Основные требования к разработке Положения по оплате труда работников коммерческих организаций в условиях либерализации экономической деятельности в Республике Беларусь

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе систем оплаты труда.

Наниматель отражает условия и порядок оплаты труда работников в Положении по оплате труда с учетом специфики и видов экономической деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов. Каким же требованиям должно соответствовать в современных условиях Положение по оплате труда, какие основные разделы включать в себя, на что следует обратить внимание при его разработке (переработке)? Читайте об этом в рекомендациях ученого секретаря НИИ труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, кандидата экономических наук Алексеенко Лилии Феликсовны.

Формы и системы оплаты труда, применяемые в организации, должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и всего коллектива в конечных результатах деятельности организации, в т.ч. в получении прибыли, выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменения. Это главное правило, по которому должен строиться и функционировать механизм оплаты труда на предприятии. Поскольку Положение по оплате труда является локальным нормативным правовым актом (ЛНПА), в котором описывается данный механизм, давайте рассмотрим общие требования к его разработке.

Требования к разработке Положения по оплате труда

При разработке Положения по оплате труда работников коммерческой организации учитываются следующие аспекты:

– Положение по оплате труда организации должно соответ­ствовать нормам и положениям по оплате труда, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь, указами и декретами Президента Республики Беларусь, по­становлениями Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь и других органов государственного управления, договорами социального партнерства разного уровня, в т.ч. коллективного договора организации;

– формы и системы оплаты труда, применяемые в организации для формирования заработной платы, должны обеспечивать связь размеров оплаты труда с результатами деятельности каждого работника и организации в целом;

– при формировании заработной платы работников необходимо соблюдать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

– должно обеспечиваться соблюдение интересов работников и нанимателя в выполнении стоящих перед организацией задач перспективного ее развития;

– размеры оплаты и стимулирования труда должны учитывать экономическое положение организации, технический и организационный уровень ее развития, уровень квалификации работников и другие факторы внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на деятельность организации;

– применение различных форм и систем оплаты труда для различных категорий работников и их профессионально-квалификационных групп в рамках организации требуют обеспечения их взаимосвязи и согласованности друг с другом.

При формировании заработной платы работников необходимо соблюдать минимальные государ­ственные гарантии по оплате труда.

Содержание и структура Положения по оплате труда зависят от многих факторов. В их числе размер и стадия развития организации, ее организационная структура, форма собственности, финансовое положение организации, задачи, стоящие перед системой материального стимулирования для формирования мотивации работников к высокопроизводительному и высококачественному труду. Содержание данного документа должно быть строго индивидуальным для каждой организации и иметь четкую логическую структуру. Поэтому сейчас мы рассмотрим только основные разделы, которые должны присутствовать в Положении, и требования к их содержанию.

Раздел 1. Общие положения

В данном разделе указываются цели, которые ставятся перед системой организации оплаты труда на период действия Положения. К таким целям можно отнести:

– повышение материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности организации;

– обеспечение зависимости размеров оплаты труда работников от результатов их работы и деятельности организации в целом;

– создание эффективной системы мотивации труда к проявлению инициативы, творческой активности работников, изобретательности и т.д.;

– закрепление кадров в организации, более полное использование их трудового потенциала;

– другие цели, направленные на обеспечение устойчивого функционирования организации и создание мотивационного механизма трудовой активности работников.

Условия оплаты труда должны устанавливаться нанимателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (или иного представительного органа) организации.

В данном разделе могут быть отражены принципы, на которых основывается разработка Положения по оплате труда. В качестве таковых можно привести следующие:

– соблюдение минимальных государственных гарантий по оплате труда, опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы;

– создание нормальных условий труда, компенсация за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

– равная оплата за равносложный труд, установление обоснованной дифференциации в оплате труда различных категорий работников;

– обеспечение связи заработной платы с результатами деятельности и др.

Указываются общие сведения о применяемых формах и системах оплаты труда для различных категорий работников и их профессионально-квалификационных групп. При этом надо учесть, что согласно законодательству системы и конкретные размеры оплаты труда работников, в т.ч. порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), наниматель может устанавливать на основании коллективного договора, иных ЛНПА, принятых в порядке, определенном законодательством, соглашения и трудового договора (контракта).

