ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ

Находим скрытые причины перевыполнения норм выработки

Ситуация 1

Работая в механическом цехе, постоянно сталкиваемся с одной неразрешимой проблемой – высоким процентом выполнения норм. Руководство постоянно ругает нас, нормировщиков, за это и заставляет принимать какие-либо меры. По его мнению, нормы нежесткие и нужно их пересматривать. Сначала мы проштудировали нормативы, пробовали немного «поджать гайки», однако результат был практически нулевой. Проведение хронометража тоже не дало особых результатов: нормированное и фактическое время практически не отличаются.

Как еще можно бороться с высоким процентом выполнения норм?

Действительно, самая первая причина, по которой процент выполнения норм оказывается высоким, – это нежесткие нормы. И решение проблемы здесь только одно – это пересмотр норм в сторону их ужесточения. Так происходит, что первоначально установленные нормы, которые на тот момент были достаточно жесткими, со временем теряют свою актуальность из-за того, что рабочий овладевает процессом выполнения операции, приспосабливается и за счет отточенности заученных движений может выполнять ее гораздо быстрее, чем предполагалось вначале при установлении нормы. Это особенно характерно для операций, в которых имеется большая доля ручного труда.

Однако бывают ситуации, когда пересмотр норм ничего не дает либо он не актуален в силу большого процента машинного времени в составе нормы труда. В этих случаях советуют обратить внимание на то, как работник соблюдает технологию выполнения закрепленной за ним операции. Не секрет, что работа по «серой» технологии – это огромный резерв повышения производительности труда, а главное – заработной платы!

Что такое «серые» технологии и в чем они проявляются?

Как показывает практика, «серые» технологии бывают следующих основных видов:

1) нарушения режимов работы оборудования.

Примеры:

– ускоренные подачи;

– обороты вращения шпинделя и т.д.

Следует заметить, что последствиями таких «серых» технологий всегда являются повышенный износ оборудования и инструмента. Плата за материальное благополучие рабочего оказывается порой просто непомерно тяжелой для предприятия;

2) нарушения в использовании заложенного в технологии инструмента и технологической оснастки.

Примеры:

– использование самодельного инструмента;

– использование самодельных приспособлений;

– шлифование на плоскошлифовальном станке без сепаратора;

– выполнение операций, по которым предусмотрена автоматизация или роботизация, вручную и т.д.

Такие отклонения от техпроцесса, как правило, сопровождаются грубыми нарушениями правил техники безопасности.

Нормировщику следует внимательно изучать подобного рода усовершенствования. Зачастую в них кроются довольно ценные идеи по рационализации и оптимизации трудового процесса. Рабочему на  своем рабочем месте виднее, как лучше усовершенствовать процесс труда, да и цеховые кулибины часто оказываются более сообразительными в изготовлении инструмента и оснастки, чем специализированные службы. Остается только найти такие изобретения, узаконить и внедрить в производственный процесс;

3) нарушения технологии обработки детали.

Пример:

– сокращение числа проходов, предусмотренных по технологии (припуск с заготовки снимается за один проход вместо предусмотренных трех);

– игнорирование некоторых операций техпроцесса (чаще всего слесарные операции (снятие острых кромок, заусенцев), мойка и т.д.).

Последствиями таких нарушений чаще всего являются снижение качества изготавливаемых деталей и повышенный износ оборудования и инструмента.

Учитывая все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что данная ситуация требует, чтобы нормировщик шел к рабочему месту и не просто замерял время операции, а сравнивал процесс обработки детали по техпроцессу с тем, как она обрабатывается в действительности. Желательно присутствие при этом технолога, который бы смог выступить экспертом по техническим вопросам.

И помните, самое важное – это эффект неожиданности! Нужно застать нарушителя врасплох, тогда, когда он работает неправильно.

Что делать, если вина доказана? Депремировать за нарушение техпроцесса! Уверяю, что если такой рабочий месяц-другой лишится премии, ему быстро надоест «химичить», так как это станет очень накладно.

Кстати, хорошим доказательством того, что работник тайно нарушает технологию производства, является простое сопоставление результатов хронометража и данных о выработке. Если по результатам хронометража норма времени на фрезерную с ЧПУ операцию составила, например, 30 мин, то сменная выработка никак не может быть 28 деталей. Она должна быть где-то на уровне 16 штук (8 / 0,5).

