Основные требования к разработке Положения по оплате труда работников коммерческих организаций в условиях либерализации экономической деятельности в Республике Беларусь (Окончание)

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе систем оплаты труда. В связи с этим наниматель отражает условия и порядок оплаты труда работников в Положении по оплате труда с учетом специфики и видов экономической деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов. Каким же требованиям должно соответствовать в современных условиях Положение по оплате труда и какие основные разделы включать в себя? На что следует обратить внимание при его разработке (переработке)? Читайте об этом в рекомендациях ученого секретаря НИИ труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, кандидата экономических наук Алексеенко Лилии Феликсовны.

(Окончание. Начало см.: Нормирование и тарификация труда. – 2015. –№ 3. – С. 33.)

В первой части статьи мы остановились на разд. 6 Положения по оплате труда, который посвящен премированию работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Были рассмотрены: варианты оформления данного раздела, учитывая размер организации; численность работников, количество осуществляемых видов экономической деятельности, организационная структура организации и другие факторы; правила, которые необходимо помнить при построении систем премирования, а также рекомендации по построению системы премирования.

Раздел 6. Премирование работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности

Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования. В связи с этим в данном разделе отражается перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии.

Основными источниками премирования могут выступать затраты на заработную плату, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, а также часть чистой прибыли, направляемая на стимулирование работников.

Премирование по специальным системам

В данном разделе отражаются порядок и условия премирования по специальным системам (за разработку и внедрение новой техники, экономию и рациональное использование топливно-энергетических, материальных и трудовых затрат и др.).

Премирование за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов (ТЭР)

В том случае, если премирование производится за экономию и рациональное использование ТЭР, то источником премирования выступает часть средств, сэкономленных в результате деятельно­сти работника либо коллектива работников и направляемых на их стимулирование.

Организация материального стимулирования (премирования) работников за экономию и рациональное использование ТЭР предполагает:

– установление и применение технически обоснованных норм и нормативов расхода топливно-энергетических и материальных затрат на всех стадиях производства;

– наличие постоянного достоверного учета расхода ТЭР, осуществляемого на основе показаний контрольно-измерительных приборов или других технических средств;

– контроль за поступлением, транспортировкой, хранением и расходованием ТЭР, качеством производимой продукции, товаров (работ, услуг), соблюдением стандартов и т.д.;

– разработку организационно-технических мероприятий, направленных на экономию топливно-энергетических и материальных затрат, снижение норм их расхода и обеспечение эффекта от их внедрения.

Организацию материального стимулирования работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетиче­ских и материальных затрат рекомендуем осуществлять одновременно с техническим переоборудованием производства, введением новых высокоэффективных безотходных технологий, внедрением мероприятий по энергосбережению при условии пересмотра в установленном порядке норм расхода соответствующих видов топливно-энергетических и материальных ресурсов и ориентироваться на улучшение конечных результатов деятельности.

Комментарий специалиста

В качестве показателей премирования для руководителей (за исключением руководителя организации), специалистов и рабочих при стимулировании снижения расходов на ТЭР рекомендуются следующие показатели:

– экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;

– уменьшение потерь и отходов на единицу продукции по сравнению с установленными нормами и нормативами расходования при обеспечении выпуска продукции необходимого качества;

– снижение нормируемых потерь сырья;

– увеличение выхода качественной продукции и т.д.

Данные показатели сравнивают с фактически достигнутым уровнем прошлого года.

В качестве основных условий премирования за экономию ТЭР рекомендуем уста­навливать обязательное выполнение работниками доведенных количественных показателей ресурсов и соблюдение уста­новленных показателей качества выпускаемой продукции.

Стимулирование за соблюдение установленных показателей качества производимой продукции, товаров (работ, услуг) и его улучшение рекомендуется производить при условии бездефектного изготовления продукции и сдачи ее с первого предъявления, сокращения случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствия претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля.

Премированию за экономию ТЭР, снижение (соблюдение) экономически и технически обоснованных норм их расхода подлежат работники, работа которых влияет на снижение себестоимости выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг).

Виды сырья, материалов, топливно-энергетических и других ресурсов, за экономию которых производится премирование, определяются с учетом видов экономической деятельности, технологических процессов и других факторов.

Комментарий специалиста

Премирование работников за экономию ТЭР осуществляется в зависимости от экономии, достигнутой на конкретном участке производства (рабочем месте), а не по организации в целом.

В том случае, если отсутствует возможность учета использования указанных ресурсов на конкретном участке (рабочем месте), премирование работников можно осуществлять по результатам работы цеха, производства в целом с учетом степени их влияния на достижение экономии.

Премирование за снижение трудоемкости и экономию трудовых затрат

При стимулировании снижения трудоемкости и экономии трудовых затрат основным источником премирования является часть экономии фонда заработной платы, полученной в результате внедрения технически обоснованных норм труда, снижения трудоемкости работ и пересмотра норм.

При стимулировании снижения трудоемкости и экономии трудовых затрат основными показателями могут являться:

– разработка и внедрение научно-обоснованных норм труда на новое оборудование и инновационные технологии;

– соблюдение графика пересмотра и замены ранее установленных норм труда;

– снижение трудоемкости производимой продукции, товаров (работ, услуг) в результате разработки и внедрения технически обоснованных норм;

– увеличение удельного веса технически обоснованных норм в общей совокупности норм в организации.

