Практика использования комиссионной системы оплаты труда в промышленности: 3 основные проблемы и пути их разрешения

Из этого материала вы узнаете:

• какие разновидности комиссионной системы оплаты труда применяются сегодня в промышленных организациях республики?
• как определяются на местах важнейшие элементы комиссионной системы оплаты – базовые показатели и норматив комиссионного вознаграждения?
• с какими проблемами сталкиваются организации при разработке комиссионной системы оплаты труда?
• какие существуют рекомендации, позволяющие эффективно использовать комиссионную систему в текущей экономической ситуации?

Сегодня для отечественных предприятий важен не только выпуск качественной продукции, но и ее успешная реализация. Усиление конкуренции требует от предприятий разработки эффективной сбытовой политики. Немаловажную роль при этом играет материальная заинтересованность специалистов по сбыту в результатах своей деятельности (в увеличении объема продаж, поиске новых покупателей и т.д.). Для этого необходимо найти эффективные формы и системы оплаты труда данных работников. Среди рекомендуемых государством разновидностей систем оплаты труда, нацеленных на стимулирование продаж, выделяется комиссионная система (далее – КСОТ).

Справочно:
КСОТ – комиссионная система оплаты труда.

Кому на предприятиях устанавливают КСОТ?

На отечественных предприятиях промышленности КСОТ применяется для материального стимулирования работников, связанных со сбытом и реализацией продукции:

– отделов сбыта;

– отделов комплексной торговли и поставок;

– отделов маркетинга и продаж;

– управлений маркетинга и сбыта;

– управлений внешнеэкономической деятельности и т.д.

В некоторых случаях оплата по КСОТ распространяется на всех работников подразделения, в т.ч. непрофильных специальностей, например инженеров-программистов, переводчиков и т.д.

Обратите внимание!

Заработная плата, начисленная работникам по КСОТ, максимальными размерами не ограничивается и включается в затраты по производству и реализации продукции, учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Конкретные размеры, порядок и условия выплаты ежемесячного вознаграждения определяются нанимателем в коллективном договоре, соглашении или ином локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА).

Каким ЛНПА закрепляют условия КСОТ?

Для регламентации условий применения КСОТ на промышленных предприятиях, как правило, разрабатывают Положение по оплате труда работников подразделения, занятого реализацией продукции (например, Положение о материальном стимулировании работников управления маркетинга, Положение об оплате труда работников службы маркетинга и сбыта, Положение о вознаграждении работников отдела сбыта, занятых реализацией продукции).

Справочно:
комиссионные вознаграждения – выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию.

К основным вопросам, которые указываются в ЛНПА и связаны с использованием КСОТ, относятся:

– шкала вознаграждения (в процентах) либо фиксированный процент;

– условия выплаты вознаграждения, в т.ч. план (задания) по реализации;

– порядок распределения фонда вознаграждения между работниками.

Порядок разработки штатного расписания и формирования фонда заработной платы в организациях, применяющих КСОТ, особенностей не имеет.

Какие разновидности КСОТ используются?

Промышленные организации используют следующие разновидности КСОТ, предполагающие наличие постоянной (тарифной) части в заработке работников:

– повременная система с комиссионными выплатами;

– повременно-премиальная система с комиссионными выплатами;

– повременно-премиальная система.

Обратите внимание!

Повременно-премиальная система непосредственно не относится к комиссионной системе, но носит ее признаки в части формирования размера премиального вознаграждения, которое увязано с показателями реализации продукции. Однако в данном случае база для определения размера премии – не величина выручки и других показателей реализации, как при использовании комиссионной системы, а величина должностного оклада.

Краткие характеристики данных разновидностей КСОТ, а также используемые методы распределения вознаграждения представлены в таблице.

Разновидности КСОТ, применяемые в организациях промышленности

Как выбирают базу и величину норматива комиссионного вознаграждения?

Нормативы комиссионного вознаграждения в организациях промышленности устанавливаются с использованием разных расчетных баз. В качестве базовых показателей, как правило, используются:

– величина начисленной выручки;

– величина поступивших на счета (расчетные и валютные) денежных средств;

– величина авансовых платежей.

