Применение сделки в производстве требует пересмотра

В данной статье автор анализирует применимость сдельной формы оплаты труда в производстве в современных экономических условиях.

В материале вы найдете практические рекомендации о том, как проверить, действительно ли можно использовать сделку в конкретных производственных условиях или лучше выбрать другие формы оплаты труда. Также автор перечислил производственные предпосылки, которые позволяют использовать сделку наиболее эффективно, и основные аргументы, раскрывающие преимущества сделки, а также факторы, относящиеся к недостаткам.

В современной экономической ситуации из-за влияния многих объективных рыночных и структурных условий воспроизводства подвергаются испытаниям внутрифирменные системы заработной платы. Это связано с тем, что, с одной стороны, через механизм оплаты труда формируется значительная часть себестоимости производимой продукции (услуг), а с другой стороны, с помощью этого механизма реализуется мотивационный потенциал работников коммерческих предприятий, направленный на создание добавленной стоимости. В организациях, имеющих сложное экономическое положение, проводится оптимизация затрат, позволяющая сократить непроизводительные затраты и изменить размеры и структуру активной составляющей затрат. При этом проверяется эффективность не только надтарифных элементов заработной платы, но и действенность форм основной заработной платы и, в частности, сдельной формы оплаты труда.

Почему сегодня актуально пересмотреть применение сдельной оплаты труда

Актуальность вопроса адаптации сдельной формы оплаты в со­временной ситуации вызвана многими организационными, техническими и экономическими факторами, которые значительно изменяют содержание производственных процессов на предприятии, принципы организации труда, а также цели и показатели результативности труда.

Во-первых, переход от массового и крупносерийного типа производства к мелкосерийному и индивидуальному типу со значительным расширением ассортимента продукции и услуг. Производственная организация на основе жестко регламентированных во времени специализированных потоков уступает место гибким производственным линиям, нацеленным на изготовление разных изделий с различной программой и трудоемкостью. Все в большей мере выполнение работы требует не узкоспециализированного, а многофункционального рабочего места и выполнения соответ­ствующих комплексных рабочих заданий. Возникает сложность в предварительном описании, детализации и нормировании такого комплексного задания.

Во-вторых, резкое возрастание модельного ряда изделий и количества взаимозаменяемых продуктов, рост обновляемости продуктов и в связи с этим увеличение доли процессов, связанных с разработкой, опытным внедрением и производством новых изделий, постоянным совершенствованием уже выпускаемых изделий. Увеличивается доля рабочего времени по переналадке рабочего места с изготовления одного изделия на другое. Это приводит нередко к увеличению времени организационно-технических перерывов, что создает препятствия для роста сдельной выработки.

В-третьих, изменение организации труда влечет за собой также структурные изменения в содержании работы. В области современного производства:

– в результате роста механизации и автоматизации снижается доля работ, которые подвержены влиянию со стороны работника. Кроме того, внедрение новой техники и технологий требует дорого­стоящего обновления нормативной базы предприятия;

– расширяются трудовые функции работника с включением в одно большое рабочее задание нескольких однотипных и связанных друг с другом структурных заданий. При этом целью для работника становится выполнение многофункционального задания в соответствии с регламентом, а не увеличение сдельной выработки;

– в рабочие задания включаются дополнительные обязанности по планированию, контролю, передаче информации, что обогащает характер работы исполнителя, но создает сложности в нормировании и количественном учете выработки;

– из-за несбалансированности производственных потоков, а соответственно и загрузки работников часто происходит ротация работы, которая становится часто незапланированной, самопроизвольной, когда различные виды деятельности выполняются работником с чередованием во времени на различных рабочих местах; при этом не существует точно установленного интервала в пере­мене работы, что также усложняет нормирование и учет сдельных работ.

В-четвертых, высокая взаимозависимость рынков, турбулентность рыночной конъюнктуры, сопровождаемая снижением времени жизненного цикла продуктов, постоянным изменением условий производства, сезонности спроса, приводит к непредсказуемости планирования объемов производства и, следовательно, снижению действенности сдельной оплаты труда.

Все названные тенденции создают препятствия для необходимого экономного расчета нормативного времени и учета выполненной работы. Устаревшие данные норм времени становятся не подходящими для объективной оценки выполнения рабочих заданий, не могут справедливо определить вознаграждение за труд и, следовательно, не подходят для выполнения функции сдельной системы оплаты труда.

В какой мере сегодня сделка способна ответить на объективные вызовы времени? Для ответа на этот вопрос рассмотрим основной принцип сдельной оплаты труда.