Комментарий специалиста

Как использовать образующуюся экономию фонда заработной платы?

Экономия фонда заработной платы может использоваться:

– на дополнительную оплату труда на период освоения ими новых норм. Размер дополнительной оплаты, сроки ее выплаты дифференцируются в зависимости от уровня повышения норм, их напряженности и степени участия рабочих в пересмотре норм;

– повышение тарифных ставок при переходе на работу по технически обоснованным нормам. Размеры тарифных ставок дифференцируются в зависимости от напряженности норм и видов выполняемых работ;

– выплату премии за выполнение и перевыполнение установленных технически обоснованных норм труда. При этом исходная база премирования может быть ниже уровня выполнения технически обоснованных норм. Размеры премий устанавливают дифференцированно в зависимости от степени реального вклада каждого работника в работу по повышению уровня нормирования труда, выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм.

Перечень профессий рабочих, премируемых за экономию топливно-энергетических, материальных и трудовых ресурсов, наниматель устанавливает по согласованию с профсоюзным органом (где он избран), с учетом их влияния на экономию материальных, трудовых и топливно-энергетических ресурсов.

Моральное поощрение – неотъемлемая часть эффективной системы премирования организации.

Моральное поощрение

В данном разделе (или самостоятельном Положении о премировании) необходимо отразить также условия морального поощрения за экономию и рациональное использование ТЭР. Оно может выражаться в виде объявления благодарности, награждения Почетной грамотой, занесения на Доску почета за выдающиеся разовые достижения и активное участие рабочих и служащих или производ­ственных коллективов во внедрении и освоении новой техники и прогрессивной технологии, совершенствовании организации производства и труда, снижении материалоемкости и энерго­емкости продукции, экономии ТЭР, достижении наивысших результатов, связанных с экономией и рациональным использованием топливно-энергетиче­ских и материальных ресурсов.

Раздел 7. Единовременное премирование

В данном разделе отражают условия и перечень единовременных поощрительных выплат, не связанных с результатами выполнения трудовых функций (обязанностей). Работников премируют:

– за выполнение особо важных заданий и поручений;

– проявление активности и новаторства при модернизации организации, особый вклад в ее перспективное развитие;

– достижение особых результатов в рамках социально-экономического соревнования (по подразделениям, по профессиям), за участие в конкурсах, смотрах, выставках, спортивно-оздоровительных мероприятиях и т.д.

Здесь же отражаются условия и размеры выплаты вознаграждения к юбилейным датам и государственным праздникам, другие поощрительные выплаты.

Раздел 8. Условия и порядок вознаграждения по итогам работы организации за год

Данный раздел должен содержать условия и порядок вознаграждения работников за результаты работы организации в целом за год. В нем отражаются условия и размеры выплаты вознаграждения по каждому структурному подразделению или каждой категории работников с учетом их вклада в общие результаты работы организации; указываются источник формирования и принцип определения размеров средств на вознаграждение, а также порядок распределения его по структурным подразделениям (работникам), нормативы вознаграждения, срок его выплаты; кроме того, отражаются условия повышения или понижения (лишения) размеров вознаграждения в зависимости от наличия (отсутствия) нарушений (недостатков) в работе (с учетом норм трудового законодательства) структурного подразделения (работника) в течение года.

Размеры вознаграждения работника целесообразно увязывать с результатами работы структурного подразделения, в котором он работает.

Здесь же отражаются условия выплаты (невыплаты) вознаграждения работникам, проработавшим неполный год в зависимости от различных причин; условия выплаты вознаграждения работникам, относящимся к не основным видам деятельности организации (медицинскому персоналу и работникам общественного питания, обслуживающим трудовой коллектив, и другим работникам).

Раздел 9. Порядок формирования резервного фонда

Данный раздел не обязателен для включения в Положение по оплате труда в том случае, если все положения и нормы по его формированию и направлениям использования отражены в коллективном договоре (соглашении). В том случае, когда в небольших организациях названный документ отсутствует, Положение по оплате труда должно содержать раздел, посвященный порядку формирования и использования резервного фонда заработной платы.

Документ:
ст. 76 «Резервный фонд заработной платы» Трудового кодекса Республики Беларусь.

Данный раздел Положения по оплате труда разрабатывается в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Республики Беларусь и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 № 605.

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 № 605 «Об утверждении Положения о резервном фонде заработной платы».

Для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельно­сти индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы.

В связи с этим в данном разделе должны быть отражены цели, для реализации которых он создается, порядок, источник и размеры его формирования, а также направления использования резервного фонда заработной платы.

Раздел 10. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе указываются:

– какие структурные подразделения (службы, работники), в каком порядке и в какие сроки должны представлять информацию, необходимую для начисления и выплаты заработной платы;

– периодичность и даты выплаты аванса и заработной платы;

– ответственные за соблюдение сроков начисления и выплаты заработной платы, ответственность за задержку ее выплаты;

– сроки расчета при увольнении;

– порядок расчета средней заработной платы, используемой для различных расчетов;

– порядок начисления отпускных и сроки их выплаты;

– другие условия, не вошедшие в вышеперечисленные разделы.

В Положении по оплате труда должны быть отражены периодичность и сроки выплаты заработной платы.

Здесь же приводится порядок утверждения Положения по оплате труда. При его утверждении учитывается мнение профсоюзной организации.