Лишение за нарушение. В каких случаях можно не выплачивать премии работникам организации?

Александр Шевцов, юрист

Если работник часто нарушает производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину, наниматель не хочет его увольнять, а выговоры и замечания не действуют, можно ли лишить его премии? Для того чтобы впоследствии не проиграть спор с работником при его обращении в суд, нужно правильно указать в локальных правовых актах (далее – ЛПА) организации случаи, когда премия не положена.

Обязан ли наниматель всегда платить премии?

Справочно:
формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Премия будет обязательной, если в ЛПА или в трудовом договоре указано, что она является составной частью заработной платы, и определен ее размер. Такая премия является обязательной для выплаты, даже если не закрепили условия ее выплаты. В этом случае наниматель не может отказать в ее выплате (например, из-за ухудшения финансовых показателей организации или по причине того, что работник не выполнил план, плохо работал). В силу этого в трудовом договоре с работником целесообразно указать премию как необязательную выплату, которую наниматель может назначить по своему усмотрению, в порядке, предусмотренном ЛПА организации (например, положением о премировании). В таком случае при указании в трудовом договоре отсылки к ЛПА, в котором определены условия выплаты премии, наниматель вправе премию не платить, если работник не выполнил хотя бы одно из этих условий.

Производить выплату премии в качестве поощрения за труд, осуществляемую вне системы его оплаты, наниматель вправе на основании части первой ст. 196 ТК. Такие поощрения обычно применяются:

– за повышение производительности труда;

– добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

– улучшение качества продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);

– продолжительную и безупречную работу;

– новаторство в труде;

– разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений;

– добросовестное выполнение особо важных заданий;

– другие успехи в труде.

При этом виды поощрений работников за труд определяются (часть вторая ст. 196 ТК):

– коллективным договором;

– соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

– уставами и положениями о дисциплине.

Для того чтобы премия способствовала укреплению производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, не делайте ее обязательной составной частью оплаты труда работников. В положении о премировании (положении об оплате труда и премировании) можно записать следующие условия (см. пример 1).

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 2/2025.