Лучший вариант повышения (индексации) заработной платы

Ситуация 2

При повышении (индексации) заработной платы некоторые работники выражают недовольство тем, что в результате вы­сокооплачиваемые категории работников выигрывают в денежном выражении намного больше, чем они, низкооплачиваемые.

Существуют ли на практике методы повышения (индексации) заработной платы по принципу «золотой середины», при которых работники оказываются в приблизительно одинаковых условиях по размеру прибавки к зарплате и одновременно разница между руководством и рядовыми исполнителями сохраняется?

Рассмотрим варианты повышения (индексации) заработной платы в коммерческой организации.

Допустим, исходя из условий коллективного договора необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20 %. Пусть месячный фонд заработной платы составлял до повышения 650 000 000 руб., численность работников – 50 человек. В этом случае в расчете на месяц необходимое увеличение затрат на оплату труда составит:

650 000 000 × 0,2 = 130 000 000 руб.

Возникает вопрос: как именно осуществлять повышение (индексацию) зарплаты каждому работнику?

Первый вариант – пропорциональное повышение (индексация) зарплаты…

…когда все ставки и оклады возрастают на 20 %.

В этом случае, если уборщица получала оклад 3 000 000 руб., а директор – 15 000 000 руб., после повышения (индексации) новый оклад уборщицы составит: 3 000 000 × 1,2 = 3 600 000 руб. (увеличение на 600 000 руб.), а директор станет получать: 15 000 000 × 1,2 = 18 000 000 руб. (увеличение на 3 000 000 руб.).

Сопоставив увеличение окладов в абсолютной сумме, видно, что при простоте расчетов вряд ли можно утверждать, что стоимость жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами.

Второй вариант – долевое повышение (индексация) зарплаты…

…когда все ставки и оклады увеличиваются на одинаковую сумму, которая исходя из общего увеличения фонда заработной платы и численности работников составит: 130 000 000 / 50 = 2 600 000 руб.

Оклад уборщицы после повышения (индексации) будет равен:

3 000 000 + 2 600 000 = 5 600 000 руб. (увеличение на 86,7 %).

Новый оклад директора:

15 000 000 + 2 600 000 = 17 600 000 руб. (увеличение на 17,3 %).

Однако при этом резко сокращается диапазон в оплате труда работников низшей и высшей квалификации от 1:5 до 1:3,14.

Третий вариант – пропорционально-долевое повышение (индексация) зарплаты

В этом случае бо′льшая часть увеличения фонда заработной платы (например, 60 %) направляется на пропорциональное повышение (индексацию). Индекс пропорционального повышения (индексации) зарплаты будет равен:

Оставшуюся сумму увеличения фонда заработной платы (40 %, или 130 000 000 × 0,4 = 52 000 000 руб.) направляют на долевое повышение (индексацию) зарплаты, т.е. повышение ставок и окладов в равных размерах. При численности персонала 50 человек эта величина составит:

52 000 000 / 50 = 1 040 000 руб.

Тогда оклад уборщицы после повышения (индексации) будет равен:

3 000 000 × 1,12 + 1 040 000 = 4 400 000 руб. (абсолютный прирост на 1 400 000 руб., или на 46,7 %).

Новый оклад директора:

15 000 000 × 1,12 + 1 040 000 = 17 840 000 руб. (абсолютный прирост на 2 840 000 руб., или на 18,9 %).

Вариант пропорционально-долевого повышения (индексации) заработной платы смягчает негативные черты первых двух. Есте­ственно, что пропорционально-долевое повышение (индексация) зарплаты также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов (в нашем случае с 1:5 до 1:4,1).

Поэтому, применяя данный вариант повышения (индексации), целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.

Как бороться с «подснежниками» на производстве?

Ситуация 3

При проверке штатной дисциплины в подразделениях предприятия нередко можно встретить самое странное нарушение. Оно выражается в том, что работник вместо официально закрепленных за ним согласно рабочей (должностной) инструкции обязанностей выполняет совершенно другие. Все это делается на по­стоянной основе, с ведома и даже по указанию непосредственного руководства. Таким образом, работник оформлен на предприятии по одной профессий, а работает по другой. Например, слесарь-ремонтник работает трактористом или сантехник – сторожем.

Как искоренить такие явления на производстве и добиться соблюдения штатной дисциплины?

Да, действительно, такая проблема достаточно распространена, особенно на государственных предприятиях. В производственной среде людей, работающих не по своей профессии, называют «подснежниками», намекая на скрытый характер их истинной занятости.

Чтобы понять, как бороться с этим явлением, нужно вначале выяснить причины, по которым оно возникает.

