Почему повременная оплата труда целесообразнее сделки? Аргументы и факты от эксперта по мотивации

      Из этого материала вы узнаете:

• каковы основные преимущества повременной системы оплаты труда перед сделкой;
• действительно ли повременная оплата труда предполагает усиленный контроль над работниками;
• как при повременной оплате труда добиться высокой производительности труда;
• почему руководители предприятий чаще выбирают сделку вместо повременной оплаты труда, несмотря на достоинства последней?

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенного им на рабочем месте.

Виды повременной оплаты труда:

– простая повременная – производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (также называется повременной с окладной частью);

– премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей;

– повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определенное время, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;

– сдельно-повременная – смешанная система оплаты труда, которая сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Достоинства повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств:

1. Простота расчета заработной платы.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции, и ведение табелей не требует дополнительных затрат. Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что тоже является обязанностью работодателя. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Важно!
При повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и пр.

Если на предприятии выплачиваются разовые премии и (или) их размер устанавливает непосредственно руководитель либо специально образованная комиссия на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

2. Соблюдение технологии, низкий процент брака и ритмичность производства.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры (например, режимы обработки) и временные (например, при переналадке оборудования на новый вид изделия), производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество будет стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

Важно!
При повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строгое соблюдение производственных технологий всеми работниками при соответствующем контроле и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

3. Отсутствие конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, т.е. между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция в отличие от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в т.ч. с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главное отличие ее от сдельной системы оплаты труда в том, что конкуренция не является ее базовым принципом. При сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда, и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

4. Повышение квалификации работников.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации. Чтобы увеличить размер своей заработной платы, работнику необходимо работать над повышением квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы.

Важно!
Повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем данные работники будут лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологичного.

5. Низкая текучесть кадров.

При повременной оплате труда работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. Это очень важно для каждого человека, так как дает ощущение стабильности и позволяет планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период.

Важно!
Повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия – большая проблема и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Развенчиваем мифы о повременной оплате труда

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

При этом главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Но так ли это?

Миф 1. Повременная оплата труда предполагает усиленный контроль над работниками.

На любом предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом по предприятию – начальник производства, плановый отдел. Даже на самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов.

Важно!
И при сдельной, и при повременной оплате труда в равной мере необходимы контрольные органы, которые будут выдавать задания, контролировать их своевременное выполнение, корректировать план и т.д.

Такая система контроля существует независимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной. Причем количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым работником должен быть закреплен контролер, который бы следил за их работой и подгонял их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники, как роботы, предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и т.д. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Миф 2. Для повременной оплаты труда характерна низкая производительность труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. На таких предприятиях низкая производительность при повременной системе оплаты труда с лихвой «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций при сдельной оплате.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению, и смена формы оплаты труда здесь не поможет.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Интересно знать:

существует 3 основных вида потребностей:

1) материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и т.д.;

2) статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и пр.;

3) самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, – самая слабая из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям и продолжительности воздействия. Он разный для разных работников, но он всегда есть. Использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции.

Важно!
Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, – самая слабая из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям и продолжительности воздействия.

Мотивация, в основе которой лежат 2 других вида потребностей, – наиболее сильная. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Важно!
Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям со стратегическими планами развития и амбициозными целями захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы.

Конечно, использовать разные виды мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направлениям и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия.

Почему руководители выбирают сделку вместо повременной оплаты труда?

Главный «недостаток» повременной системы оплаты труда в глазах многих руководителей заключается в том, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом или во всяком случае поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Непосредственно из опыта работы

Перед производственным предприятием стояла задача увеличить производительность минимум в 2 раза за короткий срок, так как были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Директору предприятия был предложен план, который требовал от него как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1-го числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в 2 раза? Смешно, но это факт.

Впоследствии, когда предложенный план был все-таки реализован, производительность выросла на 50 % уже на второй месяц, притом что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.