В разд. 1 также отражается, какие конкретные формы и системы оплаты труда и для каких категорий работников будут использованы в организации: сдельные (прямая сдельная, сдельнопремиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная), повременные (простая повременная, повременно-премиальная и др.).

Здесь же указываются условия и порядок применения гибких систем оплаты труда, основанных на принципах сдельной или по­временной систем оплаты труда (комиссионная система оплаты труда, система плавающих окладов, система оплаты труда, основанная на оценке сложности труда и грейдировании, и др.). Возможны варианты, когда для характеристики порядка и условий применения гибких систем оплаты предусматриваются отдельные разделы в Положении по оплате труда.

Пример

При применении гибких систем оплаты труда (комиссионной системы оплаты труда) можно выделить отдельный раздел, где должны быть указаны:

– структурные подразделения, в которых оплата труда работников производится на основе комиссионной системы;

– перечень профессий и должностей работников, на которых распространяется комиссионная система оплаты труда;

– порядок установления тарифной части оплаты труда (тарифная ставка, оклад), условия ее дальнейшего повышения;

– возможность применения повышений тарифной ставки (оклада) работника при комиссионной системе оплаты труда в соответствии с законо­дательством;

– порядок применения (или неприменения) иных выплат стимулирующего и компенсирующего характера (вознаграждение за стаж работы, надбавки за сложность и напряженность труда, доплаты за совмещение профессий (должностей), компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (если такие рабочие места имеются) и др.);

– алгоритм определения размера (норматива) комиссионных выплат (процента от стоимости реализованной продукции (полученной выручки), произведенной продукции (в том случае, если комиссионная оплата труда распространяется на работников, обеспечивающих производство продукции), полученной прибыли, а также условия дифференциации размера компенсационных выплат);

– условия повышения (снижения) размера (норматива) комиссионных выплат;

– возможность, порядок и особенности применения комиссионной системы оплаты труда для руководителей структурных подразделений и руководителя организации;

– порядок, условия и сроки выплаты комиссионного вознаграждения работникам.

Аналогичным образом отражаются особенности формирования других разновидностей гибких систем оплаты труда.

При применении любой системы оплаты труда размеры заработной платы работников должны зависеть от сложности, качества и количе­ства выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов.

При необходимости в данном разделе можно указать, какие нормативные правовые акты были использованы при разработке Положения по оплате труда.

Раздел 2. Тарифные условия оплаты труда

В начале данного раздела следует указать, какой вариант используется при формировании тарифной части заработной платы: на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), на основе тарифной сетки организации или иные варианты. Необходимо отметить, применяется ли общая для всех категорий работников (руководители, специалисты, другие служащие и рабочие) тарифная система в организации или раздельная для рабочих и служащих. В любом случае в данном разделе необходимо выделить 2 подраздела:

1) тарифные условия оплаты труда рабочих;

2) тарифные условия оплаты труда служащих.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), установление и повышение тарифных ставок (окладов) осуществляют в соответствии с законодательством в этой области, а также положениями ЛНПА.

В данном разделе следует указать, каким образом нормируется труд работников при установлении им тарифных ставок (окладов), и как уровень их выполнения отражается на размере заработной платы работников.

Здесь же отражаются порядок, условия и сроки разработки, пере­смотра (совершенствования) и замены применяемых в организации норм труда.

Вопросы нормирования труда в организации можно выделить в Положении по оплате труда в отдельный раздел.

Поскольку наниматель в соответствии с законодательством и ЛНПА может применять коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям в том случае, если система заработной платы построена на основе ЕТС, то в соответ­ствующих подразделах данного раздела необходимо отразить условия их применения для рабочих и служащих (если есть основания для его применения). При этом в ЛНПА устанавливают конкретный перечень профессий (должностей) или категорий работников, работ, по которым могут предусматриваться коэффициенты повышения, а также при необходимости порядок и условия их применения. При применении других систем оплаты труда также необходимо указать, каким образом в организации дифференцируются тарифные ставки (оклады) в зависимости от технологических видов работ, производств и видов экономической деятельности, осуществляемых организацией.