Основной принцип сдельной заработной платы

В основу сдельной формы заработной платы положен принцип, согласно которому размер зарплаты различается в зависимости от производительности труда работника и оценки сложности работы. В качестве показателя производительности используется зависящая от человека выработка, определяемая на основе измерения объема произведенной продукции (выполненных работ, услуг) в расчетном периоде. Оценка сложности работы выражается по­средством установления размера тарифной оплаты за норму труда.

На рис. 1 представлены линии изменения сдельной зарплаты (ЗП) и затрат на прямую зарплату (ЗПк) в зависимости от сдельной выработки. Исходным моментом для рассмотрения является точка, в которой равны относительная величина сдельной зарплаты 1,0 и относительная выработка 1,0.

Почему этот принцип является привлекательным для работника? Потому что при сделке существует прямая зависимость зар­платы от сдельной выработки. В соответствии с графиком линия зарплаты вырастает прямо пропорционально сдельной выработке, что отражается функцией линейной зависимости:

ЗП = f(В).

Например, при коэффициенте выполнения норм труда 1,0 сдельный заработок равен размеру тарифной оплаты; при коэффициенте 1,25 – соответствует тарифной оплате, умноженной на 1,25. Это означает, что усилия работника, приведшие к увеличению выработки на четверть, приводят к увеличению зарплаты на четверть. При этом важно, что дифференциация в выработке на одной и той же работе определяется большей индивидуальной производительностью труда рабочего, а не проистекает из других условий выполнения работы (другой технологии, оборудования, оснастки или других условий труда).

При сдельной форме оплаты труда независимо от объема выработки затраты на прямую зарплату остаются постоянными.

Для нанимателя сдельный принцип оплаты труда также привлекателен. Привлекательность его заключается в том, что независимо от объема выработки: и в случае, когда объем сдельной выработки возрастает, и в случае, когда объем выработки уменьшается, – затраты на прямую зарплату остаются постоянными (хотя не во всех ситуациях). В данном случае функция зависимости затраты на прямую зарплату от объема сдельной выработки имеет вид:

ЗП_ед = f(В) = const.

В каждой точке размер сдельной зарплаты устанавливается вдоль линии кривой зарплаты и пропорционален степени выполнения нормативной величины выработки, но вот затраты прямой оплаты труда на единицу продукции всегда величина постоянная. Например, при коэффициенте выполнения норм труда 1,25 часовая зарплата сдельного рабочего возрастет в 1,25 раза, а затраты прямой оплаты труда на единицу продукции останутся на уровне, соответствующем относительной выработке с коэффициентом 1,0. Однако те же затраты прямой оплаты труда на единицу продукции сохранятся и в ситуации, когда коэффициент выполнения норм труда будет равен 0,5. Таким образом, в идеальном варианте наниматель может контролировать уровень затрат заработной платы на единицу продукции.

Рис. 1. График изменения зарплаты и затрат на зарплату при сдельной оплате труда

Какие предпосылки позволяют эффективно применять сдельную форму оплаты труда?

Применение сделки для нанимателя стоит определенных затрат для создания предпосылок (условий), при которых возможна эффективная реализация сдельного принципа оплаты труда, и постоянной поддержки этих предпосылок. Существует несколько обязательных предпосылок эффективной организации (внедрения, сохранения, развития) сдельной заработной платы, которые можно разделить на объективные, организационные и персональные.

К объективным следует отнести следующие предпосылки:

– при выполнении рабочего процесса существует значительная степень влияния работника на количественный результат труда;

– должна быть возобновляемая повторяемость рабочего процесса (выполнения работы, услуги), расчеты необходимого времени можно повторить и статистически обосновать;

– наличие технологической, технической документации рабочего процесса (технологическое описание, чертеж, спецификация);

– расходы на установление, расчет и контроль за получением данных времени и разработкой технически обоснованных норм труда должны находиться в пределах экономически целесообразных границ, т.е. речь должна идти о сравнительно часто действующих, четко измеряемых рабочих заданиях.

Организационные предпосылки:

– рабочий процесс должен быть спланирован, организован и управляем таким образом, чтобы возникало как можно меньше значительных помех в его работе;

– перед внедрением сдельной оплаты труда необходимо произвести оценку сложности труда, т.е. тарификацию работы;

– работник должен быть знаком с процессом выполнения работы и рабочей документацией до начала работы;

– для выполнения всех сдельно оплачиваемых работ должно предоставляться достаточное количество времени (работа без цейт­нота, без неплановых перерывов ожидания и в пределах установленного режимом рабочего времени).

Предпосылки относительно персонала:

– работник должен быть подготовлен для выполнения рабочего задания и способен его выполнить, а именно иметь необходимую квалификацию, при изменении в технологии, замене оборудования, инструмента, материалов проинструктирован и обучен;

– службы, отвечающие за получение данных времени и разработку норм труда, должны быть обеспечены квалифицированными специалистами.

