«Конкуренты» суммированного учета: гибкий режим работы и ненормированный рабочий день. В чем их особенности и преимущества?

Вадим Григорьев, консультант в области трудовых отношений и оплаты труда

Случаи установления суммированного учета рабочего времени специалистам или другим работникам с режимом работы, не относящимся к сменному режиму, прямо не прописаны в законодательстве, но и не запрещены.

В настоящей статье детально рассмотрим такую форму организации рабочего времени, как гибкое рабочее время, и такой режим работы, как ненормированный рабочий день. Определим составные элементы гибкого рабочего времени, его сходства и отличия от суммированного учета. Более детально остановимся на ненормированном рабочем дне, так как его установление может иметь гораздо больший экономический эффект для нанимателя, чем гибкий режим работы или применение суммированного учета.

Основы организации гибкого режима рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени по своему содержанию очень похож на суммированный учет, поскольку как в первом, так и во втором случае наниматель вправе не соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени.

Справочно:
режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Однако если при суммированном учете законодатель прямо определил, что продолжительность учетного периода не может превышать одного календарного года, то в отношении режима гибкого рабочего времени такой оговорки не сделано.

По мнению автора, при применении режима гибкого рабочего времени наниматель вправе установить учетный период, как и при суммированном учете, продолжительностью до одного календарного года. Такое мнение складывается на основании примеров, приведенных в части первой ст. 128 ТК: «рабочий день, неделя, месяц и др.», и из правового содержания режима гибкого рабочего времени.

Несмотря на сходство рассматриваемых правовых понятий, различие между ними крайне велико.

Режим гибкого рабочего времени – это режим рабочего времени, при установлении которого необходимо соблюдать правила, по которым определяются:

‒ время начала и окончания рабочего дня (смены);

‒ время обеденного и других перерывов;

‒ рабочие и выходные дни.

Максимальная продолжительность гибкого рабочего времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч (часть третья ст. 129 ТК).

Справочно:
при суммированном учете у работника не изменяется трудовой распорядок, а максимальная ежедневная продолжительность рабочего времени не установлена и ограничена 12 ч в день в среднем за учетный период.

Режим гибкого рабочего времени содержит составные элементы, определяющие трудовой распорядок работника:

‒ переменное (гибкое) время ‒ время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

‒ фиксированное время ‒ время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;

‒ перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

‒ продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Основной проблемой гибкого режима рабочего времени является сложность организации контроля за его использованием. Поэтому наниматели обычно прибегают к установлению такого режима только в отношении отдельных высокодисциплинированных работников (заместителей руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, главных специалистов и др.) или категорий работников, для которых установление фиксированного рабочего времени может негативно отразиться на выполняемых ими функциях (например, программисты, дизайнеры, специалисты по оптовой торговле, массажисты и др.).

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 3/2022.