Постоянная и переменная части зарплаты и другие элементы мотивации для менеджеров по продажам

Ольга Говзич, бизнес-тренер

В каждой компании важно разработать свою систему вознаграждения за труд. Чтобы программы мотивации не были формальными, а работали эффективно, необходимо учесть некоторые особенности как компании, так и работников. В статье обсудим, что важно помнить при построении эффективной системы оплаты труда.

Чем сложнее описать, спрогнозировать и стандартизировать работу компании, тем сложнее применять классические советы по распределению долей постоянной и переменной частей, а также использовать стандартные рекомендации по системе KPI, отдельным показателям эффективности и их весам в системе.

Даже разработав толковую систему мотивации, невозможно по ней работать всегда или даже достаточно долго. Нужно постоянно анализировать ситуацию на рынке продуктов и зарплат, в экономике и политике и регулярно актуализировать мотивационные пакеты для ваших сотрудников. Рассмотрим, как это делается.

Мотивация сотрудников при внедрении на рынок нового вида продукции

В практике часто возникают вопросы о том, как следует поступить с соотношением постоянной и переменной частей заработной платы (ЗП) сотрудников при выпуске на рынок нового проекта (продукта) компании, когда спрогнозировать его прибыльность на первоначальном этапе очень сложно.

Рассмотрим принципы мотивации сотрудников при запуске нового продукта на примере ИТ-компании, начиная с этапа внедрения новой программы и заканчивая периодом ее активной эксплуатации.

Этап 1. Разработка нового продукта

Это довольно распространенное явление в ИТ-компаниях. Универсальной формулы здесь нет, но, как правило, на этапе разработки превалирует постоянная часть ЗП, а переменная составляет около 30 %, и зависит от таких показателей, как количество доработок, срок выхода релизов и т.п. Когда продукт готов к размещению на платформах, разработчикам состав ЗП не меняют, а дополняют определенным процентом от монетизации каждой версии.

Этап 2. Продвижение продукта

Если продукт «выстреливает», требуется уже профессиональное продвижение и здесь подключаются сейлз-менеджеры (специалисты по продаже). Это как раз тот случай, когда постоянная часть ЗП может быть минимальной. Встречались компании, в которых эта часть равнялась 400–500 руб. При этом переменная часть не имела «потолка» и определялась процентом от суммы каждого заключенного контракта.

Этап 3. Эксплуатация продукта

На следующем этапе, когда продукт «раскручен», на рынке известен и «продает сам себя», платить огромные проценты от каждой продажи не имеет смысла. В большинстве случаев используют такой подход: постоянная часть ЗП увеличивается до 30–40 % от всего дохода, а переменная часть разделяется на ряд показателей.

При этом основное внимание уделяется новым клиентам: за продажу дополнительных опций продукта постоянному клиенту начисляется минимальный процент, за сделку с новым клиентом процент в разы выше. Таким образом, менеджеры по продажам будут заинтересованы продавать развернутый продукт постоянным клиентам, но особенно выгодно им будет находить новых клиентов.

Перечисленные принципы мотивации при выпуске нового продукта универсальны, они будут подходить и для компаний, осуществляющих деятельность в других сферах экономики.

Как возраст продавцов влияет на выбор соотношения постоянной и переменной частей зарплаты

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 6/2021.