При этом в отдельных случаях вознаграждение определяется с учетом корректировок на уровень выполнения различных показателей, связанных с деятельностью подразделения, например плана по поступлению выручки, по отгрузке, по инновациям, по снижению остатков готовой продукции на складе и т.д.

Обратите внимание!

Указом Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров, (работ, услуг)» в целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки руководителям коммерческих организаций предоставлено право:

– выплачивать ежемесячное вознаграждение работникам, обеспечивающим указанные выше показатели, в процентном отношении от выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами;

– предусматривать в контрактах работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), персональные условия оплаты труда, включающие оклады (ставки) и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии). Работникам, непосредственно участвовавшим в заключении внешнеэкономической сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации – вознаграждение в процентном отношении от суммы этой сделки (договора).

Необходимо отметить, что выбор базы и величины нормативов комиссионного вознаграждения в промышленных организациях определяется опытным путем и не носит системного характера.

Примеры установления норматива вознаграждения при повременной оплате труда с комиссионными выплатами

Справочно:
норматив комиссионного вознаграждения – установленный размер комиссионного вознаграждения от реализации продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. дифференцированный в зависимости от объемов продаж, территории продаж, сложности сбыта продукции, категории работников, прибыльности конкретной продукции и других факторов.

При использовании повременной системы оплаты труда с комиссионными выплатами в одной из исследованных организаций коллективный фонд комиссионного вознаграждения для подразделения, занятого сбытом продукции, определен в размере 0,008 % выручки от реализации продукции с последующей его корректировкой:

– на коэффициент в зависимости от процента выполнения планового задания по реализации продукции;

– процент выполнения плана по внедрению инноваций;

– процент выполнения финансового плана;

– процент выполнения плана по снижению остатков продукции на складе;

– процент выполнения плана по отгрузке продукции.

При этом коллективный фонд комиссионного вознаграждения распределяется между работниками с помощью КТУ.

В другой же организации коллективный фонд комиссионного вознаграждения определен для аналогичного подразделения в размере 1 % от стоимости работ по договору при условии поступления авансовых платежей. При этом коллективный фонд комиссионного вознаграждения распределяется между работниками на основе фиксированных пропорций, например для экономиста данного подразделения – 14 %.

Справочно:
коэффициент трудового участия (далее – КТУ) – показатель, представляющий собой количественную оценку личного вклада работника в конечные результаты труда всего коллектива.

Также коллективный фонд комиссионного вознаграждения может формироваться на базе поступившей суммы денежных средств от реализации продукции, например для аналогичного подразделения – 0,55 %, а затем он корректируется на процент выполнения планового задания по объему реализации продукции и поступлению денежных средств.

Примеры установления размера премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда

При использовании повременно-премиальной системы, как правило, премирование носит индивидуальный характер и определяется на базе должностного оклада работника.

Например, в одной из организаций промышленности за выполнение плана по экспорту установлена шкала премиальных выплат: за выполнение плана на 100 % – 10 %; 100–110 % – 30 % и т.д.

Встречается использование коллективного премиального фонда вознаграждения, который распределяется между работниками в соответствии с их КТУ. Например, если размер месячной выручки составляет до 170 млрд. руб., то премиальный фонд не формируется, 170–190 млрд. руб. – коллективный премиальный фонд определяется в размере 150 % от тарифного фонда заработной платы по подразделению, и т.д.

Обоснование нормативов комиссионных вознаграждений

Что касается обоснования нормативов (или размеров) комиссионных вознаграждений, то в обследованных организациях промышленности они, как правило, сформировались на основе:

– долговременных наблюдений за объемами продаж, размером выручки и величиной заработной платы работников;

– аналитических расчетов;

– оценки возможностей предприятия по обеспечению уровня заработной платы исходя из размера выручки.

Например, на основе анализа среднемесячного размера выручки и среднемесячной заработной платы за предыдущий год определяется шкала процентов фонда вознаграждения по структурному подразделению. На отдельных предприятиях проценты постоянно актуализируются в зависимости от экономической ситуации и необходимости сбыта той или иной продукции.

