Как стимулировать работника, не повышая заработной платы?

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (в редакции от 26.01.2015 № 47) жестко ограничило рост заработной платы в республике. Вместе с тем потребность в адекватной оценке труда работников существует всегда. Игнорирование этой потребности приводит к оттоку кадров из организации, в первую очередь, конечно, высококвалифицированных. В итоге некоторые наниматели оказались перед дилеммой: имея необходимые для этого средства, они не могут, не нарушая законодательства, повысить заработную плату своим работникам, за исключением «точечных» повышений. Как быть в сложившейся ситуации? Многие специалисты советуют прибегать в подобных обстоятельствах к неденежным видам мотивации персонала или, как сейчас принято это называть, социальному пакету. Для тех, кто задумывается об использовании подобных методов мотивации, мы попросили наших экспертов поделиться своим мнением по поводу целесообразности их применения.

Итак, нашим экспертам мы задали следующие вопросы:

– Как вы относитесь к неденежным видам мотивации работников? Насколько они будут эффективны и уместны в сложившихся экономических условиях в стране?

– Назовите наиболее распространенные виды неденежной мотивации, которые Вы встречали в практике.

– Какие виды неденежной мотивации Вы бы посоветовали как самые предпочтительные?

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь:

– К наиболее распространенным неденежным видам мотивации относятся:

– выплата заработной платы в натуральной форме;

– так называемый «социальный пакет»;

– направление на повышение квалификации, переподготовку и другие виды обучения за счет организации;

– повышение в должности.

В сложившихся экономических условиях, по моему мнению, наиболее эффективным из перечисленных является направление на повышение квалификации, переподготовку и другие виды обучения за счет организации. Такая форма мотивации особенно актуальна для молодых работников, в т.ч. молодых специалистов.

Мотивация труда работника в виде повышения в должности характерна далеко не для всех профессий и должностей, а также не для всех работников. В связи с этим указанный вид мотивации является действенным механизмом стимулирования труда работника, но как общий подход не является предпочтительным.

Действенным механизмом мотивации также можно назвать «социальный пакет», который включает в себя оплату потребностей работников: питания, проезда, санаторных путевок и др., а также выплату различных видов материальной помощи.

Сергей Майоров, экономист:

– Как человек, я отношусь к неденежным инструментам мотивации очень хорошо. «Большое спасибо» от вышестоящего руко­водства лично для меня предпочтительнее маленькой премии. Но, с другой стороны, как менеджер, у которого в подчинении есть люди, я прекрасно понимаю, что это – особенность моего характера, которая присутствует далеко не у всех. Поэтому применяю такие инструменты очень осторожно – к каждому сотруднику свои.

Между тем экономическая эффективность нематериального стимулирования труда «зашкаливает», поскольку затраты на него практически стремятся к нулю.

Возьмем хотя бы благодарность работнику. Объявить ее устно перед максимально возможным числом сотрудников, но не забыть и письменное распоряжение (приказ) по компании, – и отношение к работе у него меняется в лучшую сторону.

Еще вариант. Если не хватает денежных средств в национальной и любой другой валюте, можно придумать собственные «платежные средства». Внутрикорпоративная «валюта» может носить исключительно сувенирный характер с привязкой к какой-либо юбилейной дате, а может и обладать перспективным, но вполне конкретным обеспечением. Скажем, сотрудник получает вознаграждение за социальные маркетинговые проекты в такой «валюте», но с наступлением лучших времен сумма обменивается на реальные деньги в виде дополнительной премии.

Как ни странно, по опросам персонала различных предприятий, так называемые инсентивы – корпоративные путешествия (даже не обязательно за границу!) – предпочтительнее небольшой прибавки к зарплате. Для компании это тоже означает существенную экономию. Типичный инструмент внутреннего пиара, когда совершенно небольшие затраты могут дать ощутимый результат.

А вообще, как руководитель, я подобные идеи уже несколько лет собираю и сейчас в моей «коллекции» их уже более 200!

Ирина Пашко, главный экономист ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей»:

– Можно по-разному относиться к неденежным видам мотивации работников, но, по моему мнению, любая забота со стороны нанимателя о работнике и любая возможность улучшить его положение – это уже хорошо. Забота о сотрудниках всегда уместна и рано или поздно экономический эффект будет заметен. Однако на сегодняшний день в нашей стране неденежные виды мотивации у работодателей большого распространения не получили. Особенно это заметно в регионах. И лишь когда «кадровый голод» реально начнет отрицательно влиять на работу предприятий, это заставит работодателя задуматься, каким образом можно привлечь работника и как подольше его у себя задержать. Наиболее распространенные виды неденежной мотивации в нашей стране – это возмещение горючего и оплата мобильных телефонов, реже – дополнительное медицинское страхование. Самыми предпочтительными видами неденежной мотивации, на мой взгляд, должны быть дополнительное медицинское страхование, абонементы для занятия спортом, а также те, которые стимулируют работников заниматься своим здоровьем и вести здоровый образ жизни, например такие, как годовой бонус в виде абонемента в бассейн, для работников, которые не болели в течение года.