При применении норм труда (норм времени, норм выработки) для сдельной оплаты правовое значение имеет его воспроизводимый расчет. Если работник не может достичь ожидаемого уровня выработки, то одной из причин этого могут быть неправильно установленные нормы времени. Все претензии могут быть детально изучены только лишь в том случае, если процесс расчета нормативного времени можно воспроизвести. К примеру, должна существовать возможность проверки установленной нормы в случае изменения технологии, метода работы или условий труда, а также неправильной оценки индивидуальной производительности, которая легла в основу нормы. При выполнении работы в массовом и серийном производстве с высокой долей работ, поддающихся воздействию, выработка особенно сильно зависит от степени натренированности работника заданному методу работы.

Аргументы за и против сдельной оплаты труда

Исходя из анализа сдельного принципа и обязательных пред­посылок применения сдельной оплаты труда, можно отметить наиболее важные ее преимущества, которые позволяют предприятиям выбирать эту форму оплаты. Однако у сделки есть и суще­ственные недостатки, являющиеся в практике последнего времени основанием для поиска других систем оплаты. Аргументы за и против перечислены ниже (см. таблицу).

Как проверить, подходит сделка или нет?

Исходя из представленных выше обязательных предпосылок эффективного применения сдельной заработной платы можно предложить алгоритм практического образа действий для внедрения либо проверки применения сдельной оплаты труда (см. рис. 2). Данный алгоритм может использоваться не только в случае организации заработной платы работников на новых рабочих местах (новых подразделений), но и при реорганизации действующей оплаты труда (в частности, как инструмент оптимизации затрат).

Рис. 2. Графический алгоритм внедрения и проверки эффективности сдельной оплаты труда

Если изложенные выше предпосылки на каком-либо шаге не выполняются или выполняются в недостаточном объеме, то нужно проверить, возможны ли решения, с помощью которых будут учтены указанные выше обстоятельства, либо отказаться от применения сдельной оплаты труда.

Непосредственно из опыта работы

Например, проверка первоначального условия возможности внедрения сделки в мелкосерийном или единичном производстве − наличие значительной доли влияния работника на производительность труда – выполняется. Однако чаще всего при таком типе производства метод работы не определяется детально, поэтому со стороны работника существует возможность влияния на выработку через свободное индивидуальное использование рабочего пространства и, следовательно, большой разброс в фактиче­ской выработке. Отсюда возникают неопределенности в установлении нормального времени выполнения работы. В этом случае для внедрения сдельного принципа необходимы мероприятия по стандартизации рабочих процессов, с одной стороны, и применении нормативного времени из систем микронормирования МТМ, Модапс и т.д. – с другой.

В станочных работах доля времени этапов рабочего процесса, поддающихся влиянию со стороны работника, часто невелика. Выработка здесь преимущественно зависит от заданных технологических параметров. Эти технологические параметры, например скорость резания, подача, количество стежков при шитье, задаются технологическими картами работ и не могут быть изменены работником. Применение сдельной оплаты труда в такой рабочей системе, где выработка зависит преимущественно от применяемых средств производства или предписанных технологией параметров работы, вызывает проблемы.

Если же есть желание применять сделку на высокомеханизированных рабочих местах, несмотря на низкую долю времени этапов, поддающихся воздействию со стороны работника, то нужно провести мероприятия по такой организации трудового процесса, чтобы повысить долю времени, в течение которого работник влияет на производительность процессов. В таком случае применение этой системы оплаты труда будет обоснованным. В отдельных случаях это достигается, когда работник переходит от работы на одном месте к работе на нескольких рабочих местах. При этом перекрываемое машинное время на одном рабочем месте может быть заполнено видами деятельности, поддающимися воздействию со стороны работника, на других рабочих местах.

Применение сделки там, где выработка сильно зависит от применяемых средств производства или предписанных технологией параметров работы, вызывает проблемы.

Если, несмотря на проведение этих или других похожих меро­приятий по адаптации условий сдельной оплаты труда, применить сдельную оплату не удается, то возможно использование повременной формы оплаты, которую следует дополнить премиальным вознаграждением, учитывающим показатели, например, загрузки средств производства, качества работы и др.

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Кроме того, Указом № 181 для организаций реального сектора экономики установлена нормативная правовая база в целях свободного выбора систем оплаты труда работников. Тем самым значительно расширился потенциал применения разнообразных нетрадиционных систем заработной платы, располагающих другими сторонами стимулирующего воздействия на результативность индивидуального и коллективного труда.