Как правильно провести оптимизацию численности?

Резкое сокращение объемов производства, жесткая привязка роста заработной платы к производительности труда вынуждают нанимателей принимать решения по оптимизации численности персонала своих предприятий. Это далеко не популярная мера, и многие критикуют ее за излишнюю упрощенность: ведь гораздо легче сократить лишних работников, чем, скажем, сделать технологию производства более энергоемкой и тем самым снизить затраты на себестоимость продукции. Как бы то ни было, в последнее время оптимизация численности – самая злободневная тема для многих отечественных предприятий. Насколько она актуальна в данный момент для экономики нашей страны и к каким последствиям может привести? Мы попросили экономистов-экспертов прокомментировать сложившуюся ситуацию.

Вопрос: Как правильно провести оптимизацию численности? Во всех ли случаях она уместна? Какие могут быть негативные последствия от ее проведения? Насколько оптимизация позволит улучшить экономическое состояние предприятий?

Сергей Майоров, экономист:

Оптимизация – вопрос сложный, поскольку сразу возникает проблема выбора критерия оптимизации и целевой функции. Понятно, что в условиях тотального сокращения расходов руковод­ство предприятия желает рассматривать в качестве критерия минимум затрат. Однако это решает проблемы только в кратко­срочной перспективе с негативными последствиями, которые дадут о себе знать позднее («зависание» большого объема работ низкой квалификации, деление работ на «выгодные» и «невыгодные», возврат к опытно-статистическому нормированию, снижение доли чистой добавленной стоимости в цене продукции). Рост производительности труда – тоже не выход, когда склады и без того забиты «неликвидами». А как учесть, например, отрицательный эффект значительного ухудшения социально-психологического климата в производственном коллективе?

Само словосочетание «оптимизация численности» вызывает у работников негативные эмоции, поскольку они чаще всего ожидают от этого массовых сокращений. И ошибаются очень редко…

Так что речь должна идти не столько об оптимизации, сколько о научно и технически обоснованном планировании численности персонала по известным методикам. Если оно применяется, да еще с привязкой не к объемам производства, а к объемам сбыта (как того требует постановление Совета Министров № 744), то не будет ни вынужденного занижения норм выработки, ни завышения норм времени и норм численности. Тогда и экономическое состояние предприятия в долгосрочной перспективе улучшится.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ:

Под оптимальной численностью работников организации подразумевается численность, позволяющая эффективно использовать ресурсы персонала при максимально допустимом уровне трудозатрат, обеспечивающая социальную защиту работников, направленную на предотвращение чрезмерной интенсификации труда, и способствующая сохранению у работников нормальной работо­способности на протяжении всего периода трудовой деятельности.

Оптимизация численности определяется на основании норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм (нормативов) численности), которые в соответствии со ст. 87 Трудового кодекса обязан устанавливать наниматель.

Как правило, нормы труда устанавливаются в локальных нормативных правовых актах (ЛНПА), в т.ч. приказах, инструкциях, приложениях к коллективному договору. Возможно индивидуальное (для конкретных работников, выполняющих особую работу) установление норм труда в трудовых договорах (контрактах). Такие ЛНПА могут учитывать межотраслевые и отраслевые нормативы.

Оптимизация численности уместна в случаях, когда ухудшение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности связано с излишней численностью персонала, в т.ч. аппарата управления, наличием дублирования функций структурных подразделений (работников) и другими причинами, связанными с функционированием персонала.

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала к минимуму, но при обеспечении качественного выполнения заданной производственной программы.

Оптимизация численности персонала в первую очередь подразумевает ее сокращение.

При оптимизации численности следует обратить внимание на такой серьезный фактор наличия значительной численности персонала, как изношенное оборудование и не самые современные технологии, благодаря чему требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала. Кроме того, внедрение информационных технологий и других современных форм организации труда управленческого персонала, как правило, выявляет их излишнюю численность.

Расчет оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако оптимизация может заключаться не только в сокращении, но и в перераспре­делении персонала по структурным подразделениям.

Негативные последствия оптимизации численности могут затронуть проблему проведения процедуры сокращения штата работников. В связи с этим необходимо учитывать нормы законо­дательства, которые регламентируют указанные мероприятия.

Так, в соответствии с законодательством о труде при сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме того, для беременных женщин или имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) преду­смотрены гарантии в части обязательств заключения с ними трудовых договоров (контрактов).

Александр Фолежинский, экономист:

Проведение внутрифирменной оптимизации численности, как процесс, затрагивающий не одного-двух, а значительное количе­ство сотрудников, происходит в критические моменты развития предприятия. Значение этого мероприятия связано с уровнем проб­лем, требующих финансовых, технологических, организационных изменений на предприятии, и в т.ч. в количестве и структуре персонала. На мой взгляд, следует различать:

– стратегический уровень, когда принимается решение об изменении модели бизнеса, коренных преобразований с целью сохранить капитал либо существенно повысить его эффективность − в этом случае оптимизация численности должна быть составной частью нового бизнес-плана;

– тактический уровень, связанный с изменением внутренней структуры предприятия, например, сокращение или отказ от какого-то направления бизнеса, производства изделия, − и в связи с этим возможно упразднение (передача в аутсорсинг) отдельных подразделений, участков, отделов, что также требует планового и системного подходов;

– оперативный уровень, когда совершенствуются бизнеспроцессы, ликвидируются отдельные звенья, функции, сокращаются штатные единицы, − в этом случае оптимизационные решения носят локальный характер.

Естественно, во всех приведенных выше случаях оптимизация численности персонала не может проводиться формально, без необходимой оценки производительности основного персонала, анализа работы и ее эффективности у инженерно-технических и управленческих работников. В результате такого предварительно проведенного анализа становятся очевидными резервы в повышении эффективности персонала, реализация которых позволит получить запланированный эффект оптимизации.

Например, самые большие потери на предприятиях существуют в неиспользованной активности имеющегося потенциала сотрудника. Результаты показывают это в организациях, которые последовательно вводят для сотрудников вместо индивидуально расчлененного на отдельные операции труда − бригадную (групповую) работу − производят сегодня при меньшем кадровом составе до 30 % больше, чем перед изменением организации труда.

Анатолий Гладковский, экономист:

Неуместно было бы сказать, что оптимизация численности является обязательным и тем более единственным способом повышения производительности труда в организации. Данные меры должны осуществляться в рамках соответствующих инвестиционных проектов, предусматривающих внедрение оборудования и техпроцессов, требующих меньшего вмешательства основных производственных рабочих, оптимизации управленческой структуры организации и т.д. Тем более нельзя говорить об оптимизации численности как о единственном мероприятии, когда требуется оперативный выход организации из сложной экономической ситуации. В действительности это и не наиболее простая мера: ведь если работо­датель и его непосредственные представители сами видят необходимость в работе, выполняемой всеми работниками в организации, выбор наиболее слабых звеньев выступает довольно сложной задачей. Вместе с тем следует признать, что в условиях растущей конкуренции со стороны иностранных компаний отече­ственные предприятия просто не могут позволить себе не повышать производительность труда работающих и тем более снижать ее, становясь убыточными, ведь в долгосрочной перспективе само существование убыточных предприятий становится бессмысленным.

В реальности не все организации, как мы знаем, обладают возможностью реализации инвестиционных проектов, а уволенные в ходе оптимизации численности работники зачастую испытывают трудности с трудоустройством. В данной ситуации представляется необходимым повышение личной заинтересованности каждого из работников в результатах экономической деятельности организации, что может быть достигнуто широким спектром мер, от изменения порядка премирования и введения нематериальных льгот до делегирования работникам некоторых функций управления.