Почему появляются нарушения?

Первая причина – низкий уровень оплаты труда по фактиче­ской профессии.

Схема здесь такая. Из-за малого размера заработной платы заполнить вакансию по данной профессии не представляется возможным: людям просто не интересна такая работа. Время идет, должность продолжает оставаться вакантной, а работу нужно кому-то выполнять. В результате руководство принимает решение поручить данную работу какому-то работнику, несмотря на то что он числится на предприятии совсем по другой профессии.

Вторая причина – для фактически имеющейся трудовой функ­ции в подразделении в штатном расписании не предусмотрен исполнитель.

Ситуация очень похожа на предыдущую, с той лишь разницей, что руководство подразделения полностью лишено возможности официально взять работника для выполнения определенной работы, поскольку такая профессия (должность) отсутствует в штатном расписании.

Как обнаружить проблему?

Немаловажной проблемой в борьбе с так называемыми «подснежниками» является процесс их обнаружения. Понятное дело, что и руководство подразделения, и сами работники, нарушающие штатную дисциплину, все это тщательно скрывают. Что можно посоветовать проверяющим (сотрудникам отдела труда и зарплаты, экономистам по труду и др.)?

1. Проверяйте, где работает работник. Как правило, закрепление за работником определенных функций предусматривает его нахождение на определенном рабочем месте. Если работник систематически отсутствует на своем рабочем месте, а находится на совершенно другом – самое время выяснить, почему так происходит. Так, в описываемой ситуации слесарь-ремонтник должен ремонтировать оборудование, а не разъезжать на тракторе.

2. Проверяйте, как работает работник. Зачастую график и режим работы могут точно подсказать проверяющему, что с данным работником что-то не так. Например, тот же сантехник из описываемой ситуации должен работать по графику работы предприятия, а не только в выходные дни.

3. И, наконец, слушайте, что говорят люди. Многие тайны могут раскрыть проверяющим другие работники подразделения. Как правило, людям не очень нравится, что кто-то работает не по своей профессии, а зарплату получает как все остальные. При этом коллеги по работе вынуждены выполнять и свой объем, и работу «подснежника».

Особенно жестко реагируют на подобные нарушения работники, состоящие в бригадах.

Как бороться?

Теперь приступим к самому важному: как бороться с такими нарушениями. Первая и самая предсказуемая реакция со стороны проверяющих – это сокращение единицы из штатного расписания той профессии или должности, по которой человек официально числится. Мол, если он не работает по основной работе, значит, эта профессия в подразделении не нужна вовсе. И на этом все!

Но является ли такое решение правильным? Ведь трудовая функция от этого не исчезнет!

Хочу посоветовать несколько правильных, на мой взгляд, решений.

1. Ввести в штатное расписание нужную профессию и рассмотреть вопрос о выведении ненужной.

Если трудовая функция есть, а в штатном расписании не предусмотрен исполнитель для нее – нужно внести корректировку. Причем логично рассмотреть при этом вопрос о целесообразности наличия в штатах профессии, по которой работник до этого официально числился (мотивацию см. выше).

2. Ввести доплату за совмещение профессий (должностей).

Еще одно решение проблемы заключается в том, чтобы заставить человека выполнять свои основные обязанности, а за дополнительную работу, которую он выполняет по другой профессии, установить доплату. Если объем работ по другой профессии настолько велик, что одному человеку с ним не справиться, можно разделить его на две или несколько частей и поручив нескольким исполнителям.

3. Вменить «бесхозную» трудовую функцию в обязанности специализированного подразделения.

Признаком хорошей организации производства является централизация и специализация бизнес-процессов на предприятии. За конкретную функцию должно отвечать конкретное подразделение. Если есть потребность в стороже, то эту работу должна выполнять охрана, если есть потребность в трактористе – пусть ее выполняют работники транспортного отдела.

Вывод

Подводя итог сказанному, можно отметить, что задачей специалиста по оплате труда является не только обнаружение нарушений штатной дисциплины, но и грамотный подход к разрешению ситуации. В рассматриваемом случае правильным решением будет не игнорировать существующие проблемы с низкой оплатой труда и наличием «бесхозной» трудовой функции, а постараться легализовать ее, вывести из тени, назначив официального исполнителя. Преимущества такого подхода проявятся во всех направлениях: во-первых, это охрана труда, во-вторых, достоверность учета и отчетности, в-третьих, прозрачность и безопасность с правовой точки зрения.