Как применить на практике нормы Декрета № 5 работникам ОТиЗ?

Принятие Декрета № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» – давно ожидаемое событие. Поскольку с 1 января 2015 г. он вступил в силу, теперь работникам организаций необходимо руководствоваться им в повседневной практике и, если необходимо, привести в соответствие всю локальную нормативную документацию. Декрет затрагивает работу нескольких функциональных служб организации (кадровая, юридическая и пр.), но в этом материале мы рассмотрим данный документ с точки зрения организации и оплаты труда.

В целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров в декабре прошлого года Президентом принят Декрет № 5.

Документ:
Декрет Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Какие нормы данного документа должны заинтересовать работников, занимающихся вопросами организации и оплаты труда на предприятии?

1. Подпункт 3.1 п. 3 Декрета № 5 предоставляет руководителям организаций право устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА), а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.

Наряду с правом устанавливать дополнительные выплаты стимулирующего характера руководителю предоставляется право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

Вариантов рассмотрения этой нормы несколько. Но прежде следует разобраться, иде ли речь об установлении нового вида выплат (подп. 3.1) или под эту категорию можно подвести уже существующие?

Существуют ли подобные выплаты?

На практике именно такого вида премий или надбавок, конечно же, нет. Существующие надбавки и премии зависят от уровня продуктивности работника и устанавливаются за конкретные выполненные работы. А вот лишать или снижать их размер можно как раз за нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Поэтому, если принять, что Декрет № 5 говорит об условиях выплаты существующих стимулирующих выплат, в положение о премировании организации нужно включить данную норму (подп. 3.3), если ее нет. Например, в перечень основных производственных упущений, при которых работники частично или полностью лишаются премии, либо в условия премирования, при невыполнении которых размер начисленной премии снижается.

Следует также учесть эту норму в соответствующих ЛНПА как условие лишения надбавок, устанавливаемых в организации.

Новый вид премирования?

Идея введения специальной надбавки или премии работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, мягко говоря, настораживает. Однако можно рассуждать и так: если производственные и технологические регламенты составлены правильно, то при их соблюдении должны выполняться и все плановые показатели работы, а если нет, то почему за это должны отвечать рядовые исполнители?  Проблема отсталой технологии и непрофессионального руководства давно назрела. Введение такого вида премии может привести не только к пересмотру премиальной системы организации, но послужить толчком к более серьезному подходу к разработке производственных и технологических процессов и повышению ответственности за принимаемые управленческие решения.

Если вопрос будет решен в пользу использования нового вида стимулирования, необходимо разработать либо внести изменения в существующий ЛНПА, предусмотрев новый вид премии (надбавки).

Размеры премирования – без ограничения!

Сама идея не ограничивать зарплату по верхнему пределу не нова для нашего законодательства. Однако в действительности за фразой «без ограничения их размера» стоит реальное экономиче­ское положение конкретного предприятия и границы стимулирующих выплат устанавливаются исходя из него. Поэтому таким же благоразумным правилом нужно руководствоваться и в данном случае вне зависимости от того, какое будет принято решение: разрабатывать новый вид премирования либо корректировать суще­ствующий. Размеры любого премирования должны определяться исходя из финансовых возможностей организации и стратегии его дальнейшего развития.

Документ:
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).

2. Следующая норма, которая представляет большой интерес, содержится в подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5. Она предоставляет нанимателю право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней. Напомним, что согласно части третьей ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Таким образом, Декретом № 5 расширены полномочия руководителя организации.

Статья 32 ТК указывает, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответ­ствии с ТК.

Таким образом, и нормы труда, включая нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания, – это также существенные условия труда, об установлении, замене и пере­смотре которых с 1 января 2015 г. работники могут быть письменно извещены не позднее чем за 7 календарных дней.

Есть мнение!

Декретом № 5 нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней, а ТК обязывает его сделать это не позднее чем за 1 месяц. Таким образом, на наш взгляд, несмотря на верховенство Декрета № 5 над ТК, в данной ситуации правило должно остаться прежним: работник предупреждается письменно не позднее чем за 1 месяц. Однако у нанимателя появляется право сделать это в ускоренном режиме, а именно не позд­нее чем за 7 календарных дней.

Постоянное применение данной нормы существенно ухудшит положение работников, которым останется весьма мало времени для маневра в случае, когда условия труда изменяются не в их пользу. И в то же время наниматель оказывается в более выгодном положении, чем раньше. Новое право дает ему возможность очень оперативно реагировать на изменяющиеся экономические и производственные факторы.

В связи с этим необходимо внести изменения в ЛНПА организации по оплате труда (в положение об оплате труда, положение об организации и нормировании труда и т.д.).

3. Некоторые нормы Декрета следует проинспектировать на предмет их наличия в должностных инструкциях (положениях) и контрактах, и, если необходимо, дополнить данные документы.

Например, руководители различных рангов имеют право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

Важно!
Приведенные в Декрете права и обязанности адресованы непо­средственно руководителю организации, однако, поскольку руководитель делегирует свои полномочия конкретным исполнителям, эти права и обязанности должны найти отражение и в их должно­стных ин­струкциях и контрактах.

В обязанности руководителей различных рангов должно входить следующее:

– обеспечить производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;

– обеспечить содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;

– обеспечить надлежащие условия труда работников;

– обеспечить закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника (подп. 4.1 п. 4 Декрета № 5).

За все вышеуказанные обязанности руководитель несет ответ­ственность в случае их невыполнения.

Кроме того, руководитель несет ответственность за сокрытие (подмену) оснований увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).

Ответственность как руководителей, так и рядовых работников можно также дополнить требованиями из п. 6 Декрета № 5, где речь идет об условиях расторжения трудового договора.

Вот некоторые из них:

– неисполнение без уважительных причин трудовых обязанно­стей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6);

– однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

•    прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

•    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психо­тропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

•    совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

•    нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
•    иное грубое нарушение работником трудовых обязанно­стей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законо­дательными актами (подп. 6.2 п. 6);

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (подп. 6.4 п. 6);

– совершение работником, выполняющим воспитательные функ­ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (подп. 6.5 п. 6);

– незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц (подп. 6.12 п. 6);

– неоднократное (2 раза и более в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (подп. 6.13 п. 6);

– неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законо­дательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений (подп. 6.14 п. 6);

– разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (подп. 6.7 п. 6);

– причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда (подп. 6.8 п. 6);

– сокрытие фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6);

– нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (подп. 6.10 п. 6);

– неоднократное (2 раза и более в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц (подп. 6.11 п. 6).

Таким образом, введение в действие Декрета № 5 обязывает нанимателя пересмотреть систему материального стимулирования, действующую на предприятии, внести изменения в ЛНПА по организации и оплате труда, предусмотрев новые нормы преду­преждения в связи с изменениями существенных условий труда, а также внести, при необходимости, изменения в должностные инструкции (положения) работников и их контракты.