Повременно-сдельная система оплаты труда: преимущества и практика применения

Практика последних лет убедительно доказывает, что использование отдельно сдельной или повременной формы оплаты труда часто не позволяет разрешить всех противоречий между интересами работника и работодателя. Иными словами, результат их внедрения достаточно ограниченный, играющий на руку только одной из сторон трудовых отношений. Этим во многом объясняются попытки внедрения в практику смешанных систем оплаты, например повременно-сдельной.

Повременно-сдельные системы, как никакие другие, способствуют сближению интересов нанимателей и работников, сочетая достаточную социальную направленность со стимулированием к высокоэффективному и продуктивному труду.

Наименование повременно-сдельной системы полностью соответствует ее содержанию, поскольку в ней объединены черты обоих указанных подходов к оплате труда:

– одна часть оплаты  выплачивается в пропорции к отработанному времени;

– вторая – в соответствии с объемом выпущенной продукции.

Какие выгоды может извлечь организация на практике от введения повременно-сдельной оплаты труда?

Прежде всего, можно синтезировать позитивные стороны каждой системы в одной, частично компенсировав недостатки каждой из них, сводя их негативное влияние к минимуму. Подобным образом вполне реально сблизить интересы как работника, так и работодателя.

Приведенный довод требует пояснения. Заработная плата должна выполнять 2 важные функции: стимулирующую и воспроизводственную. Первая позволяет воздействовать на трудовое поведение работника, повышая его заинтересованность, а соответственно и производительность. При этом в качестве базового параметра для расчета выступает количество произведенной продукции. Вторая – компенсировать его энергетические затраты и удовлетворять жизненные потребности. В качестве основного фактора, учитываемого при начислении, выступают затраты труда – отработанное время. При этом сдельная система в большей степени стимулирует в ущерб воспроизводственной функции, а повременная наоборот. Если объединить обе системы, то получится, что при повременно-сдельной системе оплаты будут учитываться как трудовые затраты, так и уровень интенсивности производства в организации.

В итоге компания может получить одновременное наличие минимальной гарантированной оплаты работнику, достаточной для жизни, с сохранением побуждающего к труду воздействия на сотрудника.

Кстати, небольшое количество компаний, внедряющих подобные системы, объясняется тем, что организации рассматривают их как некое внутреннее ноу-хау и не афишируют результаты использования в печатных изданиях.

Предпосылки для внедрения повременно-сдельной системы оплаты труда

Предпосылки для внедрения смешанной системы, как правило, есть в любой компании, хотя, возможно, и не на всех участках работы. К ним можно отнести:

• количественные показатели выработки (в натуральных или денежных единицах, единицах обслуживания), которые могут применяться как ко всем функциям работника, так и к их части;

• помимо часто повторяющихся операций работник периодически занят разовыми поручениями либо несистематическими, разнородными операциями;

• работник прямо влияет на выработку как по всем операциям на своем участке, так и на часть из них;

• компания испытает потребность воздействовать одновременно на количественные и качественные параметры производства с минимальной суммой издержек.

Возможные варианты реализации повременно-сдельной системы на практике

На данный момент сложилось несколько схожих вариантов внедрения повременно-сдельной системы. В частности, довольно распространена система контролируемой выработки: организация устанавливает определенную тарифную ставку, а также фиксированное нормированное задание в час или в день. Исходя из уровня выполнения нормированного задания, тарифная часть подвергается корректировке на определенный процент или коэффициент.

В виде формулы данный подход можно изобразить следующим образом:

где Ч_с – часовая ставка;

t – фактически отработанное за период время;

V_ф – фактический объем выработки за период;

V_п – нормированное задание за период.

В качестве основы может служить как часовая, так и дневная ставка. Рассмотрим на примере реализацию подобного подхода.

Пример 1. Повременно-сдельная оплата труда с контролируемой выработкой

Сотруднику установлена часовая ставка 4,75 руб., нормированное задание на месяц – 45 000 шт. изделий.
Фактически работник изготовил 46 200 шт., отработав 168 ч в месяц.

Итоговая сумма его заработка составит 819,55 руб. (4,75 × 168 × 46 200 / 45 000).

