Какие причины не признаются обоснованными для изменения существенных условий труда? Один случай из судебной практики

Иван Фунтузин, экономист

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Так гласит законодательство. А дальше начинаются «туманности Андромеды», ибо каждый наниматель, реализуя это право, под обоснованными причинами подразумевает что-то в своих интересах, естественно. Рассеять этот «туман» помогают различные судебные тяжбы, которые разбирают жалобы работников на своих нанимателей, потому что четкого определения обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам трудовое законодательство не содержит, а суд, вынося решение по делу, какое-то обоснование дать должен.

Сегодня мы разберем одно такое дело из судебной практики.

В ситуации, которую мы рассмотрим ниже, наниматель устанавливает работнику неполное рабочее время через изменение существенных условий труда. Поэтому для начала вспомним основные положения законодательства, касающиеся этих двух понятий: «неполное рабочее время» и «изменение существенных условий труда».

Неполное рабочее время

Под неполным рабочим временем понимается уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительность рабочего времени.

Возможны следующие варианты установления неполного рабочего времени:

1) неполный рабочий день, т.е. уменьшение продолжительности ежедневной работы (часть третья ст. 118 ТК);

2) неполная рабочая неделя, т.е. уменьшение числа рабочих дней в неделю (часть четвертая ст. 118 ТК);

3) одновременное уменьшение продолжительности рабочего дня и числа рабочих дней в неделю (часть пятая ст. 118 ТК). Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор (контракт) при приеме работника на работу, а в период трудовой деятельности оформляется приказом (часть третья ст. 289 ТК) и дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту) (п. 6 части второй ст. 19 ТК).

Справочно:
неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 118 и часть первая ст. 289 ТК).

Некоторым категориям работников наниматель всегда обязан установить неполное рабочее время:

1) беременным женщинам, женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья, по их просьбе;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Изменение существенных условий труда

Порядок и условия изменения существенных условий труда устанавливает ст. 32 ТК.

Справочно:
в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).

Так, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Порядок изменения существенных условий труда работника следующий:

– наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;

– письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц до введения новых условий труда;

– продолжение работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего;

– в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – увольнение работников на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК;

– выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка.

Ну а теперь перейдем непосредственно к рассмотрению судебного дела.

Обстоятельства судебного разбирательства^*

_____________
* Источник: официальный портал Верховного Суда Республики Беларусь. Адрес доступа: https://www.court.gov.by/ru/minskij/oblastnoj/sud/press_sluzhba/soobscheniya/press_sluzhbi/26bd181c14794923.html.

Судом Борисовского района рассмотрено гражданское дело по иску Л. (далее – истица) к ОАО «П» (далее – ответчик) о признании незаконными изменений существенных условий труда, восстановлении прежних условий труда, взыскании разницы в заработке.

В заявлении суду истица указала, что 18 апреля 2022 г. была принята в ОАО «П» ведущим юрисконсультом на полную ставку. 7 марта 2023 г. ею получено предложение от нанимателя об изменении существенных условий труда, в частности о необходимости установления неполного рабочего времени – рабочий день 2 ч при рабочей неделе с понедельника по пятницу с оплатой согласно отработанному времени. В качестве обоснования предложения наниматель указал неудовлетворительные финансово-экономические показатели общества, а также уменьшение объема работы для ведущего юрисконсульта.

Поскольку найти иное место работы не представлялось возможным, а в июне 2023 г. истица намеревалась уйти в социальный отпуск по беременности и родам, она согласилась с предложением нанимателя.

Справочно:
при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Ссылаясь на то, что изложенные нанимателем причины изменения существенных условий труда не соответствуют действительности, оснований для их изменения не имелось, истица просила суд признать действия нанимателя по изданию приказа об изменении существенных условий труда незаконными, восстановить прежние условия труда и взыскать с ответчика разницу в заработке.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали, пояснив, что изменение существенных условий труда ведущему юрисконсульту Л. законно и обоснованно.

Что решил суд?

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 10/2023.