индивидуально-коллективное вознаграждение работников.

КСОТ с индивидуальным вознаграждением предполагает, что комиссионное вознаграждение работникам рассчитывается индивидуально в соответствии с нормативами комиссионного вознаграждения, установленными локальными нормативными правовыми актами.

КСОТ с коллективным вознаграждением применяется в тех случаях, когда имеются предпосылки для коллективного труда и конечный результат труда является общим для коллектива. Она предполагает, что комиссионное вознаграждение работников определяется исходя из результатов работы коллектива в целом (комиссионное вознаграждение рассчитывается в целом для подразделения или профессионально-квалификационной группы работников и распределяется между работниками). Ниже на примерах 1–5 рассмотрим КСОТ с коллективным вознаграждением.

Пример 1

1. Комиссионные выплаты устанавливаются подразделению в целом на основе постоянного или переменного (шкалы прогрессивно нарастающих процентов) норматива вознаграждения в зависимости от размера выручки от реализации продукции.

2. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально их тарифной заработной плате либо с помощью КТУ или рейтинговых методов.

Пример 2

1. Комиссионные выплаты устанавливаются подразделению в целом на основе постоянного или переменного норматива вознаграждения в зависимости от размера выручки от реализации продукции.

2. Сумма комиссионных выплат корректируется:

– на процент выполнения плана по отгрузке продукции;

– процент выполнения плана по поступлению денежных средств.

3. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально их тарифной заработной плате либо с помощью КТУ или рейтинговых методов.

Пример 3

1. Комиссионные выплаты устанавливаются подразделению в целом на основе постоянного норматива вознаграждения (например, 0,1 %) от суммы денежных средств, превышающей плановую выручку от экспорта продукции.

2. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально отработанному времени.

Пример 4

1. Комиссионные выплаты устанавливаются подразделению в целом на основе постоянных нормативов вознаграждения в зависимости от поступления денежных средств от реализации продукции, например:

– 2,0 % от суммы денежных средств, полученных по предоплате;

– 1,5 % от сумм с отсрочкой платежа до 15 дней;

– 1,0 % от сумм с отсрочкой платежа до 30 дней;

– 0,5 % от сумм с отсрочкой платежа до 60 дней.

2. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально их тарифной заработной плате либо с помощью КТУ или рейтинговых методов.

Пример 5

1. Определяется коллективный фонд заработной платы подразделения на основе постоянного или переменного норматива вознаграждения в зависимости от размера выручки от реализации продукции.

2. Определяется сумма комиссионных выплат, подлежащая распределению между работниками подразделения, как разность коллективного и тарифного фондов заработной платы.

3. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально их тарифной заработной плате либо с помощью КТУ или рейтинговых методов.

КСОТ с индивидуально-коллективным вознаграждением предполагает, что комиссионное вознаграждение работников определяется исходя из результатов работы коллектива и индивидуальных результатов. Комиссионное вознаграждение состоит при этом из 2 частей, которые могут быть взаимосвязанными либо независимыми.

КСОТ с индивидуально-коллективным вознаграждением и взаимо­связанными выплатами предполагает, что стимулирующие выплаты зависят в первую очередь от достижения коллективных целей, а затем – от индивидуального вклада каждого сотрудника в достижение коллективных целей. Индивидуальные выплаты связаны с выполнением конкретных задач (поиск клиентов, конт­роль выполнения заказов и т.д.). При невыполнении коллективных целей индивидуальные выплаты корректируются на процент выполнения плана подразделением либо вообще не производятся. Рассмотрим на примерах 6–7 применение КСОТ с индивидуально-коллективным вознаграждением и взаимосвязанными выплатами.

Пример 6

1. Премиальные выплаты специалистам по продажам устанавливаются на основе постоянного или переменного (например, за выполнение плана на 100 % – 10 %; более чем на 100 % – 30 %; более чем на 110 % – 50 %; более чем на 120 % – 70 %) норматива вознаграждения в процентах от тарифной заработной платы за выполнение индивидуального плана по реализации продукции.

2. Сумма премиальных выплат корректируется на процент выполнения плана по реализации продукции по подразделению (например, 98 %), но не выше 100 %.

Пример 7

1. Комиссионные выплаты устанавливаются подразделению в целом на основе постоянного или переменного норматива вознаграждения в зависимости от размера выручки от реализации продукции.

2. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально их тарифной заработной плате либо с помощью КТУ или рейтинговых методов.

3. Премиальные выплаты устанавливаются работнику за индивидуальные результаты деятельности:

– за качество обслуживания покупателей – 20 %;

– выполнение плана мероприятий по расширению продаж – 20 %.

4. Сумма премиальных выплат корректируется на процент выполнения плана по поступлению денежных средств.

КСОТ с индивидуально-коллективным вознаграждением и независимыми выплатами предполагает, что выплаты из коллективного фонда комиссионного вознаграждения и индивидуальные выплаты устанавливаются независимо и суммируются в заработке. Рассмотрим на примерах 8–10 применение КСОТ с индивидуально-коллективным вознаграждением и независимыми выплатами.

Пример 8

1. Премиальные выплаты в процентах от тарифной заработной платы (например, 50 %) устанавливаются каждому работнику ежемесячно за выполнение подразделением плана по показателям реализации продукции.

2. Комиссионные выплаты в процентах от стоимости отгруженной продукции (например, 1 %) устанавливаются работнику ежемесячно за индивидуальные результаты по продвижению новой продукции.

3. Ежемесячное комиссионное вознаграждение работника складывается из суммы премиальных и комиссионных выплат.

4. Премия по итогам работы за год (годовой бонус) устанавливается каждому работнику в процентах от годового тарифного заработка (например, 5 %) за перевыполнение плана по показателям реализации продукции.

Пример 9

1. Комиссионные выплаты устанавливаются подразделению в целом на основе постоянного или переменного норматива вознаграждения в зависимости от размера выручки от реализации продукции.

2. Сумма комиссионных выплат распределяется между работниками подразделения пропорционально их тарифной заработной плате либо с помощью КТУ или рейтинговых методов.

3. Комиссионные выплаты в процентах от суммы выручки от реализации продукции (например, 1 %) устанавливаются каждому работнику за индивидуальные результаты по освоению новых рынков сбыта.

Пример 10

1. Премиальные выплаты в процентах от тарифной заработной платы (40 %) устанавливаются каждому работнику за результаты работы подразделения в целом, а именно за показатели реализации продукции:

– за рост объема реализации продукции (в сопоставимых ценах) – 15 %;

– рост объема экспорта (в сопоставимых ценах) – 10 %;

– соблюдение норматива запасов готовой продукции – 5 %;

– выполнение плана по выручке от реализации продукции – 10 %.

2. Премиальные выплаты устанавливаются работнику за индивидуальные результаты деятельности:

– за своевременность оформления документов и отчетности – 10 %;

– качество оформления документов и отчетности – 10 %;

– соблюдение стандартов корпоративной культуры – 5 %.

3. Максимальная общая сумма премиальных выплат работнику составляет 65 % (15 + 10 + 5 + 10 + 10 + 10 + 5).

Таким образом, варианты КСОТ многообразны. Эффективным же будет тот из них, который позволит обеспечить достижение целей, стоящих перед организацией в части реализации продукции.