Как стимулировать работников, применяющих иностранные языки в практической работе?

Алексей Пархимович, заместитель директора по персоналу ЗАО «Строительство промышленных зданий»

В современных условиях каждый наниматель заинтересован в том, чтобы подготовка персонала соответствовала требованиям того вида деятельности, который осуществляет данная организация. В частности, все бо′льшую значимость, особенно в сфере IT-технологий, внешнеэкономической деятельности, маркетинга и др., приобретает такое качество работника, как знание иностранного языка, а во многих случаях – и нескольких иностранных языков.

Государственное регулирование в сфере организации оплаты труда не остается в стороне от данных вопросов. Так, в письме № 03-02-12/1947П содержатся Рекомендации о стимулировании работников за владение и применение в практической работе иностранных языков (далее – Рекомендации).

Документ:
письмо Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.06.2013 № 03-02-12/1947П «О стимулировании работников, которые владеют иностранными языками и применяют их в практической работе» (далее – письмо № 03-02-12/1947П).

Рассмотрим подробнее их положения.

Рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи организациям при формировании системы стимулирования работников, которые владеют иностранными языками и применяют их в практической работе. В них описаны наиболее часто встречающиеся методы стимулирования труда работников, владеющих иностранным языком (иностранными языками). Рекомендации могут применять наниматели организаций всех форм собственности (коммерческих, общественных, бюджетных).

Стимулирующие выплаты, производимые исходя из квалификации работников (с учетом деловых и профессиональных навыков и знаний), сложности работы, а также ее качества, как составляющая заработной платы всегда были одним из действенных способов мотивации к улучшению труда.

Конкретный перечень стимулирующих выплат законодательством не определен. Данную функцию выполняет внутренний документ конкретной организации (например, Положение об оплате труда), который устанавливает порядок и условия выплат подобного рода. Главная цель такого рода документов – эффективно стимулировать работников организации к повышению их профессионального уровня и результатов их деятельности, а также снизить текучесть кадров и привлечь в организацию необходимых специалистов высокой квалификации.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором (контрактом) в соответствии с действующими у конкретного нанимателя системами оплаты труда. Наниматель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих выплат, в отдельном локальном правовом акте (ЛПА): в Положении об оплате труда работников, отдельном Положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие ЛПА.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и др.) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Исходя из указанных норм каждый наниматель формирует условия оплаты труда своих работников, в т.ч. устанавливает им стимулирующие выплаты.

В коммерческих организациях для работников, которые владеют иностранными языками и применяют их в практической работе, рекомендуется предусматривать в ЛПА следующие виды стимулирующих выплат.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 3/2020.