2.1. Тарифные условия оплаты труда рабочих

В названом подразделе отражаются условия оплаты труда рабочих различных категорий (основные и вспомогательные) и профессионально-квалификационных групп (токари, слесари-наладчики, рабочие по обслуживанию зданий, грузчики и др.). Кроме того, отдельно надо указать тарифные условия оплаты труда основных рабочих и рабочих по обслуживанию технологических процессов (вспомогательных рабочих), а также документы, на основании которых производится тарификация (установление разрядов, классов, кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда) рабочих и расчет тарифных ставок (окладов). В приложении к Положению по оплате труда должен содержаться перечень основных и вспомогательных работников (если такой перечень не приведен в коллективном договоре). Также следует отразить порядок тарификации работ и профессий рабочих и повышения тарифных разрядов ра­бочих.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 2 «О внесении изменений и дополнений в Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» (далее – постановление № 2).

Тарификация работ производится в соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) (утверждены постановлением № 2) и тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, содержащимися в указанном справочнике, для чего тарифицируемая работа сопоставляется с аналогичными работами, содержащимися в тарифно-квалификационных характеристиках и примерах работ к тарифно-квалификационным характеристикам, а также с примерами работ, дополнительно разработанными в организациях.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 «Об утверждении общегосударственного классификатора Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – по­становление № 125).

При тарификации труда учитывается следующая классификация труда:

– неквалифицированный труд – 1–2-й разряды работ, для выполнения которых не требуется профессиональной подготовки;

– квалифицированный труд – начиная с 3-го разряда.

Наименования профессий рабочих, тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики которых содержатся в выпусках ЕТКС, включены в общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный постановлением № 125.

Отнесение работ к тому или иному разряду осуществляют на основе аналитической оценки сложности труда по системе оценочных факторов.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (далее – по­становление № 1).

В качестве оценочных факторов выступают:

– технологические (сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; сложность предметов труда, технологических (рабочих) процессов);

– организационные (широта комплекса выполняемых операций (работ), степень самостоятельности в процессе выполнения операций (работ));

– ответственность за здоровье и жизнь работника (лица), находящегося в рабочей зоне;

– специфические (экстремальность условий выполнения работ, творческий характер работ).

В соответствии с установленной тарификацией труда рабочих и принятого варианта формирования тарифной системы определяют тарифные ставки (оклады) рабочих.

В данном подразделе отражают порядок и условия установления повышений тарифных ставок (окладов) рабочим в соответ­ствии с законодательством и ЛНПА.

2.2. Тарифные условия оплаты труда служащих

В данном подразделе отражают условия тарификации и порядок определения тарифных ставок служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 «Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения» (далее – по­становление № 67).

При тарификации служащих следует руководствоваться Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением № 1, а также можно использовать Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением № 67.

В данном подразделе также необходимо прописать порядок и условия установления квалификационных категорий специали­стам и повышений тарифных ставок (окладов) служащим в соответствии с законодательством и ЛНПА.

Раздел 3. Доплаты и надбавки работникам к тарифным ставкам (окладам)

Раздел посвящен порядку установления доплат и надбавок. В нем указывают перечень работников, которым они устанавливаются, критерии и показатели, их количественную и качественную оценку, шкалы дифференциации размеров доплат и надбавок, условия их установления, снижения или отмены.

Доплаты и надбавки работникам организации устанавливаются:

– за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом;

– сложность и напряженность труда;

– профессиональное мастерство (или высокие достижения в труде);

– ученую степень, звание;

– знание иностранных языков и использование их в работе;

– классность (как разновидность профессионального мастерства);

– руководство бригадой (как особая форма совмещения функций);

– разделение рабочего дня на части;

– совмещение профессий (должностей), увеличение объемов выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

– другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодатель­ством в области оплаты труда и ЛНПА организации.

