Когда зарплата зависит от результата: 5 советов по успешному введению системы «плавающих» окладов

Платить работникам каждый месяц солидный оклад, невзирая ни на что?! Многие из вас на это возмущенно ответят: с какой стати?! Сейчас не то время, чтобы разбрасываться деньгами! И правильно: зарплату нужно выплачивать только заработанную, при этом учитывая финансовое состояние самого предприятия. Когда зарплата зависит от результата – это идеальный вариант. Помочь нанимателю идеально оплачивать труд может использование прогрессивных (гибких) форм оплаты труда, например системы «плавающих» окладов, которую мы рассмотрим ниже.

Почему «плавающий»?

Оклад работника называется «плавающим», так как по результатам отчетного периода он может как увеличиться, так и уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» (далее – Рекомендации № 104).

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда (часть вторая подп. 3.3 п. 3 Рекомендаций № 104).

Таким образом, заработок работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

Получается, что на изменение заработной платы влияют несколько важных и объективных факторов:

– результаты деятельности работника;

– прибыль, полученная организацией;

– сумма денежных средств, которые могут быть направлены на оплату труда.

Благодаря плавающим окладам может быть успешно решена проблема несоответствия темпов роста оплаты и производительности труда.

Как эффективно внедрить такой инструмент, как «плавающие» оклады, в практику вашего предприятия?

Ниже мы дадим 5 важных советов по этой теме.

Совет 1. Убедитесь, что «плавающие» оклады – это то, что вам нужно

Следует отметить, что на практике данная система применима в организациях, относящихся к разным отраслям производства, с разной численностью персонала, с разными финансовыми возможностями. Однако это не избавляет нанимателя от необходимости тщательно произвести предварительные расчеты и убедиться, что использование именно «плавающих» окладов способно дать предприятию нужный экономический эффект.

Прежде всего необходимо провести анализ результатов работы организации (структурного подразделения) за определенный период. Затем производятся расчеты, позволяющие определить, какой результат даст использование гибкой формы оплаты труда при текущей экономической ситуации предприятия, а также прогнозируются варианты развития событий в будущем. Если результаты моделирования удовлетворительные, можно приступать к более детальной проработке положений выбранной формы оплаты труда. Если нет – следует выбрать какой-нибудь другой вариант гибкой системы оплаты труда.

Необходимо помнить, что у «плавающих» окладов существует и отрицательная сторона, а именно нестабильность системы, требую­щая постоянного изменения структуры оплаты труда работника.

Важно!
Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов стимулирует ежемесячное повышение производительности и качества труда.

Совет 2. Выберите подходящий вариант определения «плавающих» окладов

Применение «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. Однако наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников будет являться календарный месяц. Тем не менее даже такой небольшой период обладает одним существенным недостатком, выражающимся в запаздывании стимулирующего эффекта на месяц.

Различают два варианта определения «плавающих» окладов.

Первый вариант предусматривает изменение оклада работника на основании критериев оценки эффективности труда.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Ежемесячно руководитель организации издает приказ о повышении или понижении должностного оклада каждого работника на определенный коэффициент в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА.

Примерный перечень критериев оценки эффективности труда, возможные проценты увеличения (сокращения) оклада работников исходя из различных критериев представлены в таблице.

Расчет заработной платы работника определяется по формуле:

В таком случае фонд оплаты труда работников, установленный в штатном расписании, остается постоянным.

Особенностью второго варианта определения «плавающих» окладов работников является установление нового фонда оплаты труда на каждый отчетный период, который зависит, например, от объема поступающей в организацию выручки. В таком случае фонд оплаты труда работников, установленный в штатном расписании, впоследствии может увеличиваться или уменьшаться в зависимо­сти от объема поступившей выручки.

Таким образом, наниматель может установить повышающий или понижающий коэффициент за выполнение или невыполнение конкретного показателя (выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда подразделения при условии выполнения задания по выпуску продукции и т.д.).

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы в данном случае определяется по следующей формуле:

Пример 1. Расчет заработной платы работника

Работнику ООО «Яркий город» Ивановскому А.В. установлена оплата труда на основе «плавающих» окладов. В соответствии со штатным расписанием фонд оплаты труда работников определен в размере 40 000 000 руб. Ежемесячный оклад Ивановскому А.В. установлен в размере 4 000 000 руб.

В октябре 2015 г. ввиду увеличения выручки в целом по организации на 10 % фонд оплаты труда работников увеличился и составил 44 000 000 руб. Коэффициент оплаты труда Ивановского А.В. составит 1,1 (44 000 000 / 40 000 000).

Заработная плата работника Ивановского А.В. составит 4 400 000 руб. (4 000 000 × 1,1).

Важно!
Система «плавающих» окладов определяется в ЛНПА.

Наниматель по результатам отчетного периода может выплачивать работнику и премию в соответствии с критериями, установленными положением о премировании организации, независимо от варианта определения размера тарифной ставки (оклада).

Совет 3. Зафиксируйте новые условия оплаты труда в ЛНПА

Наниматель должен прописать и утвердить в ЛНПА (штатном расписании, положении об оплате труда, положении о премировании и т.д.) систему оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

В положении об оплате труда необходимо подробно прописать критерии оценки эффективности труда, в соответствии с которыми изменяются оклады.

Также в положении об оплате труда организации (или другом ЛНПА) должно быть четко прописано право уполномоченного должностного лица нанимателя повышать или уменьшать размер оклада работника на основании приказа в зависимости от результата труда в отчетном периоде.

Работников, в отношении которых такое положение будет дей­ствовать, необходимо ознакомить с ним под роспись.

Совет 4. Определите работников, оклады которых будут «плавать»

Такая система обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение «плавающих» окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то «плавающие» оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т.п.).

Данная система оплаты труда также эффективна для тех категорий работников, результаты труда которых из месяца в месяц непостоянны, например, для специалистов маркетингового отдела, отдела сбыта, специалистов по продажам. Однако она вряд ли реально повысит мотивацию для работников бухгалтерии, отдела кадров и т.п.

Важно!
Система «плавающих» окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников.

Для руководителей структурных подразделений можно устанавливать один основной критерий, например рост (снижение) прибыли организации, снижение (рост) дебиторской задолженности.

Совет 5. Не забудьте своевременно предупредить работников об изменениях

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов устанавливается только с согласия работника.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

В соответствии с п. 7 части второй ст. 19 ТК условия об установлении работнику системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (см. пример 2).

Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения (см. пример 3). В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

О данных изменениях работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней (согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Ниже представлен образец приказа о приеме на работу работника с формой оплаты труда на основе «плавающих» окладов (см. пример 4).