Опыт применения КСОТ ОАО «Борисовский завод автотракторного электрооборудования»

Отметим интересный опыт ОАО «Борисовский завод автотракторного электрооборудования».

Для определения размера комиссионных выплат был проведен опрос работников сбытовых служб для установления уровня заработной платы, отвечающего их требованиям.

На основе полученных результатов был рассчитан процент комиссионных выплат. В качестве постоянной части был взят текущий уровень заработной платы.

Нормативы комиссионного вознаграждения промышленными организациями устанавливаются опытным путем.

При выполнении показателей, установленных стратегией продаж (планируемые ежемесячные темпы роста объемов продаж на внутренний рынок и экспорт за рубеж), которые контролируются ежемесячно и по итогам работы за год, работникам начисляется премия в виде процента комиссионных выплат от должностного оклада (постоянной части).

При невыполнении заданных показателей вознаграждение не выплачивается.

Каковы основные проблемы при применении КСОТ?

Так как опыт разработки собственных систем оплаты труда у белорусских предприятий невелик, то при их выборе возникают определенные проблемы.

Исследование показало, что основные проблемы применения КСОТ в организациях промышленности связаны:

Проблема 1: правильное обоснование нормативов (размеров) комиссионных выплат, исходя из возможностей организации и необходимости мотивации работников, занятых реализацией продукции (работ, услуг).

Важно!
Постоянная часть заработной платы при КСОТ должна быть не менее размера минимальной заработной платы.

В настоящее время нормативы комиссионного вознаграждения устанавливаются, как правило, эмпирически, т.е. опытным путем. С одной стороны, это позволяет учесть особенности деятельности конкретной организации, а также цели и задачи, стоящие перед КСОТ, но с другой – вызывает трудности при первичном применении КСОТ, так как непонятно, от чего отталкиваться;

Проблема 2: оптимальное установление соотношения постоянной и переменной частей заработной платы работников, оплачиваемых с использованием КСОТ, с учетом необходимости поддержания их мотивации к труду и соблюдения государственных гарантий в оплате труда.

Постоянная часть выполняет функцию социальных гарантий и должна быть не менее размера минимальной заработной платы, принятой на государственном уровне. Переменная часть представлена комиссионным вознаграждением.

Постоянная часть заработной платы работников при применении КСОТ в организациях промышленности колеблется в диапазоне от 25 % до 70 %. Доля постоянной части, как правило, устанавливается эмпирически, исходя из целей применения КСОТ;

Проблема 3: объективное распределение коллективного фонда вознаграждения с учетом индивидуального вклада работников в достижение конечного результата.

В настоящее время используется механизм распределения коллективного фонда комиссионного вознаграждения между работниками с учетом КТУ либо на основе заранее установленных фиксированных пропорций распределения (в процентах), что не всегда удовлетворяет работников.

Опыт показывает, что установление фиксированных пропорций недостаточно объективно учитывает вклад каждого работника подразделения в формирование конечных показателей реализации. Поэтому его применение целесообразно только для специалистов, относящихся к данному подразделению, но непосредственно не занятых реализацией, например программистов отдела продаж.

Рекомендации по применению КСОТ

Показатели, задействованные в КСОТ, целесообразно один раз в полгода или год уточнять в зависимости от результатов продаж, изменения условий функционирования организации и ситуации на рынках сбыта. По мере улучшения или стабилизации ситуации с отдельными показателями их следует заменять более актуальными для организации.

Важно!
Установленные показатели эффективности деятельности организации и коэффициенты их значимости (для КСОТ) целесообразно ежегодно пересматривать.

Выбор базы для норматива комиссионного вознаграждения

Если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то комиссионные устанавливаются в виде процента от объема реализации и полученной выручки. Как правило, размер комиссионного вознаграждения корректируется в зависимости от выполнения заданного плана по реализации продукции. Часто организации устанавливают процент для валютной выручки выше, чем для выручки, получаемой на внутреннем рынке.

Если же процент рассчитывается не от объема продаж и полученной выручки, а от фонда оплаты труда либо должностных окладов, то он все равно ставится в зависимость от выполнения планов по реализации продукции и поступлению денежных средств.

