Как правильно создать механизм стимулирования реализации продукции на экспорт в коммерческой организации

Рост экспорта товаров и услуг, сбалансированность и эффективность внешней торговли, увеличение рентабельности экспортных поставок, совершенствование системы правового и информационного сопровождения внешнеэкономической деятельности – одни из важнейших направлений социально-экономического развития Республики Беларусь. Все это требует совершенствования механизмов стимулирования работников коммерческих организаций, направленных на расширение производства и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), предназначенных для экспорта. Каковы эти механизмы и как их грамотно использовать, рассказывает сотрудник НИИ труда Минтруда и соц­защиты РБ.

В целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций в обеспечении роста объемов реализованной продукции, в т.ч. на экспорт, был принят Указ № 49.

Документ:
Указ Президента РБ от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» (далее – Указ № 49).

В соответствии с данным Указом руководителям коммерческих организаций независимо от формы собственности было предоставлено право осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом указанным работникам не начисляются и не выплачиваются иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии). Указом № 49 преду­смотрено устанавливать в контрактах работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, персональные условия оплаты труда, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-го разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии), а работникам, непосред­ственно участвовавшим в заключении внешнеэкономической сделки (договора), устанавливать в зависимости от эффективности ее (его) реализации вознаграждение в процентном отношении от суммы этой сделки (договора).

Справочно:
конкретные размеры, порядок и условия выплат наниматель определяет в коллективном договоре, соглашении, другом локальном нормативном правовом акте, принятых в соответствии с законо­дательством, и (или) трудовом договоре (контракте), если иное не установлено Президентом.

Кроме того, Указом № 49 предоставлено право собственнику имущества организации либо органу, уполномоченному заключать контракты с руководителями коммерческих организаций, определять им условия оплаты труда в зависимости от снижения запасов готовой продукции, результатов ее реализации, в т.ч. на экспорт, а также поступления валютной выручки.

В соответствии с Указом № 49 механизм стимулирования работников за улучшение показателей, характеризующих эффективность реализации продукции на внешних рынках, предназначен в основном для работников, занятых реализацией продукции.

В развитие Указа № 49 Минтруда и соцзащиты разработало и утвердило ряд нормативных правовых актов, обеспечивающих комплексный подход к разработке систем оплаты труда, основанных на учете вклада каждого работника в результаты работы организации в целом, в т.ч. и в результаты внешнеэкономической деятельности. Коммерческим организациям рекомендуется осуществлять премирование и моральное поощрение с целью обеспечения единства интересов работников различных категорий в изготовлении и реализации высококачественной продукции, соответствующей требованиям международных стандартов и имеющей спрос на внешних рынках.

Рекомендации по построению системы премирования работников

В условиях инновационного развития отраслей экономики и либерализации хозяйственной деятельности основными направлениями стимулирования работников за производство и реализацию продукции на экспорт могут быть:

– рост объемов производства и реализации инновационной продукции, предназначенной на экспорт;

– расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции;

– обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;

– внедрение инновационных энергоресурсосберегающих, экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья, материалов и энергетических ресурсов, обеспечивающих высокие потребительские свойства производимой продукции;

– развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы, направленных на повышение эффективности деятельности организации по расширению экспорта продукции.

Показатели премирования должны соответствовать стратегическим задачам организации по расширению экспортной деятельности и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Для повышения эффективности системы премирования за производство и реализацию продукции на экспорт кроме показателей премирования необходимо определять и условия премирования, только при соблюдении которых может выплачиваться премия. Например, при выполнении показателей по росту объемов производства продукции на экспорт условием выплаты премии может быть соблюдение параметров качества произведенной продукции и соответствие ее международным стандартам.

Важно!
При установлении показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) необходимо исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в повышении эффективности экспортной деятельности коммерческой организации.

Размер премирования за результаты экспортной деятельности целесообразно дифференцировать по подразделениям, рабочим местам, профессионально-квалификационным группам или конкретным работникам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности. В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей размеры премии работникам целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников структурных подразделений организаций может осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, с учетом темпов роста объемов экспорта и валютной выручки, удельного веса экспортируемой продукции в реализованной, расширения ассортимента экспортируемой продукции, увеличения количества заключенных внешнеэкономиче­ских договоров (контрактов) и других показателей.