Раздел 4. Компенсационные выплаты работникам

В данном разделе определяют условия и порядок оплаты труда:

– за работу в особых условиях труда;

– при выполнении работ различной квалификации;

– за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

– за работу в ночное время;

– при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции);

– в иных условиях.

В данном разделе также указывают гарантии:

– сохранения заработной платы при переводе и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

– компенсации за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом;

– гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

– гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки;

– другие гарантии по оплате труда и сохранения заработной платы.

Названные выше выплаты устанавливаются в соответствии с законодательством по оплате труда и согласно принятым нормам и положениям ЛНПА. Они могут соответствовать минимальным нормам, установленным трудовым законодательством, или превышать их согласно ЛНПА.

Раздел 5. Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников

Этот раздел посвящен принятым в организации исключениям из общих правил оплаты труда для отдельных категорий работников, обусловленным особыми обстоятельствами:

– особенностями тарификации труда работников;

– спецификой осуществляемых видов деятельности, организации труда работников и его нормирования;

– наличием дефицита той или иной профессии (должности);

– направлениями перспективного развития организации.

Кроме этого, в разделе отражаются условия оплаты труда женщин и других работников, имеющих семейные обязанности, условия регулирования и оплаты труда молодежи, инвалидов, временных и сезонных работников и т.д.

Порядок и условия оплаты таких работников могут также регламентироваться специальными положениями, которые прилагаются к Положению по оплате труда либо непосредственно указываются в данном разделе и отражаются в трудовом договоре (контракте) с работником.

Раздел 6. Премирование работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

В данном разделе указываются применяемые системы премирования рабочих и служащих (за исключением руководителя организации).

С учетом размера организации, численности работников, количества осуществляемых видов экономической деятельности, организационной структуры организации и других факторов этот раздел может иметь несколько вариантов.

Вариант 1: отражаются положения по премированию всех категорий работников, выделяя отдельно рабочих и служащих.

Вариант 2: устанавливаются отдельные системы премирования для каждого структурного подразделения в зависимости от их статуса и специфики осуществляемых видов экономической деятельности, степени влияния их на результаты деятельности организации в целом.

Вариант 3: разрабатывается самостоятельное Положение о премировании работников, как отдельный документ, которое является приложением к Положению по оплате труда или коллективному договору.

В организациях с небольшой численностью работников положения и условия премирования могут быть более простыми.

В общей части данного раздела указывается, с какой целью вводится премирование, на решение каких задач оно направлено.

К таким задачам могут относиться следующие:

– рост объемов производства и реализации продукции, в т.ч. на экспорт;

– повышение производительности труда;

– снижение затрат на производство продукции;

– внедрение инновационных энергоресурсосберегающих, экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья и материалов;

– обеспечение высокого качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;

– расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции, сокращение сроков ее реализации;

– развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы.

Далее по каждой профессиональной группе и категориям работников устанавливаются: круг премируемых работников; показатели и условия премирования (основные и дополнительные); периодичность выплаты премии; источники премирования; условия (основания) повышения или снижения премии; порядок ее вы­платы.

Три правила, которые необходимо помнить при построении систем премирования

Правило 1: показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Правило 2: установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других.

Правило 3: число показателей и условий премирования целесообразно устанавливать не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Рекомендации по построению системы премирования

1. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования может быть установлен по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из конкретных задач стратегического развития организации. С учетом конкретных производственных задач  показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого) уровня их выполнения либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования.

2. При установлении показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендуется исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности коммерческой организации, выполняемых ими функ­ций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

3. Премии могут начисляться коллективу структурного подразделения (цеха, участка, службы, отдела). Распределение премии конкретному работнику может производиться с учетом его трудового вклада (КТВ) в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). В данном случае в Положении по премированию должны отражаться порядок и условия распределения премии с применением КТВ.

4. Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может осуществляться только по их личным (индивидуальным) показателям.

5. С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли рекомендуется устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации.

6. Размер премирования рекомендуется дифференцировать по подразделениям, рабочим местам, профессионально-квалификационным группам или конкретным работникам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

7. Для создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей размеры премии работникам целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

(Продолжение следует.)