Как правильно внести изменения в Положение о премировании?

Из этого материала вы узнаете:

• в каких случаях необходимо вносить изменения в трудовые договоры с работниками при изменении Положения о премировании;

• способы внесения изменений в Положение о премировании работников;

• как правильно оформить изменения в Положение о премировании работников;

• что следует учесть при утверждении Положения о премировании в организации.

Если в организации меняется Положение о премировании, то внести изменения в трудовые договоры с работниками надо обязательно.

Во избежание споров при изменении условий премирования не в пользу работника предлагаем рассмотреть порядок изменения Положения о премировании, оформленного в виде отдельного ЛНПА организации или приложения к коллективному договору.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Если Положение о премировании – отдельный ЛНПА организации

В большинстве случаев наниматель утверждает Положение о премировании в виде отдельного ЛНПА организации. При наличии профсоюзной организации Положение о премировании принимается с ее участием (часть вторая ст. 55 ТК).

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Следует помнить!

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (часть третья ст. 55 ТК).

Справочно:
наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛНПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (часть вторая ст. 55 ТК).

Существует 2 способа внесения изменений в Положение о премировании:

1) подготовка отдельного документа (например, Изменения и дополнения в Положение о премировании) с указанием пунктов, подлежащих изменению (дополнению);

2) утверждение Положения о премировании в новой редакции.

Второй способ наиболее удобный в применении и практичный, поскольку уменьшает количество запутанных ситуаций в отношении того, какие нормы ЛНПА действуют, а какие отменены, особенно при ознакомлении с работниками.

Изменения и дополнения в Положение о премировании или его новая редакция приобретают юридическую силу только с момента их утверждения.

В зависимости от порядка, установленного в организации, утверждение осуществляется посредством:

1) издания распорядительного документа;

В этом случае реквизит Положения о премировании«Гриф утверждения» будет иметь следующую форму:

2) проставления должностным лицом в грифе утверждения соб-ственноручной подписи.

В указанном случае реквизит Положения о премировании «Гриф утверждения» будет иметь следующую форму:

Что следует учесть при утверждении Положения о премировании?

1. Мнение профсоюзной организации (при ее наличии).

Проект изменений и дополнений в Положение о премировании или проект новой редакции Положения о премировании с пояснениями следует направить в выборный орган первичной профсоюзной организации с просьбой представить мотивированное мнение в письменном виде. В зависимости от решения выборного органа мотивированное мнение может содержать:

– согласие с указанным проектом;

– рекомендации по его улучшению.

В последнем случае наниматель вправе:

– принять вариант изменений, предложенный выборным органом, или провести дополнительные переговоры с ним для достижения единого мнения. Возникшие разногласия стороны могут оформить протоколом;

– утвердить изменения и дополнения в Положение о премировании или новую редакцию Положения о премировании при несогласии профсоюзной организации. При этом профсоюзная организация вправе обжаловать указанный акт в суде или в уполномоченном органе надзора за соблюдением законодательства о труде.

2. Согласие (несогласие) работника на изменения и дополнения в Положение о премировании.

Некоторые наниматели полагают, что если в трудовом договоре зафиксировать условие о премировании в виде отсылки к ЛНПА (Положению о премировании), то согласовывать с работниками новый порядок премирования не требуется. Это является ошибкой, поскольку в таком виде условие о премировании также признается частью трудового договора, а трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).

Справочно:
в условия оплаты труда кроме размера тарифной ставки (оклада) работника входят доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 части второй ст. 19 ТК).

Изменение системы оплаты труда, в т.ч. и уменьшение размеров оплаты труда, признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

Обратите внимание!

Руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При изменении Положения о премировании с работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обратите внимание!

Когда отсутствуют обоснованные производственные, организационные или экономические причины, указанные в ст. 32 ТК, изменять в одностороннем порядке трудовой договор рискованно, так как работники могут обжаловать такое решение нанимателя в суде.

Если Положение о премировании  –  приложение к коллективному договору

Наниматель вправе изложить условия премирования в Положении о премировании, являющемся приложением к коллективному договору. В этом случае для внесения изменений в Положение о премировании следует внести изменения в коллективный договор.

Изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для их заключения (ст. 372 ТК).

Исходя из правил, применяемых для заключения коллективного договора, при внесении в него изменений и дополнений в связи с принятием Положения о премировании в новой редакции, являющегося приложением к коллективному договору, или внесением изменений и дополнений в Положение о премировании (далее – приложение) необходимо:

1) согласовать сторонами содержание коллективного договора и приложения;

2) не ухудшить положение работников по сравнению с законодательством;

3) заключить коллективный договор с приложением в письменной форме на срок, который определяют стороны, но не менее чем на 1 год и не более чем на 3 года (часть первая ст. 367 ТК);

4) обсудить сторонами в определенном ими порядке проекты коллективного договора и приложения, в т.ч. путем публикации в печати;

5) подписать уполномоченными представителями сторон каждую страницу коллективного договора и приложения;

6) зарегистрировать в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя коллективный договор и приложение (часть первая ст. 370 ТК).

Справочно:

для регистрации коллективного договора и приложения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

– заявление с просьбой о регистрации;

– коллективный договор и приложение, каждая страница которых подписана сторонами;

– копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание документа.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, не позднее 2 недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора и приложения остается в органе, осуществившем регистрацию;

7) ознакомить всех работников, в т.ч. впервые принятых, с действующими коллективным договором и приложением;

8) информировать работников, от имени которых заключены коллективный договор и приложение, в сроки, определенные в них, но не реже 1 раза в полугодие, об их исполнении. При этом способы и порядок информирования определяются сторонами.

Обратите внимание!

За неисполнение норм гл. 35 «Соглашения, коллективные договоры» ТК и обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 376 ТК).