Премировать рекомендуется тех работников, которые принимают непосредственное участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах по расширению и обновлению ассортимента изделий, организации производства инновационной продукции, обеспечению контроля ее качества, разработке дизайна и осуществлению упаковки, отгрузки и реализации продукции на экспорт, т.е. во всем комплексе работ технологического процесса производства и реализации продукции на экспорт.

Премирование работников научно-исследовательских, конструкторских организаций, непосредственно участвующих в создании продукции для экспорта и в разработке технологии ее производства, осуществляется за счет средств, предусмотренных договорами с организациями на создание продукции для экспорта и разработку технологии производства экспортной продукции, а также за счет прибыли, получаемой в результате ее реализации.

Справочно:
размер отчислений от прибыли, получаемой от реализации продукции, созданной для экспорта, для стимулирования работников научно-исследовательских, кон­структорских организаций определяет наниматель.

Круг премируемых работников, конкретные размеры и условия выплаты премий устанавливает наниматель. Премирование работников производится по результатам выполнения контрактов на поставку продукции на экспорт и поступления валютных средств.

При построении систем премирования за производство и реализацию продукции на экспорт следует учитывать, что премирование может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование работников целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют деятельность каждого работника независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, при наличии учета индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по категориям работников или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной формах организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать работников в общих конечных результатах работы структурного подразделения или организации в целом. Премия начисляется коллективу работников в целом и распределяется между ними с учетом личного трудового вклада, отработанного времени и других показателей работы отдель­ного работника. Для распределения премии, начисленной коллективу работников, применяются различные механизмы (способы) ее распределения по отдельным работникам, которые должны быть простыми и понятными для использования – с одной стороны, и в полной мере определять индивидуальный вклад работника в общие результаты труда – с другой стороны. Данные механизмы отражаются в положениях об оплате труда в целом по организации или по структурному подразделению.

За обеспечение выпуска продукции, пользующейся спросом на внешних рынках, могут премироваться руководители организаций. Размеры и условия их премирования определяет орган, заключивший с руководителем организации контракт.

Важно!
Чтобы обеспечить действенность системы материального стимулирования, специалисты организации должны проводить расчет эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения за производство и реализацию продукции на экспорт.

При построении системы премирования работников за обеспечение количественных и качественных результатов деятельности по производству и реализации продукции на экспорт необходимо отражать показатели и размеры как премирования, так и депремирования работников. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии в случае невыполнения показателей и условий договоров (конт­рактов) на поставку продукции на экспорт, получения претензий на отгруженную на экспорт продукцию и другие упущения, отражаются в положении о премировании работников органи-зации.

Экономически эффективной считается система премирования, в результате применения которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, нанимателя и работника.

Наряду с мерами материального стимулирования не стоит забывать и о действенных мерах морального поощрения работников за результаты экспортной деятельности.

Меры морального стимулирования

В качестве мер морального стимулирования можно шире использовать действующую, выработанную многолетней практикой, систему морального поощрения работников: вручение грамот к юбилейным и праздничным датам, занесение в Книгу Трудовой Славы организации, объявление благодарностей и занесение на Доску почета, представление к награждению почетными грамотами, правительственными наградами. В качестве дополнительных мер морального стимулирования можно использовать следующие: создание условий и содействие при повышении квалификации работников, направление на обучение и стажировку в зарубежные страны, привлечение их к участию в инновационной деятельности и реализации международных проектов по проблемам, связанным со стратегическим развитием организации, и др.

Таким образом, эффективность механизма мотивации работников к производству и реализации продукции на экспорт, созданию новых экспортно-ориентированных производств, повышению рентабельности продукции, предназначенной для экспорта, росту объемов поступления валютной выручки, освоению новых внешних рынков, совершенствованию и унификации стандартов с учетом международных норм, увеличению внешнеэкономических сделок и т.д. предполагает комплексный подход к стимулированию всех категорий работников, занятых в технологическом процессе изготовления и реализации продукции на экспорт.