Справочно:
к межотраслевым нормативным актам, регулирующим применение КСОТ, относятся:

– постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерче­ских организациях» (далее – Рекомендации № 104);

– постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 31.03.2014 № 17 «Об утверждении Рекомендаций по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее – Рекомендации № 17).

Если у организации возникали проблемы со своевременностью поступления от покупателей денежных средств на счета, то процент­ное вознаграждение ставится в зависимость от сроков платежей.

Если организация заинтересована в усиленном продвижении одного из видов продукции, то для этого вида устанавливается более высокий комиссионный процент. Также встречается дополнительное вознаграждение в процентах от выручки за отгрузку потребителю «пакетного предложения».

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы

Основным показателем структуры заработной платы работников, занятых реализацией продукции, является соотношение между ее постоянной (тарифной) и переменной частями. Доля переменной части (комиссионного вознаграждения) может составлять более 50 %:

– если организация нуждается в активных продажах;

– при продвижении новых видов продукции;

– при необходимости усилить влияние работников, оплачиваемых по КСОТ, на результаты продаж.
При этом также важно решить, будет ли ограничен максимум заработной платы для работников, оплачиваемых с применением КСОТ.

Норматив комиссионного вознаграждения

Нормативы комиссионного вознаграждения устанавливаются в абсолютном либо относительном выражении на год или иной срок.

Размер норматива вознаграждения зависит от разновидности КСОТ; планируемого уровня заработной платы работников, оплачиваемых по КСОТ; соотношения между постоянной (тарифной) и переменной частью заработной платы; показателей эффективности деятельности, задействованных в КСОТ.
Нормативы вознаграждений устанавливаются исходя из:

– долговременных наблюдений за объемами продаж и уровнем заработной платы работников;

– результата анализа данных о рыночном уровне заработной платы работников, выполняющих аналогичные функции;

– финансовых возможностей организации.

Соотношение тарифной части заработной платы и комиссионного вознаграждения позволяет определить сумму этого вознаграждения. В зависимости от используемого в качестве определяющего показателя реализации устанавливается норматив комиссионного вознаграждения.

Если используется несколько показателей, то сумма вознаграждения разбивается на части в зависимости от коэффициента (процента) их важности и норматив устанавливается для каждой из них.

Далее по установленным нормативам производятся предварительные расчеты комиссионного вознаграждения в целом и заработной платы отдельных работников с учетом выполнения, невыполнения или перевыполнения ими плана по достижению взятых за базу показателей реализации.
В случае если КСОТ не показывает ожидаемой эффективности, показатели плана реализации продукции и нормативы вознаграждения корректируются.

Каковы преимущества применения КСОТ?

Промышленные организации, использующие КСОТ, отмечают:

– снижение запасов готовой продукции на складах;

– увеличение поступления выручки, в т.ч. валютной;

– соблюдение сроков поступления выручки;

– расширение рынков сбыта и, как следствие, рост прибыли.

Все это способствует повышению результатов функционирования организации в целом, что показывает высокую эффективность данной системы оплаты труда.

Несмотря на возникающие трудности при разработке, комиссионная система и другие гибкие системы оплаты труда получают все большее распространение.

К сведению!

Согласно данным Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь на 01.01.2012, гибкие системы оплаты труда применяли всего 288 коммерческих организаций, или 0,23 % от общего их количества в республике, на 01.01.2016 – 10 048 организаций, или 7,1 % (141,6 тыс. организаций), на 01.07.2016 – 11 355 организаций, или 8,0 % (142,2 тыс. организаций, в т.ч. 2 129 организаций, применяющих КСОТ).

При использовании КСОТ наблюдается увеличение размеров заработной платы работников, занятых реализацией продукции, как следствие их успешной работы. При этом уровень средней заработной платы данных работников превышает среднюю по организации заработную плату, как правило, на 15–20 %.

Высокий уровень заработной платы позволяет удерживать активные и креативные кадры в организации.

Использование коллективного стимулирования работников, оплачиваемых по КСОТ, способствует передаче положительного опыта и формированию командного стиля работы.