Нужно ли доплачивать руководителю структурного подразделения за выполнение дополнительной работы?

Данный вопрос полностью не имеет ограничений в частных коммерческих организациях, в которых сам наниматель определяет форму и размер как оплаты труда, так и доплат. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК). Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобож­дения от своей основной работы, производится доплата (ст. 67 ТК).

Таким образом, решение об осуществлении доплат руководителям в частных организациях полностью принадлежит нани­мателю.

Справочно:

вопрос оплаты за выполнение дополнительных обязанностей в бюджетных и государственных организациях в некоторой степени регулируется Инструкцией № 13.

Так, доплата за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, устанавливается в размере до 100 % (включительно) оклада в зависимости от объема выполняемых работ, рассчитанного по должности служащего (профессии рабочего), по которой производятся совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполняются обязанности. Конкретный размер доплаты устанавливается нанимателем (часть первая п. 14 Инструкции № 13).

Доплаты, предусмотренные частью первой п. 14 Инструкции № 13, не устанавливаются в случаях, когда работа по другой должности служащего (профессии рабочего) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией (часть вторая п. 14 Инструкции № 13).

Именно часть вторая п. 14 Инструкции № 13 вызывает наибольшее количество вопросов в право­применительной практике.

Документ:
Инструкция о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законо­дательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13 (далее – Инструкция № 13).

При поручении дополнительной работы необходимо учесть в каждом конкретном случае возможность выполнения ее работником (например, объем загруженности по основной работе, наличие определенной квалификации и т.д.). Как правило, трудовая функция руководителя предусматривает руководство всеми направлениями деятельности подчиненного подразделения, а также руководство подчиненными работниками.

Первоначально необходимо определить, входят ли трудовые функции по дополнительной должности в первоначальные обязанности руководителя или на него возложены только общие функции руководства подразделением.

Далее нужно проанализировать должностную инструкцию руко­водителя или положение о структурном подразделении на предмет наличия нормы о том, что в случае отсутствия подчиненных работников или наличия соответствующих вакансий руководитель выполняет эти функции.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 2/2023.