При реализации других подходов к повременно-сдельному варианту оплаты можно опираться на оклад сотрудника (часовая ставка также допустима) и помимо этого установить сотруднику:

• расценку за единицу продукции;

• процент от суммы реализации или оценки произведенной продукции.

Рассмотрим эти подходы более детально.

Пример 2. Повременно-сдельная оплата труда с расценкой за единицу продукции

Предположим, сотруднику готовы выплачивать 800 руб. Принято решение, что 60 % от оплаты труда будет оформлено как оклад, остальная часть (40 %) – через сдельную расценку. При этом допускается, что сотрудник может перевыполнять установленную норму выработки. Соответственно у него есть возможность получать повышенное вознаграждение при высокой интенсивности труда.

Норма выработки – 5 ед. в час. Среднемесячное количество часов по производственному календарю 2017 г. – 168,3 ч (2 019 / 12). Требуется сформировать повременно-сдельную систему оплаты и проанализировать ее жизнеспособность.

Решение:

1. Рассчитываем оклад работника:

800 × 60 % / 100 % = 480 руб.

2. Сумма, которая будет выплачиваться через расценку:

800 – 480 = 320 руб.

3. Часовая ставка для расчета расценки:

320 / 168,3 = 1,9 руб.

4. Расценка за единицу: 1,9 / 5 = 0,38 руб.

В результате сотруднику устанавливаются оклад 480 руб. и расценка за единицу продукции 0,38 руб.

Предположим, сотруднику удалось за месяц изготовить 890 деталей. В итоге по завершении месяца он получит 818,20 руб. (480 + 890 × 0,38).

На графике 1 результат внедрения подобной системы выглядит следующим образом.

Как можно использовать вместо сдельной расценки процент от объема продаж, рассмотрим в примере 3.

Пример 3. Повременно-сдельная оплата труда с процентом от объема продаж

В магазине бытовой техники фонд заработной платы на одного продавца составляет 700 руб. В качестве оклада решено оставить 60 %, а к объему продаж привязать 40 %. План реализации установлен на уровне 14 000 руб. на человека, исходя из практики компании в аналогичных по численности населения и конъюнктуре рынка регионах. Среднемесячное количество часов – 168,3 ч.

Необходимо выработать повременно-сдельную систему оплаты с начислением процента с оборота.

Решение:

1. Определяем ежемесячную сумму оклада:

700 × 60 % / 100 % = 420 руб.

2. Рассчитываем часть, относящуюся к сдельной части:

700 – 420 = 280 руб.

3. Определяем процент с оборота: 280 / 14 000 × 100 % = 2 %.

В итоге каждый продавец будет получать 420 руб. в качестве оклада и 2 % с оборота от продажи.

Предположим, что работник выполнил план и продал товар на сумму 15 000 руб. Тогда сумма его заработка составит 720 руб. (420 + 15 000 × 2 % / 100 %).

Сумму продаж можно заменить производственной себестоимостью произведенной продукции и применять схожий механизм начисления. В целом оба приведенных варианта практически идентичны, различия есть только в технике подсчетов.

Кстати, подобный подход, по сути, представляет собой вариацию тарифных коэффициентов, а при применении месячной ставки – систему плавающих окладов.

Есть возможность применять и третий вариант. Он заключается в следующем: сдельная часть начинает применяться только с определенного уровня выработки (продаж).

В рассмотренных выше примерах приведена чистая повременно-сдельная система, но можно создать повременно-сдельно-премиальную систему, добавив еще переменную часть, выплачиваемую за достижение какого-то дополнительного показателя. Остановимся подробнее на этом методе расчета заработной платы.

Повременно-сдельно-премиальная система оплаты труда

Как уже было сказано выше, ее отличие от приведенных выше методов сводится к добавлению одной или нескольких переменных частей. Таким образом, устанавливается какой-то критерий «сверху» существующей части заработка, при достижении которого будет выплачиваться премия. Это могут быть качество продукта, отсутствие претензий со стороны покупателей, рост производительности в сравнении с нормой и т.д.

Предположим, мы установили премию за качество продукции по итогам приемки готовых изделий. Рассмотрим этот вариант на практическом примере.