Татьяна Долинина, заведующий кафедрой статистики, бухгалтерского учета, анализа и аудита БГТУ:

– На мой взгляд, неденежные виды мотивации могут иметь место, но расширять зону их использования в период падения заработной платы не стоит. Девальвация национальной валюты, имевшая место в конце прошлого года, негативно повлияла на покупательную способность заработной платы. В связи с этим новые виды мотивации на фоне снижения уровня реальной заработной платы могут восприниматься не лучшим образом. Инновации в части мотивации работников лучше присовокупить к росту заработной платы, что обеспечит формирование положительной реакции работников на их введение.

Наиболее распространенные виды неденежной мотивации в сфере образования – это, как правило, почетные дипломы, грамоты, присуждение ученых и почетных званий, права на публикацию научных трудов, стажировки, командировки на научные меро­приятия.

Если говорить про самые предпочтительные виды мотивации, то, во-первых, все знают про пирамиду Маслоу (которую, кстати, он не рисовал, а только описал) с иерархией потребностей, которую наверняка надо учитывать при выборе видов неденежного вознаграждения, т.е. его виды должны выбираться исходя из сложившегося уровня заработка и степени удовлетворения им потребно­стей работников. Второй немаловажный момент – тип работника. Широко известны исследования российского ученого Герчикова, который разделил работников на 5 типов и доказал целесообразность формирования различных подходов к стимулированию работников разного типа.

Егор Рабина, HR-специалист, консалтинговая компания:

– Все социальные бонусы наниматели вводят осознанно, и они всегда в той или иной мере приносят отдачу. Основная цель в этом случае – сформировать лояльность к компании, удержать сотрудника на работе. Если на разных предприятиях предлагают одинаковую зарплату, приоритет будет отдан тому работодателю, который дает социальные льготы. В этом и есть основное преимущество социальных программ. Следует понимать, что социальные льготы не стимулируют персонал работать больше или лучше. Для стимулирования производительности больше подходят премии. На эффективность работы сотрудников соцпакет оказывает лишь незначительное влияние.

Выбор соцпакета в компании зависит в первую очередь от категории работников. Если речь идет о рабочем персонале, то ему чаще предлагают спецодежду, частичную оплату питания, бесплатные проездные, организованный подвоз с работы и на работу. Специалистам интеллектуального труда предоставляют уже совершенно другие льготы. Это может быть медицинское страхование, абонементы на фитнес или в бассейн, частичная оплата туристических путевок, всевозможные курсы и тренинги, оплата услуг мобильной связи. Некоторые государственные предприятия предоставляют своим сотрудникам общежития, а частники помогают снимать жилье. Что касается помощи со строительством жилья, то такую инициативу до сих пор поддерживают лишь единицы. Стандартными формами поддержки сотрудников также являются скидочные карты в некоторые магазины и кафе, проведение ежегодной вакцинации, денежная помощь к важным событиям (свадьба или утрата близкого человека).

Следует заметить, что среди работников на социальные льготы больше обращает внимание линейный персонал: продавцы, работники кухни, грузчики и т.д. Это категория работников, размер зарплаты которых в разных организациях отличается незначительно. Поэтому привлекательный соцпакет играет решающую роль при выборе места работы.

Что касается выбора самых предпочтительных видов неденежной мотивации для конкретной компании, то наниматель должен быть чувствителен в этом вопросе к предпочтениям работников. Помощь при этом могут оказать доступные данные различных статистических исследований. Благо, недостатка в такой информации сегодня нет.

Александр Фолежинский, экономист:

– Не следует упускать из виду того, что все-таки методы и уровень оплаты труда являются самой важной частью мотивационного механизма. Ее значение ослабевает в условиях непрерывной инфляции, которая сокращает реальный объем потребляемых работниками материальных благ и услуг в годовом измерении на 16–18 %. Это приводит к тому, что действующим методам оплаты труда в организации все сложнее формировать активное мотивационное воздействие на работников для повышения производительности труда и реализации бизнес-задач организации. Дополнительные формы стимулирования (социальные выплаты и льготы) лишь частично смогут заменить воспроизводственную и лишь в очень незначительной степени – мотивационную функцию заработной платы, поскольку выполняют, как правило, роль предупредительного фактора (по теории мотивации Херцбергера − гигиенического фактора). Тем более что в организациях с низкой рентабельностью возможности дополнительных выплат за счет средств прибыли, например, материальной помощи к отпуску, поощрительного отпуска, также сокращаются.

Постановление № 744 не запрещает изменять структуру зарплаты, совершенствовать организацию и нормирование труда, оптимизировать численность работников.

Принятие постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 (в редакции от 26.01.2015 № 47) сделало невозможным повышение действующих тарифных условий оплаты труда, стимулирующих и компенсирующих выплат в коммерче­ских организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %, если рост производительности труда и заработной платы 1,0 и меньше. Однако оно не запрещает проводить изменение структуры заработной платы, совершенствование организации и нормирования труда, оптимизацию численности и других направлений развития экономики труда. Осуществление этих мероприятий позволит сохранить актуальный уровень оплаты труда для большинства или основных групп работников (особенно тех, кто относится к ключевым профессиям). Чем активнее коммерче­ская организация будет адаптировать свою мотивационную систему к новой рыночной ситуации, тем быстрее будет ее переход к экономическому росту.