Порядок действий нанимателя при сокращении численности или штата работников

На практике встречается довольно много нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Обусловлено данное обстоятельство прежде всего незнанием нанимателями установленной законо­дательством процедуры увольнения работника. При этом часто нарушения допускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Каков же должен быть алгоритм действий нанимателя при сокращении численности или штата работников? Читайте подсказки в нашем специальном материале!

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах. Однако трудовое законо­дательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Данное обстоятельство, кроме неудобства в работе, чревато еще и тем, что несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда с возмещением морального вреда.

Ниже представлен примерный алгоритм действий нанимателя, которые необходимо осуществить в указанном порядке для того, чтобы соблюсти установленные законодательством нормы.

Алгоритм действий нанимателя

Шаг 1. Принимаем решение о сокращении численности или штата сотрудников. Издаем соответствующий приказ.

До издания приказа о сокращении рекомендуем провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя с целью обоснования необходимости сокращения работников.

В приказе необходимо указать причины сокращения численности или штата работников, количество и наименования штатных единиц, подлежащих сокращению в каждом структурном подразделении.

Также в приказе необходимо закрепить организационные меро­приятия, перечисленные в данном алгоритме, указать должно­стных лиц, ответственных за определение работников, подлежащих сокращению.

Шаг 2. Определяем работников, подлежащих сокращению.

Справочно:
КД – коллективный договор.

При определении работников, подлежащих сокращению, уполно­моченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, КД, соглашением пользуются преимущественным правом остаться на работе при сокращении численности или штата работников.

Прежде всего необходимо учитывать, что увольнение на основании п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Поэтому уполномоченные нанимателем лица обязаны предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Важно!
Наниматель обязан предложить сокращаемым работникам имеющиеся в организации вакансии (при их наличии).

Запрет на увольнение

Запрещено увольнение по сокращению численности или штата следующих работников:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);

– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работника моложе 18 лет помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в КД организации конкретных критериев оценки производительности труда у нанимателя для каждой категории работников.

Важно!
Наниматель может предусмотреть в КД, соглашении более продолжительные сроки уведомления работника о предстоящем увольнении.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законо­дательством, КД, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Шаг 3. Предупреждаем (письменно) работника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника.

Необходимо учитывать, что КД, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее – по­становление № 47).

С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Шаг 4. Уведомляем орган по труду, занятости и социальной защите в случае предстоящего массового высвобождения работников.

В случае предстоящего массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца необходимо уведомить государственную службу занятости населения о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Критерии массового высвобождения работников определены постановлением № 47. Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников согласно критериям, предусмотренным постановлением № 47.

Высвобождение работников является массовым в случаях:

– ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

– если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно табл. 1.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно табл. 2.

Шаг 5. Уведомляем профсоюз о предстоящем сокращении (ст. 46 ТК).

О предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за 2 недели необходимо уведомить соответствующий профсоюз.

Важно!
Наниматель в КД, соглашении может предусмотреть норму о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

Соглашением, КД может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

Шаг 6. Если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия – предлагаем ее работнику.

Как уже упоминалось выше, увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Однако в части первой ст. 43 ТК не указывается, когда и сколько раз необходимо предлагать работнику имеющиеся или появившиеся вакансии.

Таким образом, если до расторжения трудового договора (до издания приказа об увольнении) у нанимателя появится вакансия, он должен предложить ее работнику, должность которого сокращается.

Шаг 7. Издаем приказ об увольнении.

Об увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК издается приказ. С приказом об увольнении работника необходимо ознакомить под роспись.

Шаг 8. Выплачиваем выходное пособие.

В день увольнения работнику выдают надлежащим образом оформленную трудовую книжку, выплачивают все причитающиеся от нанимателя суммы. В состав всех причитающихся сумм наниматель обязан включить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Шаг 9. Утверждаем новое штатное расписание.

После проведения процедуры сокращения наниматель утверждает соответствующим приказом новое штатное расписание, в котором будут учтены все проведенные организационные изменения.