Пример 4. Повременно-сдельно-премиальная система оплаты труда с премированием за качество продукции

Сотруднику готовы выплачивать 850 руб. Принято решение, что 60 % от суммы будет оформлено в форме оклада, остальная часть (40 %) – через сдельную расценку. При этом допускается, что сотрудник может перевыполнять установленную норму выработки. Соответственно у него есть возможность получать повышенное вознаграждение при высокой интенсивности труда.

Норма выработки – 5 ед. в час. Среднемесячное количество часов по производственному календарю 2017 г. – 168,3 ч. Кроме того, сотруднику установлена премия за качество в случае недопущения отбраковки свыше 0,8 % изготовленных единиц продукции в размере 25 % от суммы сдельного заработка.

Рассчитаем результат от внедрения повременно-сдельно-премиальной системы.

Решение:

1. Рассчитываем оклад работника: 850 × 60 % / 100 % = 510 руб.

2. Сумма, которая будет выплачиваться через расценку:

850 – 510 = 340 руб.

3. Часовая ставка для расчета сдельной расценки:

340 / 168,3 = 2,02 руб.

4. Расценка за единицу: 2,02 / 5 = 0,4 руб.

Сотрудник изготовил 890 деталей, а процент отбраковки составил 0,4 %. Тогда сумма заработной платы составит:
510 + 890 × 0,4 + (890 × 0,4 × 25 % / 100 %) = 955 руб.

Повременно-сдельная оплата труда по системе Ганта

Достаточно любопытной представляется упоминаемая в учебной литературе система Ганта. Ее основные положения следующие:

– при выполнении установленной нормы менее чем на 100 % выплачивается только фиксированная тарифная часть, которая несколько ниже сдельной расценки. При этом допустимо применение подхода с контролируемой выработкой;

– выполнение нормы за период ровно на 100 % предполагает выплату сдельного заработка по обычной расценке;

– перевыполнение нормы за период означает расчет и выплату заработной платы по расценкам, увеличенным на некоторый, заранее оговоренный процент.

Пример 5. Повременно-сдельная оплата труда по системе Ганта

Норма выработки для сотрудника составляет 6 ед. в час. Оклад работника – 800 руб. Среднемесячное количество рабочих часов – 168,3. Таким образом, в месяц работник должен произвести 1 010 ед. продукции (6 × 168,3).  

Расценка за единицу продукции равна 0,8 руб. (800 / 168,3 / 6). В случае превышения нормы выработки установлено повышение расценки на 30 %.

Рассмотрим возможные варианты выплат работнику.

1. Работник произвел 950 ед. Оплата составит 752,48 руб. (800 × 950 / 1 010).

2. Работник изготовил 1 010 ед. Он получит 808 руб. (1 010 × 0,8).

3. Работник изготовил 1 140 ед. Заработная плата составит 1 185,60 руб. (1 140 × 0,8 × 130 % / 100 %).

Как видим, разрыв между успешными и не очень работниками достаточно велик. Однако данный пример интересен только с теоретической точки зрения, поскольку существующее законодательство не позволяет компании выбирать, что платить в течение месяца – оклад или сдельную выплату.

Преимущества повременно-сдельной системы оплаты труда

1. Наличие фиксированного, минимально необходимого заработка, который нейтрализует влияние колебаний заказов, плановых объемов работ.

2. Прямая связь доходов работника с теми результатами, которые он показывает.

3. Общее снижение затрат на контроль работников.

4. Сохранение сплоченности в коллективе.

5. Оптимизация рисков работодателя.

6. Сохранение допустимого уровня текучести кадров, поскольку колебания в производстве не отражаются слишком негативно на доходах работника.

Может сложиться мнение, что предлагаемая система идеальна, проста и эффективна. Но, как и у любого решения, помимо преимуществ она сулит организации и дополнительные сложности.

Сложности, возникающие при внедрении повременно-сдельных систем оплаты труда

1. Сдельная расценка не подлежит корректировке. Установив ее один раз, поменять без должных на то оснований нельзя. Это лишний раз доказывает необходимость повышенного внимания к ее разработке и утверждению.

2. Достаточная сложность общей организации и трудоемкость процесса расчетов. Решить ее можно на этапе разработки, по возможности упростив критерии выплаты сдельной части и внедрив соответствующие модули в программное обеспечение, автоматизировав значительную часть вычислений.

3. Сложность в разъяснении рядовым сотрудникам механизма ее применения. В данном случае это вопрос только коммуникаций.